AI a HR. Jaká je přítomnost i budoucnost umělé inteligence v personalistice?

Pojďme se, společně s odborníky na toto téma, podívat, jak se aktuálně umělá inteligence v HR využívá a jak se bude její použití vyvíjet v blízké budoucnosti.

Od specializovaných programů přes automatizaci až po umělou inteligenci

Personalisté vždy pracovali s velkým množstvím dat a vždy museli plnit mnoho administrativních úkonů. Třídění životopisů, komunikace s uchazeči i zaměstnanci, rozvoj a vzdělávání pracovníků, plánování kapacit – všechny tyto úkoly mohou mít HR pracovníci na svých bedrech. A všechny také vyžadují čas, soustředění, mravenčí práci s velkým množstvím informací… a v neposlední řadě i notnou dávku trpělivosti.

Není proto divu, že již řadu let využívají personalisté specializované programy, jako jsou systémy HCM (Human Capital Management), hojně využívané ATS systémy (Applicant Tracking System) pro organizaci náboru nebo třeba LMS (Learning Management System) pro řízení školení a vzdělávání pracovníků. Tyto programy nabízejí i automatizační nástroje, které personalistům zjednodušují život především tím, že za ně přebírají rutinní úkony.

Co se týče umělé inteligence, její využití v HR se dá rozdělit na dvě základní oblasti – buď se jedná o úzce zacílené nástroje integrované přímo do specializovaných programů pro HR management (například funkce vytvoření informací o kandidátovi pro hiring manažera automaticky z jeho profilu na LinkedInu), nebo se jedná o obecné nástroje, které jednotliví personalisté používají individuálně a na vlastní pěst (tedy například když si nechá recruiter od ChatuGPT sepsat pracovní inzerát).

Jak a kdy se umělá inteligence aktuálně v HR využívá nejčastěji? A kde AI uvidíme častěji v blízké budoucnosti? Zeptali jsme se dvou odborníků na slovo vzatých – Josého Kadlece, spoluzakladatele GoodCall a autora knihy HR ROBO SAPIENS, a Matěje Matolína, odborníka na recruitment a HR Tech a zakladatele vzdělávací platformy Digitální HR.

Screening životopisů

Jedním z nejčastějších způsobů využití umělé inteligence je screening životopisů. Jedná se o automatizační nástroj, který projíždí životopisy uchazečů, hledá klíčová slova, dělá předběžná vyhodnocení kvality kandidáta a třídí uchazeče tak, aby se k náboráři dostali jen ti skutečně relevantní. Podle Matěje Matolína je však zatím tento nástroj podstatně rozšířenější v zahraničí než v Česku.

„První nasazení umělé inteligence v HR cca před deseti lety bylo ve firmě IBM, která potřebovala screenovat životopisy kvůli záplavě přihlášek. V Americe se i standardní menší firmě hlásí na jednu pozici třeba 500 lidí. U top zaměstnavatelů typu Google se na jednu pozici hlásí tisíce, možná desetitisíce lidí. Screening životopisů je pro ně nutností, bez které by práci nemohli dělat, a tato funkce je tam rozšířená už dlouho.“

Český trh je však menší, hlásí se řádově méně lidí a investice do těchto technologií se hůře vrací.

„To se týká nejen screeningu životopisů, ale obecně mnoha HR technologií, které na malém trhu finančně nevycházejí, a proto nejsou tak rozšířené,“ dodává Matěj Matolín.

Automatizace poznámek z pohovorů… A jiné funkce pro nábor

Velkým průlomem posledních několika let je rozšíření nástrojů na automatické zapisování poznámek. S pokročilejší funkcí sumarizace, sepisování zápisků a přípravou „to-do“ seznamů na základě nahrávaného hovoru přišel poměrně nedávno například i MS Teams.

„Automatické poznámky z pohovoru, případně z tzv. ,intake meetingů‘ mezi manažerem a recruiterem, se tento rok zřejmě stanou mainstreamovou funkcí mezi HRisty,“ říká José Kadlec. „Toto dokáží zprostředkovat nástroje jako Metaview.ai. Recruiter se může soustředit na kandidáta a nemusí si poznámky psát, protože mu je AI automaticky vytvoří z mluveného slova.“
Podle Josého Kadlece se ale AI již nyní využívá (a bude čím dál více využívat) během prakticky všech fází náboru.

„Můžete si například připravit otázky k pohovoru na míru nejen dané pozici, ale i danému kandidátovi.“

Další funkcí AI je takzvaný „candidate matching“, při kterém náborář zadá do systému popis pracovní pozice a automaticky dostane relevantní kandidáty – nicméně zde je implementace zatím složitější, protože vyžaduje investice k natrénování modelu na datech firmy.

„Významnou oblastí, kde se využívá AI, je pak i HR marketing – třeba při vytvoření popisu pracovní pozice a následného generování inzerátu na LinkedIn, a to v různých jazycích.“

Analýza dat jakéhokoliv druhu

Práce s daty a jejich analýza je součástí jak náboru, tak třeba i zkoumání produktivity pracovníků nebo přípravy a vyhodnocování školení. Ve všech těchto případech může umělá inteligence významně pomoci.

„Hodně práce uděláte se samotným jazykovým modelem, ať už je to OpenAI GPT, Google Gemini, Microsoft Copilot či Anthropic Claude. V samotném ChatGPT můžete nejen vytvářet obrázky a texty, ale i dělat analýzu excelových souborů a dat, například recencí zaměstnanců z Atmoskopu,“ uvádí José Kadlec.

Mezi české AI nástroje, které umějí datovou analýzu, patří i TalentPilot. Ten mimo jiné zjišťuje kompatibilitu zaměstnanců a kandidátů na základě dodávaných dat. Také poskytuje vhled do hodnot pracovníků i uchazečů i do psychologie osobností (jednotlivci si v programu mohou udělat psychodiagnostiku své osobnosti na základě dotazníku).

Dá se očekávat, že v blízké budoucnosti bude obecně využití umělé inteligence v analýze malých i velkých dat jenom narůstat – a oblast HR, která s těmito daty pracuje na každodenní bázi, rozhodně nebude výjimkou.

Umělá inteligence brzy nahradí personalisty úplně: Mýtus, nebo reálný scénář?

Jak to tedy je s umělou inteligencí? Dovede v budoucnu zorganizovat celý náborový proces sama, sama si také onboarduje nového pracovníka a pak mu bude oporou při jeho kariérním postupu a školení? Budou si muset personalisté hledat novou práci?

José Kadlec tyto apokalyptické scénáře (alespoň prozatím) odmítá.

„Na svých konzultacích a školeních ukazuji, proč AI zatím HRisty nenahradí. Jeden z důvodů je, že HR či recruitment jsou velmi komplexní procesy. Pomocí AI dokážeme dobře nahradit některé jeho části, ale ne celkově – vy jste stále ten orchestrátor celého procesu a ten, co ho hlídá.“

Zároveň uznává, že v budoucnu budeme těchto částí procesů pomocí AI nahrazovat čím dál tím více.

„Už dnes nás AI v některých úkolech předčí. Například při rozpoznání ručně psaného textu. Můžete si zkusit například na papír napsat poznámky a využít funkce AI vision v Google Gemini či Anthropic Claude a nechat si tyto poznámky převést do digitální podoby. V rychlosti a kvalitě přepisování by nad vámi AI rozhodně vyhrálo.“

Také Matěj Matolín krotí buřiče proti strojům, i když uznává, že AI bude v našich každodenních procesech hrát čím dál tím větší roli.

„Jako lidi máme výhodu v tom, že pracujeme s kontextem. Pokud jsem v nějaké firmě tři roky, mám obrovský soubor informací, který mohu vnést do svého rozhodování. AI tento kontext nemá, protože ke každému promptu přichází od nuly. Na druhou stranu, množství úkolů, které bude schopna zastávat, se bude výrazně zvyšovat.“

Aktuální trendy a blízká budoucnost

Jaké jsou tedy aktuální trendy v použití AI v HR a jaký je výhled do blízké budoucnosti?

Umělá inteligence je sexy téma, jehož potenciál se nadále budou snažit využívat jak zavedené technologické firmy, tak i řada menších startupů. Jisté je, že umělá inteligence bude do HR stále více pronikat, stejně jako proniká do všech oblastí lidské činnosti, a to formou funkcí integrovaných do větších softwarových celků i formou stále pokročilejších chatů a generátorů obsahu na základě promptů a vložených dat.

Podle Josého Kadlece se ale zrovna u HR dá čekat pomalejší rozšiřování AI než v některých jiných oborech: „AI funkce se aktuálně dostávají do každodenních nástrojů, jako je LinkedIn, Canva, MS Office, ale i těch běžných pro HRisty, jako ATS ci HR systémy. Člověk bude často používat AI funkci a nebude ani vědět, že je to umělá inteligence. Obecný background HRistů je většinou netechnický, takže adopce technologií jako AI je pomalejší než v jiných, více technických oborech.“

S tím souhlasí i Matěj Matolín.

„Co se týče rychlosti adopce, firmy k tomu budou spíše rezistentní. Jsou to organismy, které nemají rády změnu, a jakákoliv změna bolí. I když budou nástroje k dispozici, adopce nebude tak rychlá.“

Jak se můžete, coby HR specialista, na budoucnost připravit?

Přerod v obor řízený umělou inteligencí u oblasti HR nenastane hned ze dne na den. Přesto je trend dalšího pronikání AI do HR jasně patrný. A na tuto (poměrně blízkou) budoucnost bychom se všichni měli snažit připravit. Ale jak na to?
Obecná rada zní – zajímejte se o AI, vzdělávejte se, školte se.

Lidé, kteří se naučí s umělou inteligencí efektivně pracovat, budou mít již brzy velkou výhodu oproti těm, kteří v AI vidí akorát nepřítele. Firmy, které se nových technologií nebojí a které je naopak do svých procesů začleňují co možná nejdříve (takzvaní „early adopters“), budou o krok napřed před konkurencí a budou hledat lidi, kteří umějí skloubit znalost AI se standardními HR postupy.

Gramotnost v oblasti umělé inteligence vám tedy podstatně rozšíří možnosti uplatnění, ať už se v rámci HR zabýváte jakýmkoliv oborem. Nepřipravte se o tuto možnost jenom tím, že se budete AI bát.

„Je to úžasné, co nás čeká,“ uzavírá téma Matěj Matolín. „I když to nebude jen růžové a budou tam výzvy, věřím, že lidstvo tuto technologii zvládne a posune se k lepšímu, stejně jako tomu bylo u předchozích technologických revolucí.“

Foto: Thomas Decamps for Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.