9 způsobů, jak během náboru bezpečně odhalit „kretény“

„Jeden kretén ve firmě dokáže vynulovat práci dvou špičkových pracovníků.“ K tomuto rezolutnímu zjištění dospěl D. Minor, přednášející na ekonomické fakultě americké univerzity Harvard, ve své studii, na které se podílelo 60 000 pracovníků z 11 různých oborů.

Pro firmy proto takoví pracovníci představují nemalou finanční zátěž, nemluvě o tom, jaký mají vliv na duševní zdraví zbývajících zaměstnanců. Benoît Chalifoux nemá pochyb o tom, že tyhle osobnosti jsou pro zaměstnavatele tím nejhorším zlem. Kdyby tedy před ním stál uchazeč, který má stoprocentní přístup, ale jen 80 % dovedností, a druhý, který to má přesně naopak – má jasno v tom, koho by přijal. „Vyberu si vždycky toho se správným přístupem, protože jsem si jist, že zbývajících 20 % dovedností se velmi rychle dožene,“ vysvětluje odborník na měkké dovednosti.

Čtyři druhy „kreténů“

V Suttonově encyklopedii „kreténů“ jsou popsány hlavní projevy toxického chování: „Urážky, narušování osobního prostoru, nevyžádaný fyzický kontakt, výhrůžky, sarkasmus, nadávky, ponižování, posmívání, přerušování, pomlouvání, vraždění pohledem, předstírané ignorování.“ Námi vyzpovídaní odborníci na základě své každodenní praxe sestavili profily čtyř nejčastějších toxických uchazečů, se kterými se setkávají:

• Narcisistický úchylák

Však víte, to je takový ten typ, co vždycky figuruje v hlášení obtěžování na pracovišti. Hlavní problém: „Navenek se tváří naprosto dokonale. Dokáže skvěle odhadnout ostatní a je všem sympatický. Umí výborně manipulovat s lidmi. Je těžké ho odhalit, protože dokáže obelstít i psychometrické testy,“ uvádí Benoît Chalifoux. Komplikace navíc: Narcista je také inteligentní. Dává si pozor, aby ho nikdo nenačapal!

• Arogantní člověk

„Kromě toho, že může být velmi nepříjemné takového člověka potkávat dnes a denně, arogantní osobnost znamená nedostatek perspektivy, neschopnost o sobě pochybovat, a tudíž i neschopnost se učit, vyvíjet, růst. Takový člověk nikdy nedosáhne svého plného potenciálu,“ potvrzuje Marion Sterlinová, zakladatelka agentury Bloom& a specialistka na lidské zdroje. Komplikace navíc: Maskuje aroganci předstíranou skromností, a je proto těžší jej odhalit.

• Mistr přetvářky

Jinými slovy člověk, kterému nemůžete nic věřit. Máte v jeho přítomnosti pocit, že mezi tím, co si opravdu myslí, a tím, co říká (i paraverbální komunikací), ale i mezi tím, jak o sobě mluví, ale jak se skutečně chová, je velký rozdíl. „Takové chování nevěstí nic dobrého, protože nikdy nevíte, co od takového člověka čekat,“ říká Marion Sterlinová.

• Věčný pesimista

Člověk, co si neustále stěžuje, ačkoli kdyby byl v jeho situaci jakýkoli jiný zaměstnanec, rozhodně by věci neviděl tak černě. „Někdo vidí problém, někdo vidí řešení. Nejhorší je, že takoví pracovníci nakonec vysávají morálku z celého týmu,“ vysvětluje Benoît Chalifoux. Jak totiž tvrdí Betsy Parayil-Pezardová, negativní emoce jsou vysoce nakažlivé, zejména pokud přicházejí seshora, tedy od nadřízeného.

Jak odhalit všechny ty nežádané „kretény“ už na pohovoru? Máme pro vás 8 neprůstřelných metod.

Kontrola profilu na LinkedInu

Než se s uchazečem poprvé setkáte na pohovoru, musíte nejprve provést naprosto základní průzkum. Konkrétně řečeno: Projeďte jeho LinkedIn. Nebudete si tam číst o absolvovaných školeních a nejrůznější praxi, ale spíš si zkuste udělat první dojem o tom, jaký je to asi člověk.

„Jak vypadá jeho úvodní stránka a základní informace? Uvádí tam, jakých výsledků dosáhl v různých závěrečných zkouškách či soutěžích? Co v poslední době lajkoval? Samozřejmě se tam nedozvíte všechno, jde jen o první dojem. Zkuste si prohledat jeho síť kontaktů, třeba znáte někoho, kdo už s ním někdy pracoval,“ radí Marion Sterlinová.

Kdy zbystřit: Všechny příspěvky jsou velmi sebestředné a málokdy za něco ocení kohokoli jiného. Má tendenci se přehnaně vychloubat (koho zajímá, že získal ve 13 letech diplom za plavání!).

Zapojte do přijímacího řízení co nejvíce osob

V dnešní době není nic zvláštního, že se posuzování uchazečů rozděluje do čtyř nebo pěti etap (někdy i více), než padne finální rozhodnutí. Je to z dobrého důvodu. V některých start-upech je dnes dlouhé přijímací řízení naprostým standardem. Pro uchazeče to může být sice vyčerpávající proces, ale pro firmy je to způsob, jak minimalizovat riziko špatné volby.

„Jednotlivé kroky přijímacího řízení jsou nezbytné, aby se mohla každá ze zúčastněných stran s uchazeči dobře seznámit – a pokud se jedná o nábor vedoucího pracovníka, tak to platí dvojnásob,“ potvrzuje Benoît Chalifoux. O názor na vybrané uchazeče jsou žádáni nejen jejich budoucí nadřízení či nadřízení jejich nadřízených, ale někdy i budoucí podřízení či kolegové.

Kdy zbystřit: Pokud se názory příliš různí člověk od člověka a uchazeč se nechová stejně v přítomnosti potenciálních podřízených jako v přítomnosti nadřízených.

Fakta jsou základ

V náboru, stejně jako kdekoli jinde v životě, platí, že dobrý úmysl je sice hezká věc, ale sáhnout si na něj nemůžete. Počítají se jedině fakta. Proto požádejte své uchazeče, aby se co nejstriktněji drželi pouze faktů. Tímto způsobem můžete krásně odhalit hlavně narcistické úchyláky a mistry přetvářky, protože ti nesnášejí, když je někdo konfrontuje za to, že si sami začnou v něčem odporovat.

Názorný příklad: „Vzpomínám si, jak jsem nabírala vedoucího týmu a zeptala jsem se ho, jestli je pro něj důležité být ve vedoucí pozici, na což mi odpověděl ve stylu ‚nejdůležitější je pro mě kolektiv a zásadní význam přikládám hlavně spokojenosti všech členů týmu, atd., atd.‘. Pak jsem ho požádala, aby mi popsal, jak si představuje svůj první den v nové práci, a on mi do detailů vyprávěl o svém programu, aniž do něj na jedinou vteřinu zahrnul své podřízené. Upozornila jsem na to. Odvětil, že na ně přece bude mít dost času ‚později‘. Poukázala jsem na fakt, že to odporuje tomu, co říkal předtím. Takže nedostatek autenticity také značí, že tam nebude něco v pořádku (a s tím se mimochodem dneska můžeme setkat velice často),“ popisuje Marion Sterlinová.

Další tip: Položte stejnou otázku několikrát, jen ji formulujte trochu jinak. Chtějte odpovědi upřesnit, uvést příklady. Čím víc budete uchazeče tlačit k tomu, aby se držel faktů a byl co nejpřesnější, tím menší bude mít prostor k manipulaci. Ale ani tahle taktika není stoprocentně neprůstřelná! „Další dobrý trik je využívat chvíle ticha. Ticho každého manipulátora znervózní, protože z něj má strach víc než kdokoli jiný – ticho totiž ponechává prostor pochybnostem,“ dodává Marion Sterlinová. Takže udělejte tečku za větou… A sledujte, co se bude dít.

Kdy zbystřit: Máte pocit, že to, co uchazeč říká, je v přímém rozporu s jeho neverbální komunikací. Nebo zpozorujete rozpor mezi tím, jakými se ohání hodnotami a jaké uvádí příklady z praxe.

Otestujte hodnoty uchazečů

Jak bylo zmíněno výše, psychometrické testy nedokážou manipulátory odhalovat stoprocentně. Ti totiž dokážou testy obelhat – je to, jako kdybyste je napojili na detektor lži, ale oni ho dokázali přelstít. Pokud na základě testů zjistíte, že se vaše hodnoty výrazně neshodují s hodnotami uchazeče, je to samozřejmě hlasitý varovný signál. Vaše další možnost je pozvat uchazeče na tzv. hodnotový pohovor, na kterém se posuzuje, jak moc odpovídají hodnoty uchazeče hodnotám společnosti.

Aby byl takový „hodnotový“ pohovor úspěšný, měli byste během něj pokládat nečekané otázky. Například: „Čeho v životě litujete ze všeho nejvíc?“ Nebo: „Jaký máte ráno důvod vstát z postele?“ „Jen málo uchazečů se na takové otázky připraví, takže můžete vidět spontánní reakci a zjistit, kde berou energii, co je motivuje… A to se předstírá jen velmi těžko. Doporučuji se také přímo zeptat, jak hodnoty společnosti odrážejí jejich vlastní přesvědčení. ‚Které hodnoty naší firmy vás oslovily?‘ Tady je také těžké podvádět… Ukáže se na tom skutečné nastavení mysli…“ říká s jistotou Marion Sterlinová.

Kdy zbystřit: Když má uchazeč problém přiznat vlastní chybu a vysvětlit, jak se učí ze svých nezdarů. Když máte pocit, že odpovídá vypočítavě a neupřímně.

Potají uchazeče sledujte

Špehování uchazečů na obědě v restauraci? Možná si klepete na čelo, ale jde o osvědčený postup našeho odborníka Benoît Chalifouxe. Když si ho nějaká společnost najme, aby vyhodnotil kandidáty, kteří se ucházejí o místo ve vyšším managementu. Jak to konkrétně probíhá? Benoît vezme uchazeče na jídlo do restaurace, kterou dobře zná a kde je domluvený s číšníky na spolupráci, za kterou jim potom dává spropitné.

„Během jídla se zvednu a odejdu pod záminkou, že potřebuji na toaletu nebo si zavolat. V té chvíli je řada na číšníkovi. Způsob, jakým se v jeho přítomnosti bude uchazeč bez dohledu chovat, mnohé napoví. Někdy se ukáže, že má dvě tváře,“ potvrzuje Benoît Chalifoux. Tento expert z Kanady má v rukávu ještě jeden trik:

„Jděte před uchazečem a podržte mu dveře. Pak se podívejte, jestli podrží dveře osobě za sebou. Snadno podle toho poznáte, jestli umí být ohleduplný. Uchazeč může být samozřejmě během pohovoru nervózní a může se chovat jinak, než je u něj normálně obvyklé, takže musíte situaci dobře vyhodnotit,“ upozorňuje.

V podobném duchu si uchazeče testuje už mnoho let i Marion Sterlinová: „Po pohovoru se zajdu zeptat za recepční nebo na vrátnici (případně za asistentem, který setkání organizoval), abych zjistila, jestli uchazeč slušně pozdravil, jak se choval…“ Asi už vám došlo, že jde o ty neformální chvíle před pohovorem nebo po něm, kdy se toho můžete o skutečném charakteru uchazeče nejvíc dozvědět. Využijte naplno svých pozorovacích schopností!

Kdy zbystřit: Když vaši „komplicové“ nahlásí nezdvořilé chování nebo povýšený postoj. Když uchazeč absolutně nebere ohled na lidi kolem sebe.

Přinuťte uchazeče opustit komfortní zónu

Typický „kretén“ je neflexibilní a nekompromisní. Všechno ví nejlíp a nikdy o sobě nepochybuje. Proto je tak těžké vedle něj pracovat. Proto se ho zkuste zeptat na nějakou situaci nebo řešení problému, který přímo nesouvisí s požadavky na vypsanou pozici. „V okamžiku, kdy se zeptáte na něco, co je mimo oblast působnosti uchazeče, přichází zajímavá reakce. Někdo řekne ‚to jste se asi museli splést‘, někdo začne panikařit, někoho to pobaví, někdo se snaží vymyslet odpověď… Během náboru hledáme hlavně pracovníky, kteří jsou intelektuálně i emocionálně pružní, vyrovnaní a dokážou se rychle učit. S takovými lidmi chceme pracovat,“ zdůrazňuje Marion Sterlinová. Podobným dotazováním snáz odhalíte uchazeče se sklony k negativitě, co jim budou vadit jakékoli budoucí změny v popisu práce a co budou bránit veškeré vlastní iniciativě ze strany potenciálních kolegů či podřízených.

Kdy zbystřit: Když to uchazeč vzdá a požaduje jinou otázku či test, protože je přesvědčený, že došlo k omylu.

Zkuste „den na zkoušku“

„Dny na zkoušku” jsou čím dál populárnější hlavně mezi úspěšnými start-upy. Většinou probíhají na samém konci přijímacího řízení. Můžete díky nim o uchazečích zjistit skutečně neocenitelné informace. Takový den na zkoušku může zahrnovat účast na poradě, oběd s týmem nebo posezení u kávy v kuchyňce.

„Sledovat uchazeče, jak se přizpůsobuje novému ekosystému a jak dokáže navazovat mezilidské vztahy, je neskutečně zajímavé,“ potvrzuje i Benoît Chalifoux. Během tohoto testovacího provozu se snažte vyčlenit co nejvíce prostoru neformálním interakcím. „Neplánované situace jsou dobré v tom, že je potenciální ‚kretén‘ najednou vyvedený z míry, musí jednat sám za sebe a zvyšuje se riziko, že se ukážou jeho nedostatky,“ dodává Marion Sterlinová. Například: Uspořádejte poradu dřív, než bylo původně naplánováno, a pozvěte na ni i ty, co na ní původně neměli být. Až den na zkoušku skončí, budete o něco chytřejší nejen vy a členové týmu, ale i sám uchazeč.

Kdy zbystřit: Když v přítomnosti uchazeče konverzace na pracovišti vázne a když se uchazeč nedokáže vyrovnat se změnami plánu a neformálními situacemi.

Věřte intuici

Máte-li jakékoli pochybnosti, pak není nad čím přemýšlet! Každý zkušený náborový pracovník musí důvěřovat své intuici. Není to jen „takový pocit“. Intuice vychází z let vašich vědomě i nevědomě nabytých zkušeností. Ačkoli není intuice to hlavní, o co byste se během rozhodování měli opírat, hraje v celém procesu velkou roli. „Intuice je výsledkem lidské schopnosti vnímat nenápadné signály a náznaky (vychází z našich pozorovacích schopností i umění naslouchat) a toho, jak moc důvěřujeme vlastnímu podvědomí. Pohánějí ji zkušenosti, prožité interakce s jinými lidmi, porozumění ostatním i znalost sebe sama. Když budete naslouchat vlastní intuici, neznamená to automaticky, že máte o svém vlastním úsudku přehnané mínění. Naopak, možná díky tomu prohlédnete uchazeče, který na papíře vypadá ‚až moc dobře‘! Pouštíme si na pracoviště tolik ‚kreténů‘ možná právě proto, že se snažíme celé přijímací řízení příliš racionalizovat a děláme z něj exaktní vědu!“ říká závěrem Marion Sterlinová.

Proklouzl vám přece jen do firmy nějaký ten „kretén“? Není důvod k panice, máme pro vás další článek, tentokrát o tom, jak si s „kretény“ poradit přímo na pracovišti a jak zmírnit jejich projevy.

Překlad: LexiPro
Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.