Proč kvůli Dunning-Krugerovu efektu najímáme nekompetentní lidi

Jsme na hony vzdáleni ideálnímu stavu, ve kterém by se z nás stali zcela racionální bytosti se schopností zpracovávat informace neutrálním způsobem, a na jejichž základě bychom posléze činili ta nejlepší rozhodnutí. Nejsme objektivní. Můžou za to kognitivní zkreslení, která ovlivňují, jakým způsobem vnímáme informace vstupující do našeho kognitivního systému i ty, které z něj vystupují. Mají zásadní vliv na rozhodování v oblasti lidských zdrojů, ale často si je ani neuvědomujeme. Snižují rozmanitost a efektivnost. Nabízíme vám sérii článků, v nichž se zaměříme právě na tato zkreslení. Ukážeme si, jak ovlivňují lidské zdroje a jak jim čelit.

O co jde

Jedná se o jeden z efektů, které ovlivňují posuzování dovedností. Říká se mu také efekt nadměrné sebedůvěry. Právě tohle kognitivní zkreslení vede k tomu, že méně kompetentní jedinci mají tendenci přeceňovat své dovednosti a ti nejkvalifikovanější tíhnou k sebepodceňování. Je to zcela přirozený jev. Čím méně toho o dané problematice víme, tím méně si uvědomujeme, co všechno nevíme. Zatímco dosáhneme-li v určitém předmětu odbornosti, snáze si představíme jeho bohatost a složitost.

Tak například turisté, kteří jednou navštívili určitou zemi, budou s větší pravděpodobností tvrdit, že ji znají, na rozdíl od těch, kdo se do ní pravidelně vracejí a objevují stále nová místa, uvědomují si kulturní rozdíly a celou dějinnou rozmanitost.

Tento jev popsali dva američtí psychologové, David Dunning a Justin Kruger, ve studii, kterou publikovali roku 1999 v časopisu Journal of Personality and Social Psychology. Tento efekt ale lidstvo intuitivně a dlouhodobě vnímalo dávno předtím. Už Charles Darwin se k tomu vyjádřil následovně: „Ignorance častěji než inteligence plodí sebevědomí.“

Dunning-Krugerův efekt má dvojí účinek. Na jedné straně nekompetentní lidé nedokážou posoudit své nedostatky a skutečné schopnosti. Na straně druhé kvalifikovaní lidé mají tendenci se podceňovat a domnívají se, že úkoly, které jsou snadné pro ně, jsou stejně snadné i pro ostatní.

Důsledky pro HR

Protože nekompetentní lidé nadhodnocují úroveň svých dovedností, obecně oplývají vysokým sebevědomím a vzbuzují důvěru, je pravděpodobnější, že dáme přednost někomu, kdo tvrdí, že se vyzná v určité oblasti, než tomu, kdo je příliš skromný na to, aby si to vůbec přiznal.

Nekompetentní lidé nedokážou ocenit schopnosti lidí, kteří je skutečně mají, a tak nabírají další nekompetentní osoby. S humorem tento efekt v roce 1970 popsali Laurence J. Peter a Raymond Hull a nazvali ho Peterův princip: „v hierarchické organizaci jsou povyšováni lidé až na úroveň své nekompetence“, v důsledku čehož „budou časem na všech pozicích zaměstnanci neschopni za ně převzít odpovědnost“. Peterův princip byl původně napsán zábavným tónem, ale po jeho vydání proběhlo několik studií, které ho potvrdily.

Jak mu čelit?

Fáze náboru je obzvláště kritická, pokud klademe velkou váhu na osobnost (tzn. sebevědomí) kandidáta. Nespoléhejme se na to, jaký v nás zanechá dojem.

Tím, že do náborového procesu zahrneme strukturované pohovory, znalostní testy nebo modelové situace, můžeme Dunning-Krugerovu efektu alespoň částečně předejít. Chcete-li se dozvědět více o tom, jak nezaujatě přistupovat k náboru, doporučujeme náš článek shrnující knihu Who: The A Method for Hiring, jejímiž autory jsou Geoff Smart a Randy Street.

Nábor samozřejmě není všechno. V rozvoji dovedností zaměstnanců je důležitá i firemní kultura, která dokáže ocenit pokoru, kladení dotazů a projevy nevědomosti. Budeme-li podporovat zaměstnance v tom, aby se neustále učili novým věcem a zmenšovali si mezery v dovednostech, uvědomíme si, že ve skutečnosti všichni víme velmi málo. Važme si proto lidí, kteří se nebojí přiznat, že něco neví.

Přeložila Iva Kubíčková