Nábor: jak testovat „kreativní duše“?

Na začátku své kariéry jsem pracovala jako strategická poradkyně ve společnosti McKinsey & Co. Poté jsem strávila 8 let ve světě startupů, nejprve jako řadová zaměstnankyně a následně i jako poradkyně a investorka. Vedla jsem stovky pracovních pohovorů a měla jsem možnost pozorovat, jak se metody náboru vyvíjejí.

Způsob obsazování „techničtějších“ pozic (například webových vývojářů či produktových manažerů) se postupně strukturoval a v rámci náboru musí nyní uchazeči téměř vždy vyřešit nějaký modelový případ (podobně funguje i nábor do konzultačních firem).

Avšak způsoby, jakými se testují tzv. kreativci, mě nepřestávají udivovat. U pohovoru se jen zběžně zhodnotí předchozí zkušenosti, například když se hledá nějaké „básnické střevo“. Ale protože uchazeč o podobnou pozici nemusí být zrovna raketový inženýr, tak náborář často jedná naprosto subjektivně.

Ano, kreativita těchto uchazečů je nepochybně důležitá, přesto je však nutné otestovat i některé konkrétní dovednosti, potřebné ke každodenní práci v dané společnosti.

Během stovek pracovních pohovorů, které jsem vedla, jsem zaznamenala tři takové dovednosti. Pojďme se tedy podívat na to, jak je ozkoušet.

Analytické schopnosti

K vytvoření nějakého textu či komunikační kampaně je potřeba přesně analyzovat specifika stanoveného cíle, trhu i dané společnosti. Tyto schopnosti jsou důležité a jdou téměř vždy ruku v ruce s kreativní pozicí.

Jedině když člověk umí přesně zmapovat prostředí a ví, co konkurence neřekla nebo v čem „šlápla vedle“, je možné napsat sdělení přesně zaměřené na cílovou skupinu tak, aby vyvolalo kýžený efekt: předplatné nebo koupi produktu a podobně.

Jak testovat analytické dovednosti uchazeče?

Požádejte ho, aby vytvořil stručný návrh mediální kampaně (podle toho, co zrovna potřebujete: sérii článků či plakátovou kampaň) cílené na externího klienta: například za účelem uvedení nového výrobku či nového loga.

Co můžete hodnotit: Je dodaný „brief“ přesný a vyčerpávající? Obsahuje prvky tržní analýzy (konkurence, cílová skupina atd.), adekvátní styl, důležité hodnoty a očekávané cíle?

• Radí Maud Camusová, ředitelka komunikace ve společnosti The Family a bývalá vedoucí pro komunikaci a PR v Dropboxu:

„Musíme mít na paměti, že ‚kreativní duše‘ jsou dobré/produktivní jen tehdy, když je jejich práce přesně definovaná. Je tedy třeba, aby dokázaly přijímat a očekávat specifická omezení své práce, ale také je pochopit. V opačném případě by se nejednalo o ‚kreativce‘, ale umělce, a to je velký rozdíl!“

Pragmatičnost

Během výběrového řízení přirozeně doufáte, že najdete „kreativního génia“, který přijde s kampaní, jakou svět ještě neviděl. Ale to bohužel nestačí. Důležité je zjistit, jestli bude uchazeč (kromě toho, že je geniální) schopný úspěšně vést a nést odpovědnost i za několik projektů?

Jak testovat pragmatičnost uchazeče?

Požádejte ho, aby vytvořil osnovu a časovou osu nějakého projektu. Může se to zdát jako brnkačka. Ale budete překvapení, jak k tomu budou různí uchazeči přistupovat.

Co můžete hodnotit:

• Je plán realistický? Tedy ambiciózní, ale zároveň proveditelný?
• Je vhodně strukturovaný? Jsou položky v každé části projektu jasně vymezeny? Zahrnuje plán spolupráci s dalšími týmy?
• Jak je definována úspěšnost projektu a bude se vůbec měřit? Proč?
• Vzal uchazeč v úvahu rizika projektu (například závislost na externím dodavateli)? Jak se vyřeší, pokud na ně dojde? Jinými slovy, má váš kandidát v záloze plán B?

Maud Camusová radí:

„Během pohovoru si všimněte, jestli se uchazeč aktivně zajímá o další obchodní aspekty projektu: například o strategie k získávání nových zakázek, o produkty, pracovní postupy atd.“

Mezilidské vztahy

„Je těžké s ním pracovat, má svoji hlavu, je to ‚kreativec‘.“ Jsou vztahy na pracovišti s někým kreativním opravdu vždy bouřlivé? Na tuto otázku neexistuje jednoznačná odpověď. Každopádně pro plnění zadaných úkolů je často potřeba týmový duch, což můžete během pohovoru krásně posoudit.

Jak testovat interpersonální kvality uchazeče?

Ptejte se!

• Na největší úspěchy a nezdary v jeho minulosti. Co na sebe práskl?
• Na důvody a motivace předchozích změn zaměstnání, také na jeho vedlejší projekty.
  Co můžete hodnotit:
• Zmínil uchazeč v rámci uvedených úspěchů či neúspěchů týmové projekty?
• Prokázal svou skromnost a schopnost sebereflexe?
• Uskutečnily se zmíněné projekty v relativně nestrukturovaném prostředí: například v začínající společnosti, a ne v agentuře se zavedenými interními postupy? Jak se uchazeč vypořádal se spory, které jsou naprosto nevyhnutelné?
  Maud Camusová radí:

„Místo toho, abyste se uchazeče zeptali, zda je týmový hráč, raději sledujte, jak hovoří o svých předchozích zkušenostech: pokud umí říct ‚my‘, jasně to ukazuje pokoru a týmového ducha. Dropbox dokonce vytvořil z motta ‚We, not I‘ jednu ze svých klíčových hodnot a také rozhodujících kritérií při obsazování jakéhokoli pracovního místa.“

Tyto tři klíčové vlastnosti jsou, dle mých zkušeností, nezbytné pro úspěšné obsazení velké většiny kreativních pozic. Přesto nezapomínejte, že každé kreativní povolání vyžaduje specifické kompetence, které by také měly být otestovány během pohovoru.

Nejrůznější pozice v oblasti PR a managementu sociálních sítí jsou často obecně inzerovány jako zaměstnání v oblasti „komunikace“ nebo „obsahu“. Ve skutečnosti se však jedná o velmi rozdílné pozice vyžadující odlišné kompetence, které by měly být ověřeny různými způsoby.

Překlad: LexiPro
Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, začněte odebírat novinky a nechte si posílat inspiraci každý týden.