5 rad, jak uchazeče o práci nadchnout hned na pohovoru

Pečlivě vybraný uchazeč odmítl nabídnuté pracovní místo. Co teď? To je noční můra každého personalisty. Překvapivě jde o něco, co se musí podchytit hned na začátku náborového řízení. Talentovaní lidé jsou totiž stále přelétavější a náročnější. Náboráři by tak u nich měli probudit zájem a zvědavost již na pracovním pohovoru. Jak se zdá, není to ale hračka, jelikož 56 % mladých pracujících hodnotí svou poslední zkušenost s výběrovým řízením negativně. Jak tedy vést pracovní pohovory, aby se o práci ve vaší společnosti uchazeči prali? Jak je hlouběji vtáhnout do světa společnosti? Přečtěte si o tom více a získejte nové tipy.

Uchazeče musíte motivovat aneb když se z náboráře stane kouč

To, zda se uchazeč rozhodne nastoupit, souvisí mimo jiné také s pocitovou dimenzí, to znamená, jaký dojem z dané společnosti má. Ale je vůbec možné probudit u uchazeče nějaké pozitivní emoce již během náboru? Ano, je to možné, jak říká Pauline G., která nedávno nastoupila do jedné tiskové agentury: „Původně jsem chtěla navázat jen externí spolupráci. Ale od prvního kontaktu na LinkedInu mě velmi sympatická náborářka dokázala navnadit natolik, abych se ucházela o stálé místo, což jsem na začátku v plánu vůbec neměla.“ Od prvního setkání náborářka naslouchala a velmi povzbuzovala, „vzájemná komunikace byla velice příjemná, nemusela jsem se bát na cokoli zeptat, zejména co se týče možnosti práce na dálku. Ve všem se mi snažila vyjít vstříc.“

A když se Pauline o práci začala reálně ucházet, náborářka ji nepřestávala podporovat. „Absolvovala jsem tři pohovory a mezi každou fází se vždy zajímala o mé dojmy. To jsem opravdu oceňovala a pohánělo mě to během celého náboru, který byl sice krátký, ale intenzivní.“ François B. má podobnou zkušenost. Když se začal ucházet o místo v jedné PR společnosti, která patří mezi světovou špičku, bylo pro něj rozhodující, kdo a jak s ním během výběrového řízení jedná. „Nasadila si pomyslnou koučskou čepici a provedla mě náborem hezky krok za krokem. Další důležitou věcí bylo, že mě informovala i během toho, co jsem čekal na výsledek.“ Jen detail? Ne tak úplně, zejména pokud hledáte zaměstnance uprostřed pandemie.

Nebuďte na pohovorech přehnaně formální

Vyhnout se přílišné formálnosti na pohovoru může být další plus a zvýší to vaši šanci na získání nového zaměstnance. Proč byste nemohli zařadit do náborového procesu nějakou kolektivní aktivitu, sport, zajímavou výzvu či možnost vyzkoušet si práci přímo v praxi?

Čím více různých přístupů, tím větší šance pro uchazeče, jak poznat firemní kulturu. Pro Françoise B. byla poslední fáze náboru nevšedním zážitkem. Dostal za úkol připravit si ústní prezentaci k reálnému projektu dané společnosti. „Tento poslední krok mi připomněl ústní zkoušky na vysoké škole. Měl jsem týden na to si připravit prezentaci, která se vázala na problematiku dané firmy. V den D bylo přítomno pět diváků, mezi nimi mí budoucí šéfové a také potenciální kolegové. Byla to tudíž velká výzva, ale také čest.“ Pro Pauline bylo vypracování praktického úkolu také velmi důležité: „Byla to skvělá možnost, jak se začlenit do společnosti a zjistit, jak to tam chodí. Dostala jsem konkrétní zadání, deadline, kontext… Stala jsem se přímou součástí každodenního života agentury. Bylo to velmi realistické a cítila jsem, že do toho musím dát všechno.“

Vsaďte na jasné jednání a buďte na příjmu

Věděli jste, že mladí uchazeči očekávají především přímé jednání? Jak říká vedoucí náboru společnosti Kiwi.com Veronika Bleson: „Uchazeči očekávají otevřenost a transparentnost. Hlavní je komunikovat a neslibovat to, co nemůžeme splnit.“

Většina uchazečů se shoduje také na tom, že pokud nedostanou odpověď, je to pro ně velmi frustrující. Je tedy nezbytné neustále udržovat komunikaci a poskytovat zpětnou vazbu během celého náboru, ať už formální či neformální (krátký telefonát, vlídný e-mail či smska apod.). Pro Françoise B. byl takový způsob jednání také velmi důležitý: „Náborový proces byl poměrně zdlouhavý. Zpětná vazba, kterou jsem od náborářky dostal po každém pohovoru, mi tedy umožnila zachovat klid a zároveň neztrácet motivaci.“ Udržování komunikace s uchazečem je tudíž velmi podstatné, a přitom 68 % uchazečů přiznává, že jim z firmy po pohovoru nepřišla žádná reakce.

Nechovejte se nadřazeně a snažte se o konstruktivní jednání

Ani na jednom z pohovorů, které Pauline absolvovala, nepociťovala, že by se nad ni někdo povyšoval. Právě naopak: „Měla jsem dojem, že mi chtějí pomoct, abych ze sebe dostala to nejlepší. I když byly pohovory náročné, nenastražili na mě žádnou léčku,“ popisuje své zkušenosti. Antropoložka Emmanuelle Joseph-
Daillyová vysvětluje, že „během náborů byla dlouhou dobu přísně rozdělená hierarchie sil mezi těmi, kteří se o práci ucházeli, a společnostmi, které si mohly vybírat. Dnes ale uchazeči očekávají, že na pohovoru budou obě strany rovnocennými partnery.“ Ve skutečnosti však spousta uchazečů popisuje své zkušenosti s nábory jako odstrašující příklady. Nastal čas to změnit a vsadit na férové otevřené jednání.

Odbornice popisuje jednu osvědčenou metodu: „Jedním z důležitých faktorů je společenská rovina: ke své práci máme vztah díky kolegům, se kterými jsme navázali společenskou vazbu, tedy pocit sounáležitosti. A to se rodí již během náboru. Uchazeč si všímá prostředí, nastavení vztahů, otevřenosti vlastní iniciativě či toho, zda se mu dostává jasných odpovědí na jeho dotazy. Například byste vy, náboráři, mohli svým uchazečům prozradit, proč jste se pro danou společnost rozhodli pracovat.“ S tím se setkala také Pauline, která si velmi vážila toho, že se s ní náborářka podělila o svou zkušenost v agentuře: „Připadalo mi to velmi nezvyklé a autentické.“

Vydejte se nové uchazeče hledat za „hradby“ vaší společnosti

Emmanuelle Joseph-Daillyová přichází s dalším zajímavým návrhem: „Je to vždy uchazeč, kdo přichází na pohovor do firmy. Proč pro jednou nenechat výběr místa na něm? Možná dost riskantní krok! Ale získali byste tak možnost ho lépe poznat. Nebo byste například mohli uspořádat setkání uchazečů s dobrovolníky z řad zaměstnanců, a umožnit jim tak poznat společnost zevnitř, klidně na dálku.“

Navíc stále více firem vytváří tzv. síť ambasadorů, kteří se potkávají s novými talenty a poskytují jim zasvěcené informace o dané pracovní pozici, firemní kultuře či dokonce fungování managementu. Například firma Zappos zavedla Insider Program, jehož cílem je vytvořit skupinu potenciálních uchazečů. Takzvaní insideři, kteří se o práci začnou ucházet a odešlou své životopisy elektronickou cestou, jsou pak rovnou přesměrováni na ambasadory, kteří s nimi následně komunikují. Také společnost Norauto vytvořila webovou stránku věnovanou zprostředkování komunikace mezi uchazeči a svými zaměstnanci. V tomto ohledu společnostem pomáhá start-up My Job Glasses, který propojuje interní zaměstnance/ambasadory s celou řadou studentů a absolventů.

„Za hradbami“ mohou firmy najít nové uchazeče také na různých událostech. Například akce Afterwork des Recruteurs je nevšední večírek, na němž je možné se setkat s talentovanými kandidáty. Setkání probíhá nad sklenkou dobrého vína v neformálním prostředí. Je to jedinečná příležitost, jak poznat potenciální uchazeče (životopisu netřeba), hovořit s nimi o vaší práci a příležitostech.

Už je vám to jasné? Uvolněte se a vsaďte na autentičnost a jedinečnost. Když si na pohovorech přestane hrát na ty silnější, můžete tak jedině získat: a to ty nejlepší možné nové zaměstnance.

Překlad: LexiPro
Foto: Welcome to the Jungle