Jak se na pohovoru vypořádat s nevhodnými otázkami

Možná už jste se na pohovoru někdy setkali s otázkou, která vás zarazila. Ne proto, že byla těžká nebo byste na ni neznali odpověď, ale prostě proto, že zazněla na pracovním pohovoru a ne s kamarády u piva. Byla to otázka nečekaně osobní, ve které jste cítili skrytý důraz. Tušili jste, že může rozhodnout o výsledku celého řízení, a nebyli jste na ni připraveni. Možná jste na ni i odpověděli a následně se na sebe zlobili. Rychle vám totiž došlo, že šlo o otázku, která padnout neměla. Otázky, které na pohovoru nesmí zaznít, totiž skutečně existují. Věnovali jsme se jim spolu s ředitelem advokátní kanceláře CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ Filipem Drncem. Nenechte se jimi zaskočit a naučte se na ně reagovat i vy.

Právní ukotvení

Zákonů, které by řešily vztah uchazeče a potenciálního zaměstnavatele, je v českém právním prostředí jen velmi málo. Zákoník práce 262/2006 Sb. (konkrétně § 30) ukládá zaměstnavatelům, aby od uchazečů vyžadovali jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Všeobecně platnou poučkou pro personalisty tak může být, že mají sledovat zejména kvalifikaci a mimořádné vlastnosti, které poptávaná pozice vyžaduje.

Zákoník práce doplňuje ještě zákon o zaměstnanosti 435/2004 Sb., který sleduje především rovné zacházení v přijímacím řízení a vylučuje diskriminaci. Právě optikou tohoto zákona lze některé otázky, které během rozhovoru zazní, považovat za protiprávní.

Které to jsou? Typicky ty, které se týkají těchto skutečností:

• věk,
• rodičovství,
• pohlavní identifikace,
• těhotenství,
• sexuální orientace,
• členství v politických stranách, odborových hnutích nebo církvích.

Skutečně tedy na pohovoru nemusíte nikomu svěřovat, že jste praktikující muslim ani kolik máte potomků a jak staré, nebo jestli plánujete s partnerem ještě další a jestli to bude za rok, nebo za tři. Výjimkou je samozřejmě situace, kdy sami s ohledem na nutnost vyjednání zvláštních podmínek (častější práce z domu či volnější úvazek) potřebujete tyto skutečnosti reflektovat. I pak je ale jen na vás rozsah informací, které chcete uvést. Maximálně riskujete, že budete na svůj protějšek působit trochu záhadně nebo nesrozumitelně.

Výjimky existují

„Někdy je nutné předepsané hranice překročit, a to v případech, kdy se informace vážou na splnění kvalifikace. Některá zaměstnání vyžadují dosáhnutí určitého věku, například u soudců. Pro církevní organizace zase může být víra uchazeče profesním požadavkem,“ popisuje výjimky Filip Drnec z advokátní kanceláře CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ.

Zjišťování informací ohledně rodinných či majetkových podmínek je možné pouze v případech, kdy tak stanovuje zvláštní zákon (například v případě veřejných funkcionářů, kteří musí podávat majetková přiznání), nebo je tato informace nezbytná vzhledem k povaze dané práce (např. těhotné ženy nemohou pracovat jako horník). V ostatních případech jde pak o otázky, které sice nejsou trestné, ale protiprávní.

Jak se k situaci postavit?

1. Odpovědět obecně

Opravdu nechcete čímkoli snížit své šance na úspěch u pohovoru, ale na otázku také odpovídat nechcete? Použijte univerzální odpověď, kterou lze odpovědět na mnoho otázek. Otázka například zní: „Neplánujete v nejbližší době založit rodinu?“ Doporučená odpověď: „V tomto ohledu nevím o ničem, co by ovlivnilo mou schopnost pozici zastávat,“ nebo: „Chápu očekávání s pozicí spojená a věřím, že bych je dokázala naplnit.“

2. Odpovědět na pozměněnou otázku

Dalším příkladem může být třeba otázka: „Nebude pro vás problém vést tým, kde jsou všichni výrazně starší / opačného pohlaví / jiného náboženství?“ Otázku si pro sebe pozměňte a zaměřte se na to, co je skutečně podstatné: Odpovězte prostě na to, jak vedete týmy, poukažte na své zkušenosti v této oblasti a odveďte řeč jinam. Ožehavou otázku věku, genderu či náboženství prostě ignorujte. Například: „V týmu se zaměřuji na každého jednotlivce zvlášť a dokáži svůj přístup individuálně přizpůsobit. Na svém předchozím pracovišti jsem vedl mezinárodní tým…“

3. Požádat o kontext a napřímo se zeptat, proč taková otázka padla

Když budete mít při pohovoru pocit, že padla nevhodná otázka, nebo vám není jasné, jestli je vzhledem k nabízené pozici relevantní, dobrou strategií je požádat personalistu o dodatečné vysvětlení, proč ji položil. Pokud bude personalista až nepříjemně trvat na zodpovězení nevhodné otázky, můžete se jej přímo a bez vytáček zeptat, z jakého důvodu se na tuto informaci ptá, a dát tím najevo, že jste si vědomi nevhodnosti takové otázky a nepřejete si na ni odpovídat. „Můžete mi vysvětlit, jak tato otázka souvisí s tím, zda se pro tuto pozici hodím?“

4. Prostě odpovědět

Samozřejmě máte i možnost na nevhodnou otázku odpovědět dle svého uvážení. Máte dojem, že vám odpověď přinese konkurenční výhodu? Jste natolik otevřený/á, že otázku (např. ohledně založení rodiny) nepovažujete za invazivní? Pak klidně podle pravdy odpovězte. Odpovědět lze samozřejmě i tak, jak předpokládáte „správnou odpověď“. Jen stěží by vám kdokoli dokazoval nepravdu. Zároveň to ale není něco, co bychom radili.

V případě, že se rozhodnete na otázku odpovědět, přijměte fakt, že svým jednáním přispíváte k chování, které by si personalista nebo firma neměli dovolit, a napomáháte atmosféře, kde může např. touha mít v budoucnu rodinu někoho diskvalifikovat z pracovního místa. Dnes vám daná otázka možná nevadí, za 10 let ale budete třeba ve zcela jiné situaci.

5. Neodpovědět

Můžete samozřejmě využít své právo na otázku neodpovědět. Jak na to? V neformální atmosféře je možné otázku „zahrát do outu“, v té korporátnější rovnou říci, že na tuto otázku odpovídat nechcete. Lze to provést s úsměvem, ale jednoznačně. Nejste u výslechu a zkušený personalista by měl vědět, že je za hranou, a nenaléhat.

Lze se bránit?

Výběrové řízení jste nevyhráli a máte pocit nespravedlnosti? Máte dojem, že je to třeba právě na základě údajů, které by neměly být posuzovány? „Vzhledem k tomu, že rozhodnutí o přijetí či nepřijetí nemusí být zdůvodněno, dokázat zpětně diskriminaci na pohovoru je téměř nemožné. Na rozhodnutí o nepřijetí lze z pozice kandidáta reagovat různě, zpravidla to ale pozitivní výsledky nepřinese. Svoboda rozhodnout, s kým bude pracovní smlouva uzavřena, je vždy nejen na straně uchazeče, ale i zaměstnavatele,“ vysvětluje Filip Drnec. I za předpokladu, že jste byli na pohovoru diskriminaci vystaveni, je dokazování velmi obtížné. Zaměstnavatel má totiž plné právo odmítnout uchazeče i proto, že mu nebyl tak úplně sympatický, nebo má pocit, že by nezapadl do týmu.

Chcete se proti případným nevhodným otázkám a chování bránit právní cestou? Možná už vás napadlo, že pořízení nahrávky z pohovoru by vám dalo do ruky potřebný důkaz pro případné řešení před soudem. Vězte ale, že nahrávat si tajně pohovor na skryté zařízení je velmi nestandardní praktika. Nahrávaná osoba by totiž se záznamem měla vždy souhlasit a být o něm informována. Pořízení záznamu bez souhlasu je neoprávněným zásahem do práv na ochranu osobnosti. Za výjimku můžeme považovat případ, kdy je získání audiozáznamu jediný způsob, jak dosáhnout právní ochrany slabší strany (zaměstnance) v pracovněprávním sporu před soudem.

„Soudy každý takový případ posuzují individuálně, nedá se tedy předvídat úspěšnost takového jednání nebo praktiku doporučit. Tím spíše v situaci, kdy pracovněprávní vztah ještě nevznikl a konáním potenciálního zaměstnavatele tak nehrozí ztráta zaměstnání,“ uzavírá právník Filip Drnec tyto specifické případy.

Ať už tedy nepříjemné a nemístné otázky na pohovoru ustojíte jakkoli, zvažte, co jejich místo v přijímacím pohovoru vypovídá o dané společnosti a lidech, kteří zde pracují. Jednalo se o přehmat, neznalost, nebo to takhle v dané společnosti chodí?

Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.