Newyorské firmy musí zveřejňovat mzdy. Čeká platová transparentnost i nás?

Obyvatelé města New York od listopadu vědí, kolik vydělávají kolegové a jakou mzdu čekat u zveřejňovaných pozic. Od listopadu tam začal platit zákon, který přikazuje firmám s více než čtyřmi zaměstnanci psát k nabízeným pozicím rozsah možného výdělku. New York se tak přidává k dalším americkým státům, které mají zákon o mzdové transparenci. Přes čtyři miliony newyorských zaměstnanců už tak nemusí spoléhat na spiklenecké konverzace nebo tajně kolující tabulky.

*FUN FACT: Ne náhodou už léta hackeři používají zdánlivě uniklá data o platech kolegů jako perfektní návnadu na zvědavé zaměstnance, skrze které se pak dostávají do firemních systémů.*

Spojené státy transparentní?

Nový zákon se neobjevil jen tak. V roce 2020 vydělávaly americké ženy jen 84 procent toho, co muži, a rozdíl byl ještě vyšší pro Afroameričanky. U státních zaměstnanců, kde jsou platy ještě k tomu veřejné, dostávaly ženy v průměru 93 procent platů mužů. Na smutné statistiky se k dnešnímu dni rozhodlo reagovat nějakou formou zákona o zveřejňování mezd už 17 států USA.

Cílem zákona je tedy snížit rozdíl v odměňování mužů a žen (a dalších nebinárních osob) nebo rozdíly mezi rasami a etniky. S tajnými odměnami byly na koni hlavně firmy a při vyjednávání o jejich výši se prohlubovaly genderové a rasové rozdíly. Majitelé společností a akcionáři tak šetřili nedostatečným placením zaměstnanců, kteří si jednoduše neřekli o zvýšení platu důrazněji, nastoupili do firmy dřív nebo se vrátili po rodičovské dovolené. Když zákony zavádělo například Colorado, vyšlo najevo, že náboroví manažeři se jednoduše snažili získat zaměstnance co nejlevněji a mzdy na pozicích často nereflektovaly zkušenosti a odpovědnost. A po zveřejnění odměn tak byli někteří zaměstnanci právem rozzuření. Personální oddělení musela vysvětlit, podle čeho se určuje výše nabízené odměny, a opravit nesrovnalosti.

A co se nyní mění? U nabídek v inzerátech, na pracovních portálech, LinkedInu nebo u interních výběrových řízení musejí zaměstnavatelé uvádět minimální a maximální mzdu. Nemusejí ale zahrnovat další pracovní benefity jako bonusy, provize nebo příspěvky na důchodové spoření.

Obrovské rozmezí v platech i obcházení pravidel. Aneb co na to firmy?

Společnosti v New Yorku přiznaly, že zveřejňování platů drasticky mění způsob, jakým v největším americkém městě určují mzdy zaměstnanců a nabírají ty nové. Třeba společnost Citigroup, která má ve městě skoro nejvíc zaměstnanců, v reakci začala zveřejňovat mzdové škály pro všechny své americké pozice.

Firmy měly přes půl roku, aby se na nová pravidla připravily. I tak přišel po prvním listopadu zmatek, ale i některá „kreativní“ řešení. Uchazeči o práci si hned všimli extrémních rozmezí v inzerátech některých firem. Pozice reportéra třeba uváděla mzdu v rozmezí 50 až 145 tisíc dolarů ročně (zhruba 1,1 až 3,3 milionu korun), několik pozic v Citigroup dokonce uvádělo nula až dva miliony dolarů (zhruba 46,5 milionu korun). Velké rozsahy jsou na druhou stranu nutné u pozic, kde je možné přijmout uchazeče, kteří mají různé schopnosti a zkušenosti.
Newyorský zákon říká zaměstnavatelům, aby zveřejňovali rozmezí v „dobré víře“, že se je skutečně chystají nabídnout. Zároveň už americké zákony často firmy neomezují v tom, aby učinily finální pracovní nabídku mimo toto rozmezí.

Zákony o transparentnosti, které platí jen někde, také firmy obcházejí tím, že v inzerátech uvádějí, že lidé z těchto států se nemusejí hlásit. Je také možné, že některé firmy úplně přestanou zveřejňovat pozice a budou se spoléhat na jiné způsoby nabírání zaměstnanců, třeba skrze headhuntery, přímým kontaktováním zájemců nebo tím, že nechají uchazeče, ať se oni nabízejí jim bez uvádění otevřených pozic.

Méně antidepresiv, větší rovnost, ale i nižší produktivita

První zákon o transparentnosti odměn začal v USA platit teprve v roce 2018, nemáme tak zatím k dispozici data o tom, jestli toto celoplošné nařízení soukromým firmám vážně funguje. Studie, která zkoumala zveřejňování platů ve veřejném sektoru na univerzitách v Kanadě, zjistila, že vedlo k poklesu rozdílu mezi platy mužů a žen o 20 až 40 procent.

Výzkum vlivu zákona o platové transparentnosti, který začal platit v Dánsku v roce 2006, ukázal, že se snížil rozdíl mezi mzdami mužů a žen hlavně snížením růstu platů mužů. Nedošlo ale k ovlivnění ziskovosti firem, protože vlivem zákona došlo ke snížení produktivity. Nejnovější výzkum pak ukazuje, že tato změna pozitivně ovlivňuje psychické zdraví žen a snižuje u nich používání antidepresiv.

Panuje také obava, že vyšší mzdová transparentnost bude firmy motivovat k nabízení větší části odměn ve formě benefitů. Výzkum mezi více než stovkou zdravotnických firem zjistil, že pokud byly mzdy transparentní, zaměstnanci byli motivovanější vyhledávat – a firmy ochotnější nabízet – jiné, méně viditelné formy kompenzace. To můžou být příspěvky na důchodové spoření, prémiová zdravotní péče, vymoženosti jako posilovny nebo hlídání dětí na pracovišti nebo třeba Multisportky. Budoucí zákony by tak měly zahrnovat i tyto benefity.

Mzdovou transparentnost bude brzo nařizovat i EU

Na konci roku 2022 byla schválena v Bruselu nová směrnice, která by měla sjednotit přístupy členských států. Součástí návrhu je zveřejňování mzdové škály u nabízených pozic, zákaz dotazování na předchozí ohodnocení nebo právo zaměstnanců znát mzdové úrovně.

Směrnice primárně zavádí právo zaměstnanců a zaměstnankyň na informaci o průměrné mzdě na srovnatelné pozici v rámci firmy, kde pracuje. Krom toho větší zaměstnavatele čeká i řada nových povinností, například jde o povinnost zveřejňovat data k gender pay gap (rozdíl mezi odměňováním mužů a žen) nebo sdílet se zaměstnanci popis kritérií pro zisk vyššího platu či kariérního postupu. „Pokud půjde vše dobře, finální platnosti direktivy bychom se mohli dočkat tak za tři a půl roku, tedy začátkem roku 2026,“ říká socioložka Lenka Simerská, která se bruselských jednání účastnila. „Vše bude ale záležet na rychlosti legislativního procesu a dohodě zúčastněných stran,“ dodává.

Jinde v Evropě ale mzdová transparentnost už dávno funguje. Slovensko, podobně jako New York, po zaměstnavatelích od roku 2018 vyžaduje, aby v inzerátech uváděli výši mzdy. Firmy pak nesmějí uchazečům nabídnout nižší částku. Země jako Velká Británie, Rakousko, Finsko, Švédsko, Dánsko, Německo nebo Island pak po firmách vyžadují zveřejnění, jaký mají gender pay gap. Někde také vyžadují zpracovávání plánu na snížení tohoto rozdílu.

Česko je zatím pozadu

V Česku byl průměrný gender pay gap v roce 2020 16,4 %, v EU je průměr „jen“ 13 %, ale některé evropské a americké trendy se už projevují i u nás.

Třeba na některých pracovních portálech už skoro polovina nabídek zahrnuje výši mzdy. „Začalo se o tom mluvit, a i s tím, jak Slovensko tento požadavek zavedlo, se toho firmy začínají chytat,“ říká Simerská. „Při konzultacích firmám vždy říkám, že když tam mzdové rozpětí dají, mají daleko větší čtenost, dostanou daleko více odpovědí a uchazeči se cítí jistěji. Takže kromě transparentnosti to má i tento efekt.“

Simerská, která stojí na Ministerstvu práce a sociálních věcí (MPSV) za projektem „22 % k rovnosti / Rovná odměna“, říká, že v Česku se pomalu začíná měnit přístup. Dřív platilo, že v práci bereme tolik, kolik si na pohovoru vyjednáme, místo toho, aby byla odměna vázaná na odvedenou práci. „Každý solidní zaměstnavatel by dnes měl mít mzdový předpis, který určuje, podle jakých kritérií jsou stanovovány odměny, nebo by to měl být schopen vysvětlit,“ říká.

Jak zjistit, kolik mám brát, a co když beru míň

Český zákon nijak nereguluje dotazování uchazečů na pohovorech na výši jejich současné nebo minulé mzdy. Stejně je to u doložek mlčenlivosti o tom, že nesmíte šířit výši svého ohodnocení. „Takové požadavky nemají oporu v zákoně, a jde tak o takzvaný právně nicotný dokument. Je to jen nástroj k zastrašování ze strany zaměstnavatele,“ objasňuje expertka MPSV Simerská.

Pokud se pak od kolegů na stejné pozici dozvíte, že je výše vaší odměny jiná, neměli byste se z nich hned snažit vytáhnout rozdíl v naturáliích. Nejlepší je obrátit se na nejbližšího nadřízeného, který má na starosti odměňování. Ten by vám měl být schopný vysvětlit, podle čeho se odměňování určuje a co stojí ze případnými rozdíly. Neměli bychom hned od začátku předjímat křivé úmysly vedení.

Pokud nedostanete rozumnou odpověď, Simerská doporučuje poslat e-mail, který už může být důkazem pro další rozporování. Pokud ani tady nepřijde odpověď, obraťte se na vyšší vedení nebo personální oddělení. Další cesta pak vede přes oblastní inspektorát práce, kde můžete podat oznámení i anonymně, kancelář ombudsmana a v poslední instanci i soud. Užitečné a detailní rady v takové situaci pak nabízí specializovaný web Ministerstva práce a sociálních věcí rovnaodmena.cz.

Foto: Thomas Decamps for Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, Twitteru nebo Instagramu a začněte odebírat novinky a nechte si posílat inspiraci každý týden.