Sliby, klišé i špatný popis pozice: Chyby recruiterů, díky kterým přichází o talenty

Zaujetí vhodných kandidátů – absolutní nutnost pro firmy, které chtějí růst

Recruiteři to nemají lehké. Vhodných kandidátů věru není mnoho – a těch, kteří by dokonce aktivně hledali novou práci, je ještě o hodně méně. Celková nezaměstnanost v ČR stále osciluje někde pod třemi procenty. A v některých odvětvích, především těch technických, se úspěšný nábor nového pracovníka dá přirovnat s příslovečným nalezením jehly v kupce sena. Nebo spíš zlatého grálu. Podle průzkumu společnosti Deloitte z dubna tohoto roku je tak nedostatek kvalitních pracovníků jednou z hlavních brzd rozvoje českých firem.

Na práci recruiterů tak bez nadsázky závisí budoucnost mnoha tuzemských společností. Jenže zaujmout perspektivní uchazeče je velké umění. A naopak – udělat při náboru fatální chyby, které kandidáty odradí, je bohužel poměrně snadné.

Sníte o kvalitních a nadšených kandidátech? Tak se vyhněte následujícím přešlapům

Pojďme se podívat na ty nejčastější a zároveň nejzásadnější chyby v náboru – a to spolu s recruiterkou Zdeňkou Krejčíkovou, působící mimo jiné v marketingové agentuře Taste, a s Kateřinou Doubkovou, Talent Acquisition Manager v Adastra a lektorka v SUHR.

Chyba první: Recruiter sám nedostatečně rozumí tomu, koho hledá

Občas nejsou náboráři schopni najít vhodného kandidáta jednoduše kvůli tomu, že sami nevědí, koho vlastně hledají. Jakmile nejsou očekávání hned ze začátku dostatečně jasně nastavena, hrozí, že svého pana vysněného nebo paní vysněnou nikdy nenajdete.

„Vaším hlavním úkolem jako recruitera je důkladně si pohovořit s hiring manažerem, abyste přesně porozuměli tomu, koho hledáte a co od kandidáta očekáváte,“ říká Zdeňka Krejčíková.

A na co je podle ní nutné se hiring manažera zeptat?

• Jak bude vypadat pracovní týden kandidáta?
• Jaké výzvy na kandidáta čekají?
• S kým bude kandidát nejvíce spolupracovat?
• Jaké jsou možnosti růstu na této pozici?
• Co musí kandidát umět a co ho můžeme doučit?
• Jaké technologie a nástroje bude kandidát při práci používat?

„Tyto odpovědi pak přetavte do pracovního inzerátu, s jehož tvorbou vám může efektivně pomoci i ChatGPT,“ říká Zdeňka Krejčíková.

Chyba druhá: Pracovní inzerát je zavádějící, matoucí nebo plný klišé

Napsat správně a atraktivně pracovní inzerát je poměrně umění. A jelikož se často jedná o první kontakt, který kandidát s vaší firmou má, není radno znění inzerátu podceňovat.

Dostatečnou pozornost je nutné věnovat už samotnému názvu pozice. Podle Kateřiny Doubkové se právě tato nejdůležitější část inzerátu podceňuje.

„Pracovní nabídka by měla mít jasný a srozumitelný název. Zažila jsem, že interní název pozice se prezentoval i ven. Ne vždy je to rozumné. Popřemýšlejte, pod jakými klíčovými slovy by mohli kandidáti pracovní nabídku hledat,“ radí Kateřina Doubková.

Problémem podle Kateřiny Doubkové také je, pokud je text inzerátu zavádějící, nejasný či matoucí. Nebo pokud obsahuje vágní fráze a prázdná klišé. „Slovním spojením jako ,dynamický kolektiv’ nebo ,zajímavé projekty’ bych se rozhodně vyhnula.“

Chyba třetí: Hodně slibů, málo hmatatelných důkazů

Dynamickým kolektivem, neformálním pracovním prostředím, flexibilitou nebo příjemnými kancelářemi se to ale v pracovních inzerátech jen hemží. Mnoho firem však tyto benefity jen zmiňuje, ale nijak je neukazuje.

„Nezapomínejte, že dnešní kandidáti chtějí důkazy o tom, že to, co píšete, je pravda,“ upozorňuje Zdeňka Krejčíková.

Proto je podle ní ideální obohatit inzerát o odkazy na firemní blogy, fotografie, videa a sociální sítě, jako je Facebook nebo Instagram. Když navíc dáte na svůj web nebo firemní profil třeba i video, kde budou mluvit vaši současní pracovníci, vaši společnost tím ještě více „polidštíte“ a umožníte kandidátům si představit, jak to u vás doopravdy vypadá.

Podle Zdeňky Krejčíkové je pak klíčem k úspěšnému náboru nejen dobře napsaný inzerát, ale také jeho umístění na správných platformách, kde jej uvidí relevantní kandidáti. Každý recruiter by měl být schopný vyhodnotit, které inzertní portály přinášejí kvalitní kandidáty.

„Pokud se setkáváte s velkým množstvím nevhodných uchazečů a trávíte čas jejich odmítáním, což by mělo být provedeno citlivě, aby nedošlo ke zhoršení candidate experience, je něco špatně.”

Chyba čtvrtá: Dlooooouhý náborový proces nebo zbytečně složité úkoly

Dalším velkým neduhem přijímacích řízení je zbytečně dlouhý nebo složitý náborový proces. Ten může odrazovat perspektivní kandidáty a zhoršovat jejich kandidátskou zkušenost s vaší firmou – a tím i snižovat šance, že se do vaší firmy přihlásí někdy příště.

„Vždy je dobré popřemýšlet, čím by si měl kandidát během náboru projít, a podle toho sestavit proces,“ uvádí Kateřina Doubková. „Tento proces je nutné adektvátně přizpůsobit dle role – jinak dlouhý bude nábor pro manažera, jinak pro asistentku.“

Samostatnou kapitolou je pak otázka úkolů pro kandidáta. Dobře si rozmyslete, jestli je skutečně nutné zadávat uchazečům nějakou úlohu na doma. Takový úkol by měl vždy reflektovat reálnou práci, kterou daný člověk bude dělat, a měl by být zvládnutelný v nějakém rozumném časovém horizontu. Pokud zadáte kandidátům úkol, který jim zabere 40 hodin, řežete si větev sami sobě – zbytečně totiž můžete odradit kvalitní uchazeče.

Nesnažte se uchazečům připravit náročnou překážkovou dráhu. Vnímejte je spíše jako parťáky, se kterými musíte spolupracovat a společnými silami zjistit, zda se protínají vaše vzájemné požadavky a vzájemná očekávání, a to za vyložení co nejméně zbytečného úsilí na obou stranách.

Chyba pátá: Pasivní čekání na přihlášky

Splnili jste všechny náležitosti pracovního inzerátu, jak jsme je popsali výše? Napsali jste chytlavý a přitom realitě odpovídající inzerát, doplnili jej o odkaz na fotografie či videa z vašich kanceláří a umístili inzerát na příslušné platformy? A očekáváte, že teď už stačí jen čekat a životopisy se jen pohrnou?

Bohužel, musíme vás zklamat. Tak jednoduché to (většinou) není.

Jak říká Zdeňka Krejčíková, dobrý inzerát by měl být vždy doplněn aktivním vyhledáváním a oslovováním potenciálních uchazečů. Kateřina Doubková zase uvádí, že nejlepší kandidáti většinou nereagují na pracovní nabídku, ale pracují jinde a novou práci aktivně nehledají.

V mnoha případech je tedy pracovní inzerát jen jakýsi odrazový můstek k tomu, aby recruiter vyhledával uchazeče aktivně. Chcete mít aktivní hledání co nejjednodušší? Pak je nutné udržovat kvalitní síť kontaktů, ale třeba i dlouhodobě pracovat na značce zaměstnavatele vaší firmy.

Chybami se člověk učí

Pokud jste sami sebe rozpoznali v některých z výše uvedených chybách, nezoufejte. Žádný recruiter není imunní vůči přešlapům – a dvojnásob to platí u náborářů-začátečníků.

I Kateřina Doubková se podle svých slov ze začátku své kariéry dopustila několika (dnes už spíše úsměvných) chyb.

„Pamatuji si, že jsem tenkrát hirovala kandidáty na roli, kde musela být norština a angličtina. Měla jsem jednoho kandidáta, který był Nor dlouhodobě žijící v ČR – bingo! Tehdy jsem ale neotestovala kandidáta z AJ – říkala jsem si, že to určitě bude v pořádku. Až na pohovoru u klienta se ukázalo, že anglicky kandidát skoro neumí. A uchazeč był naštvaný, jelikož jsem mu o angličtině vůbec neřekla.”

Jak ale uvádí Zdeňka Krejčíková – kdo nechybuje, neposouvá se. Jakékoliv nedostatky, které ve svém náborovém systému detekujete, vnímejte jako příležitost se zlepšit. I chyby vám tak do budoucna mohou pomoci nacházet skvělé kandidáty a umožňovat kvalitním pracovníkům najít své vysněné pracovní uplatnění.

Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.