Comment déceler et contrer le bore-out de vos collaborateurs ?

Cette maladie honteuse d’un Occident où il n’y a plus assez de travail.

Qu’est ce que le bore-out ?

Le bore-out peut se résumer à un burn-out couplé à un sentiment de honte.

15% des salariés ressentiraient les effets du burn-out, 7% ceux du bore-out.

Cet anglicisme provient du mot bore, « ennui », qui dérive lui même de boredom et out, extérieur.

Ainsi, ce « syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui » génère des effets de honte et de frustration jusqu’à son ruissellement sur l’environnement extérieur (milieu professionnel mais aussi personnel).

Cet épuisement professionnel est lié à une sous-charge de travail.

Le cabinet Stepstone révélait en 2009 dans une étude belge réalisée auprès de 12 000 salariés, qu’entre 21% et 39% d’entre eux n’avaient pas suffisamment de travail pour remplir leur journées.

Paradoxalement, le salarié sujet au bore-out, a beau être en poste, il ressent les mêmes effets qu’une personne en situation de chômage.

Être payé à ne rien faire reste un tabou en France, à l’heure où le chômage de masse culmine. Le métier exercé reste un fort vecteur identitaire en France.

Aussi, face à la forte pression sociale, impossible pour de nombreux salariés n’arrivant pas à occuper l’ensemble de leur journée de façon satisfaisante d’adresser leur démission et de ne toucher aucune indemnité. Ils se maintiennent alors en poste par défaut et souffrent en silence jusqu’à l’explosion.

Contrairement au burn-out, le bore-out n’est toujours pas reconnu comme maladie professionnelle.

Deux consultants suisses, Peter Werder et Philippe Rothlin sont les premiers à avoir théorisé le concept en 2007 dans leur ouvrage « Diagnose Bore-out ».

À l’époque il est entendu que le phénomène concernerait 15% de la population active.

Le terme a été remis au goût du jour en 2011 par Christian Bourion et Stéphane Trebucq dans l’article The Bore-out syndrom publié dans la revue internationale de psychologie.

Pour eux, « cette maladie honteuse d’un Occident où il n’y a plus assez de travail » concernerait jusqu’à 30% de la population.

Un bore-out est un processus long débutant d’abord par de l’ennui allié à de la culpabilité.

En l’absence de stimulation intellectuelle satisfaisante, il dérive progressivement vers une dévalorisation de son travail et de sa personne.

Tel le « syndrome de l’imposteur », le collaborateur qui en est victime, considère qu’il ne mérite plus sa place au sein de l’organisation, admettant difficilement d’être rémunéré sans être pleinement occupé dans sa journée voir de n’avoir rien à faire du tout.

La seconde phase se traduit par une anxiété qui génère toutes les conséquences habituelles du stress (problème de sommeil, apathie, trouble de la mémoire). Le collaborateur redoute de révéler la situation dévalorisante à ses collaborateurs, à son N+1 ou à ses proches. Il s’engage alors dans un simulacre d’activité afin de ne pas être découvert.

L’individu tend à se couper progressivement du monde extérieur ce qui entraîne une désocialisation.

L’ultime phase se caractérise parun état dépressif voire un état dépressif grave nécessitant une hospitalisation.

Quels sont les facteurs déclenchants du bore-out ?

Parmi les foyers favorables au bore-out, les experts s’accordent à dire que les travaux de bureaux, notamment dans les entreprises du secteur tertiaire et les administrations publiques sont les plus exposés. En outre, il convient d’y ajouter les établissements recevant du public soumis aux variations saisonnières des flux de clientèles comme le milieu de la restauration, de l’hôtellerie et du commerce de détail sont particulièrement susceptibles d’engendrer un état de bore-out chez certains collaborateurs.

Pour Werder et Rotlin c’est l’absence de tâches signifiantes, plus que le stress, qui provoquerait un bore-out. Christian Bourion rejoint l’idée en précisant que c’est le manque de stimulation intellectuelle qui déclenche l’état de souffrance chez le collaborateur.

Pour Christian Bourion, auteur du livre « Le bore-out syndrome : quand l’ennui au travail rend fou » et rédacteur en chef à la revue internationale de psychologie, le bore-out « résulte d’un processus non-intentionnel imputable à une réorganisation du travail inadéquate suite à la transformation digitale des organisations. Certains postes de travail se sont vidés peu à peu de leur contenu, pour se remplir d’inactivité de façon insensée. »

C’est très souvent, l’écart entre les attentes du collaborateur à la lecture d’une fiche de poste surévaluée et la réalité du métier qui est à l’origine de son malaise.

Il s’agit d’une méconnaissance de la capacité et de la puissance de travail des collaborateurs.

Certains postes de travail se sont vidés peu à peu de leur contenu, pour se remplir d’inactivité de façon insensée.

Au yeux du docteur Patrick Legeron, psychiatre, l’ennui s’ancre dans trois situations :

• Ne pas avoir suffisamment de travail pour occuper ses journées : le volume horaire de travail journalier est inférieur à 2 heures.
• L’ennui lié à la fonction : l’activité est jugée fastidieuse, trop routinière ou n’étant pas suffisamment challengeante pour permettre au collaborateur de s’épanouir professionnellement.
• La surqualification : le collaborateur est un talent à fort potentiel mais qui ne correspond pas à des besoins réels.

Le bore-out peut aussi résulter d’une mise au placard due à des dissensions internes avec la hiérarchie. Le bore-out se nourrit alors de l’isolement du collaborateur et de son sentiment d’inutilité.

Comment déceler le bore-out ?

Véritable tabou dans notre société, l’individu en situation de bore-out sera bien souvent dans un état de déni, ce qui compliquera grandement l’identification et la classification du mal-être. Le collaborateur confronté à un bore-out cherchera à dissimuler son mal-être en adoptant des habitudes palliatives.

Ce qui primera c’est l’observation des comportements des équipes autant que l’écoute des attentes et des besoins de ceux-ci.

Tout comme le burn-out, ce sont les salariés les plus investis dans l’entreprise qui sont les plus exposés au risque de bore-out.

Il convient donc de repérer les collaborateurs les plus consciencieux et les plus impliqués et connaître leurs réelles motivations (non celles assénées en entretien d’embauche).

Ce sont ces derniers dont il faudra s’enquérir de l’état de santé et de motivation en cas de baisse d’activité soudaine mais non inhabituelle de l’entreprise.

Il s’agira de remarquer le ralentissement du rythme de travail autant que la réduction du temps de travail effectif entre la multiplicationde pauses intempestives (cigarette, café…), les arrivées tardives, les départs précoces et les cas de dispersion (navigation sur les réseaux sociaux, regard jeté régulièrement sur les cadrans horaires). Dans un autre cas extrême, le collaborateur sujet au bore-out peut chercher compenser son manque de travail par des heures supplémentaires fréquentes afin de faire illusion. Il peut aussi chercher à outrepasser ses fonctions voir à récupérer le travail de ses collègues.

Vous l’aurez compris le bore-out peut à bien des égards s’avérer néfaste pour la vie collective de votre organisation. La clé de la résolution réside dans votre faculté à favoriser le dialogue de façon bienveillante afin de permettre aux collaborateurs confronté à une sous-charge de travail de se manifester volontairement. Favorisé par un manque de contrainte, le bore-out s’installe durablement en cas carence managériale. Aussi, pour désamorcer une telle situation, la considération du travail fourni autant que l’écoute des attentes des collaborateurs s’avérera primordiale.

Une fois le mal-être du collaborateur identifié et avéré, il conviendra alors non pas de recourir aux congés maladies mais d’envisager une mobilité interne ou une réévaluation de la mission.

Si le bore-out n’est toujours pas reconnu comme une maladie professionnelle, il vient d’être reconnu par la justice.

Ainsi, Frederic Desnard, ayant souffert d’une situation placardisation ayant conduit à une dégradation de son état de santé a été en 2018 le premier salarié à faire condamner son ex-employeur pour « ennui au travail ».

Les Do et Don’t à retenir pour combattre le bore-out :

les Do

• Profiter des entretiens intermédiaires pour sonder les besoins et les motivations des collaborateurs

• Favoriser le dialogue avec vos équipes (rendez vous disponible et à l’écoute)

• Mettre en place des réunions physiques mensuelles, et à minima trimestrielles

• Instituer des rituels de convivialité (after-works, petit déjeuners ou repas avec l’ensemble des équipes) de manière à enrayer les situations d’isolement.

• Féliciter les collaborateurs pour la bonne exécution d’un projet ou pour l’atteinte d’objectifs

• Confier des responsabilités à vos collaborateurs et osez déléguer

• Proposer des activités de relaxation

• Repérer les signaux faibles : baisse de moral et d’attention, perte d’intérêt pour la mission et l’entreprise, instabilité émotionnelle, recours excessif aux pauses, tendance à fuir la compagnie des collègues voir à outrepasser ses fonctions en récupérant le travail de ses collègues.

• En cas de bore-out déclaré, réévaluer les missions (nouvelles tâches, promotion) et miser sur la mobilité interne

Les Don’t

• Ne pas écouter les demandes de ses collaborateurs

• Blâmer le collaborateur qui vous révèlerait son ennui au travail

• Sanctionner un collaborateur démotivé

• Vouloir solutionner le problème par la seule attribution d’un congé maladie

Photos : WTTJ