Haló efekt aneb jak nás klame první dojem

Jsme na hony vzdáleni ideálnímu stavu, ve kterém by se z nás stali zcela racionální bytosti se schopností zpracovávat informace neutrálním způsobem, a na jejichž základě bychom posléze činili ta nejlepší rozhodnutí. Nejsme objektivní. Můžou za to kognitivní zkreslení, která ovlivňují, jakým způsobem vnímáme informace vstupující do našeho kognitivního systému i ty, které z něj vystupují. Mají zásadní vliv na rozhodování v oblasti lidských zdrojů, ale často si je ani neuvědomujeme. Snižují rozmanitost a efektivnost. Nabízíme vám sérii článků, v nichž se zaměříme právě na tato zkreslení. Ukážeme si, jak ovlivňují lidské zdroje a jak jim čelit.

O co jde

Jedná se o kognitivní zkreslení, které ovlivňuje to, jak vnímáme ostatní na základě prvního dojmu. Máme tendenci přikládat až příliš velkou váhu prvku, který vnímáme jako pozitivní (např. fyzický vzhled), a z toho usuzovat, že ostatní vlastnosti téže osoby jsou stejně tak pozitivní (i když nám nejsou známy). Je například dokázáno, že lidem, jejichž fyzický vzhled bývá hodnocen pozitivně, se navíc skutečně připisuje více pozitivních vlastností. Krásní lidé bývají považováni za inteligentnější než ostatní.

Haló efekt může být pozitivní i negativní. Pokud na nás někdo udělá dobrý první dojem, budeme to, co říká a dělá, vnímat pozitivně. Naopak pokud je první dojem negativní, budeme onoho člověka vnímat v nepříznivém světle. Jsou to případy rasismu, sexismu, homofobie nebo dokonce diskriminace obézních lidí.

První empirické zmínky o haló efektu se objevily v roce 1920 a o 26 let později je vědecky prokázal Solomon Asch, průkopník sociální psychologie. V 70. letech se v několika studiích potvrdilo, že fyzický vzhled dětí má vliv na to, jak učitelé posuzují jejich inteligenci.

Důsledky pro HR

Haló efekt do velké míry ovlivňuje i náborový proces. Vysvětluje, proč o výsledku rozhodují někdy i první vteřiny pohovoru (mnohdy dokonce momenty před samotným pohovorem, pokud se haló efekt týká jména kandidáta nebo jeho původu). Vede k diskriminaci a k mnoha dalším chybám při náboru.

Jestliže chceme vybrat ty nejlepší kandidáty, musíme haló efekt co nejefektivněji potlačit. Jinak hrozí, že podle nerelevantních měřítek vybereme někoho nevhodného. Haló efekt totiž snižuje počet uchazečů a brání náboru těch nejlepších.

Jak mu čelit?

Po receptu na to, jak potlačit haló efekt, se pátrá mnoho let. Tak třeba do 70. let minulého století v amerických orchestrech hrálo jen 5 % žen. V reakci na nařčení ze sexismu se tělesa bránila, že nešlo o diskriminaci, nýbrž o prostý fakt, že muži byli během přijímacích zkoušek lepší. Přistoupilo se tedy k tzv. slepým zkouškám, při kterých na sebe hudebníci a porotci neviděli. A výsledek? Úspěch žen se ztrojnásobil. Slepé konkurzy se postupně staly normou všude po světě a orchestry začaly být smíšené.

Tímto typem anonymního přijímacího procesu se inspirovaly mnohé velké firmy, třeba HSBC, Deloitte nebo KPMG. V rámci jejich náboru není brán zřetel na jméno, zemi původu ani vzdělání uchazeče, aby nedocházelo k tomu, že by byli najímáni ti, kteří mají klasicky dobré CV. Chcete-li se dozvědět více o tom, jak co nejefektivněji potlačovat negativní dopady haló efektu, doporučujeme náš článek shrnující knihu What Works: Gender Equality By Design od Iris Bohnetové, behaviorální ekonomky a odbornice zabývající se problémy, kvůli nimž ženy nedosahují v pracovním prostředí rovnosti s opačným pohlavím.