Nábor: 5 dobrých důvodů, proč by se měly osobnostní testy zakázat

Je tomu přesně sto let, co psychoanalytik Carl Jung v roce 1921 publikoval svou teorii psychologických typů (Psychologische Typen), v níž představil dva typy lidského zaměření – extrovertní a introvertní. Během sto let získala jeho teorie a na ní založená typologie psychologických osobností na oblibě natolik, že způsobila vznik nového obřího trhu zaměřeného na osobnostní testy. Firmy si je nechávají sestavovat od psychologů. Média vymýšlejí nejrůznější testy pro své čtenáře prakticky denně (Jaké postavě z Harryho Pottera se nejvíc podobáte?), jen aby přiměla co nejvíce lidí klikat na jejich obsah.

Pojmy z psychologie, které byly dříve známy jen hrstce špičkových vědců, jsou dnes nedílnou součástí popkultury, narážíme na ně v seriálech, v médiích a všude, kde se řeší osobní rozvoj. Na jednu stranu se můžeme radovat, protože se nyní čím dál více lidí zajímá o to, kým skutečně jsou. Kdo chce skutečně poznat sebe sama, sáhne například po oblíbeném osobnostním testu MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), který byl inspirován právě Jungem a jeho teorií.

Všichni vidíme zkresleně!

Jak může kognitivní zkreslení ovlivnit lidské zdroje?

Ve světě práce však dnes používání komplexních psychologických teorií často hraničí s šarlatánstvím. Ničemu by to nevadilo, kdyby v práci sloužily psychologické teorie osobnosti jen jako zdroj rozptýlení (jako třeba čtení týdenních horoskopů z časopisů) nebo jako jeden ze způsobů, jak prozkoumat některá zákoutí vlastní osobnosti. Bohužel jsou ale teorie osobnosti společnostmi pravidelně využívány během přijímacích řízení. Z neškodných testů se tak staly mocné a diskriminační zbraně, které ochromují objektivitu a mají nedozírné důsledky pro uchazeče o práci.

Během pandemie se výsledkům testů osobnosti (například testu MBTI) začala přikládat ještě větší důležitost než kdy dřív. Zaměstnavatelé se totiž v dobré víře začali uchylovat k podobným náborovým taktikám, protože je krize připravila o možnost tradičního osobního přístupu. Se zvyšující se nezaměstnaností se zvyšuje i počet došlých životopisů a některé podniky doufají, že pomocí osobnostních testů se jim povede uchazeče lépe vytřídit. Diskriminační důsledky těchto testů proto nabývají na síle.

Na HBO byl v březnu 2021 uveden dokument s názvem Persona: The Dark Truth Behind Personality Tests (Persona: Temná stránka osobnostních testů), který odkrývá diskriminační povahu osobnostních testů v přijímacích řízeních. Dokument je zčásti natočen na motivy fascinující knihy z roku 2018 nazvané The Personality Brokers: The Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Testing (Obchodníci s osobností: Podivuhodná historie MBTI testu a zrod testů osobnosti), kterou napsala oxfordská profesorka Merve Emreová. Kniha je podrobným pojednáním o historii MBTI testů a jejich nečekaném (a diskriminačním) vlivu na dnešní trh práce.

Jak dokument, tak i samotná kniha vybízí člověka k tomu, aby se na testy osobnosti podíval ze zcela nové perspektivy. Jsou to totiž produkty doby zatěžkané kognitivním zkreslením, které poškozují odvětví personalistiky. V kombinaci s algoritmy rozhodují o pracovní budoucnosti uchazečů, říkají, kdo je člověk na svém místě a kdo ne. Přitom by měly sloužit pouze jako nástroje pro poznávání a osobní rozvoj, které je třeba užívat opatrně a s mírou. Podívejte se na pět hlavních důvodů, proč nepoužívat testy osobnosti v přijímacím řízení.

Osobnostní testy byly vytvořeny k jiným účelům

Ano, od začátku nového tisíciletí víc a víc firem používá testy osobnosti k rozhodování o tom, koho přijmout a koho ne (hlavně v profesích, které zahrnují styk se zákazníky). Americký nákupní řetězec Kroger je dlouho používal pro nábor prodavačů a prodavaček, ale stačilo pár žalob kvůli diskriminaci, které pro společnost neskončily dobře, a osobní testy z přijímacích pohovorů zmizely. Vědecké práce prokázaly, že výsledky osobnostních testů nijak nesouvisí s pracovním výkonem: testují vlastnosti uchazečů, které s jejich profesním potenciálem nesouvisí buď vůbec, nebo minimálně. Proto i společnost Meyers-Briggs přestala prodávat své výrobky společnostem, které je využívají během náboru.

Osobnostní testy vedou k diskriminaci z mnoha různých důvodů

„Osobnostní testy jsou ze své povahy rasistické, sexistické, elitářské a prakticky vyřazují všechny osoby se zdravotním postižením,“ vysvětluje Lydia XZ Brownová, bojovnice za spravedlnost pro osoby se zdravotním postižením, v dokumentu Persona. Tyto testy totiž ve svém hodnocení vycházejí z norem, které požadují či splňují hlavně „standardní“ uchazeči (tj. bílí heterosexuální muži). Scénáře, které testy nabízí, a předsudky s nimi spojené se zakládají na konkrétní době a na konkrétních okolnostech. Nijak nezohledňují různé perspektivy všech lidí, kteří jsou jakkoli „jiní“. Americká komise pro rovné pracovní příležitosti (Equal Employment Opportunity Commission) rozhodla, že osobnostní testy mohou sloužit jako prostředek k diskriminaci osob s duševními poruchami. Testy sloužily například i k vyřazování osob s duševním onemocněním v anamnéze, což je v mnoha zemích nezákonné.

Svět přeje extrovertům a to nemá s prací co dělat

Náboroví pracovníci (stejně jako zbytek společnosti) mají tendenci dávat určitým typům lidí přednost před ostatními a nezáleží na tom, o jaký typ práce se zrovna jedná. Jak říká Susan Cainová ve své úspěšné knize Quiet (Ticho, Jan Melvil Publishing 2012), kulturní a obchodní svět patří extrovertům a těm, co mluví nahlas. „Ideální člověk je společenský, rád riskuje, umí pracovat v týmu. Tiší, plaší lidé jsou téměř podezřelí a jejich povaha se do našeho světa nehodí.“ Cainová ve své knize nahlíží do historie a zkoumá, jak k současné situaci došlo. Jak se to stalo, že z „charakterní kultury“ je najednou „osobnostní kultura“? Myšlenky Susan Cainové postupem času nabírají na popularitě. V mnoha ohledech totiž pandemie přinesla introvertům určitý pocit zadostiučinění: Během krize jen kvetou a ostatní odhalují jejich dříve netušené kvality. Ale to neznamená (prozatím), že je nadvláda extrovertů u konce.

Uchazeči umí při testech podvádět

Nebudeme si lhát do kapsy. Uchazeči nejsou hloupí a od chvíle, co světlo náborového světa spatřily osobnostní testy, začali kandidáti hledat způsoby, jak v nich uspět. A mezi tyto způsoby rozhodně nepatří upřímné odpovědi. V situaci, kdy test rozhoduje o tom, kdo dostane práci a kdo ne, lidé lžou, jen aby se potenciálnímu zaměstnavateli ukázali v co nejlepším světle. A tak, jak dokládá Susan Cainová, se celá řada introvertů běžně vydává za někoho, kým nejsou. Personalisté obhajující použití osobnostních testů mohou říct, že vyřazením kandidátům vlastně prokazují službu („když se na tu práci nehodí, je to lepší, než aby byli pak v práci nešťastní“), ale v situaci, kdy je pracovních míst nedostatek, tohle prostě nefunguje. Jsou totiž obory, profese nebo určité zeměpisné oblasti, kde o volné pracovní místo téměř nezavadíte.

Jeden typ osobnosti pro jeden typ práce? Tenhle předsudek patří do minulosti

V testu MBTI je 16 kategorií, které odpovídají vždy určitému profilu, co se hodí na určitý druh práce („umělec“, „architekt“ atd). Nejde ale přece udělat rovnítko mezi osobnostním typem a jednou profesí. Takový způsob přemýšlení je zastaralý a naprosto vylučuje jakékoli inovace. Pracovní pozice se vyvíjí spolu s osobností toho, kdo ji zastává. Různé typy lidí přemýšlí a pracují různým způsobem, a to vede k objevům a novým myšlenkám. Příliš úzce vyhraněné a omezené definice osobností totiž mohou fungovat jen pro úzce vyhraněné a omezené práce. A takové osobnosti i takové práce jsou naprosto neslučitelné se samotnou podstatou inovace.
Překlad: LexiPro

Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, Twitteru nebo Instagramu a začněte odebírat novinky a nechte si posílat inspiraci každý týden.