Varovné signály, podle kterých poznáte, že zaměstnanec chce vzít do zaječích

Existuje totiž jeden ukazatel, který pozorně sleduje každý vedoucí ve firmě, jíž záleží na spokojenosti zaměstnanců: fluktuace pracovníků. Jinými slovy se jedná o procento zaměstnanců, za kterými každoročně zaklapnou dveře společnosti. Není samozřejmě možné – a snad ani žádoucí – udržet si všechny talentované pracovníky do nekonečna, ale občas je taková výpověď skutečnou ztrátou, obzvlášť v případech, kdy se ještě situace dala krásně zachránit! A není divu. Navíc nesmíme zapomínat, že některé odchody mohou mít dominový efekt – to se pak může utrhnout opravdová lavina! Jak tomu předcházet? Jakých signálů si všímat? Jak spolehlivě výpovědi předvídat? A jak zabránit těm, kterým zabránit lze?

Rezignace/apatie/nezájem – nejhlasitější signál ze všech!

Na seznamu slov, kterých se každý personalista obává nejvíc, bychom mezi prvními mohli hledat „nezájem”. Bénédicte Tilloyová, naše interní odbornice, autorka a vedoucí personálního oddělení, si myslí, že se jedná o signál, který by měl okamžitě vzbudit pozornost všech: Podle ní existují dva způsoby, jak se nezájem pracovníka projevuje, a můžeme si ho všimnout v celé řadě situací:

• Každodenní nezájem: Zaměstnanec neprojevuje žádný zájem o to, co dělá, občas odpovídá zcela z cesty, nepouští se do nových projektů, nesnaží se zlepšovat, nedokončuje práci včas, začne z práce odcházet dřív nebo přichází naopak pozdě…

„Nejsnadněji si podobných signálů všimnete u lidí, kteří až do nedávna přistupovali k práci velmi svědomitě. Samozřejmě jsou i lidé, kterým se to daří daleko lépe skrývat a u kterých je změna prakticky nezjistitelná,“ říká odbornice.

• Emocionální nezájem: Ochlazují se vztahy s kolegy i nadřízenými. Zaměstnanec už se tolik (nebo vůbec) nepodílí na teambuildingových akcích, nechodí na jídlo s kolegy ani po práci na skleničku, nezapojuje se do vedlejších projektů…

„Projeví se to na drobnostech, které drží kolektiv pohromadě, malých zvycích, které utvářejí firemní kulturu,“ popisuje Bénédicte Tilloyová. Luc Bretones, zakladatel společnosti NextGen a odborník na nové způsoby řízení, radí všímat si, jak se na pracovišti vytvářejí oddělené party, což nikdy nevěstí nic dobrého. Také doporučuje zaměřovat se na to, jestli není někdo terčem posměchu, což může některé pracovníky dohnat až k výpovědi.

Když se angažovanost zaměstnance začne snižovat a začne přemýšlet o výpovědi, můžeme pozorovat dva diametrálně odlišné přístupy: „Někdo se může začít stavět do rázné opozice v celé řadě otázek. Ale naopak někdo jiný začne být rezignovaný, všechno odkývá. I to může být znamení, že se chystá odejít, hlavně v případě, že až do nynějška se choval úplně jinak,“ pozoruje Luc Bretones.

Dají se výpovědi vědecky předvídat?

Rozhodování o odchodu ze zaměstnání je možná závislé na člověku, ale umělá inteligence už firmám přesto pomáhá s předpovídáním budoucích výpovědí. Některé velké společnosti k tomu začaly využívat užitečné aplikace, jako je například T.O.P. Jedná se o statistický nástroj, který předpovídá výpovědi zaměstnanců a navrhuje možná preventivní opatření. „V současné době jsou předpovědi algoritmu správné v 80–90 % případů. Vyvinuli jsme ho teprve před 18 měsíci a sami jsme jeho úspěšností překvapeni,“ říká Maxime Cariou, zakladatel a ředitel společnosti.

Jaký kouzelný vzoreček aplikace k prognózování používá? Z naprosto pochopitelných důvodů se firma T.O.P. nechce o svá tajemství s nikým dělit. Odhalila však, že umělá inteligence využívá ke svým výpočtům data z cca 20 různých sociálně-profesních kategorií. Mezi nejčastější důvody, které přispívají k rozhodnutí zaměstnance podat výpověď, můžeme zařadit vztah se současným nadřízeným, počet spolupracovníků v týmu, počet dětí, počet předchozích zaměstnavatelů a plat.

Se souhlasem zaměstnance (a v souladu s GDPR a brzy také zákonem o umělé inteligenci) se dokáže aplikace připojit k síti LinkedIn a zjistit, zda zaměstnanec aktivně hledá jiné zaměstnání (aniž by to bylo výslovně zveřejněno na jeho profilu). Jde si samozřejmě jen těžko představit, že by nějaký zaměstnanec dal k něčemu podobnému souhlas, pokud tedy nechce svým nadřízeným vyslat jasný signál! Tak či tak, výsledky tohoto nástroje umělé inteligence jsou důkazem toho, že existuje celá řada objektivních kritérií, která mohou zaměstnance přivést k rozhodnutí dát výpověď. Díky tomu může aplikace svým uživatelům zasílat upozornění a doporučení založená právě na plnění či neplnění zvolených kritérií.

Přemlouvat, či nepřemlouvat, to je to, oč tu běží

„Je samozřejmě nemožné se snažit udržet si všechny zaměstnance za každou cenu. Ale můžeme vedoucím pracovníkům pomoci se získáním určitého odstupu, aby se pokusili pošramocené vztahy ještě napravit, případně, je-li už na všechno pozdě, se začali chystat na nábor nových zaměstnanců,“ vysvětluje Maxime Cariou.

Luc Bretones na to má nekompromisní názor: Pokud je ve vedoucí pozici nekompetentní osoba a/nebo je psychologická podpora zaměstnanců nedostačující, pak je jedno, jaká řešení si zaměstnavatel vymyslí, všechno bude jen házení hrachu na stěnu.

„Existuje tolik společností, které fungují jako bezmyšlenkovité stroje a u kterých se zaměstnanci točí jeden za druhým. Ale výpovědi nikdy nepřestanou, když se nebude řešit původní prapříčina celého problému. Vůbec nejhorší je, když se někde snaží zaměstnance udržet čistě jen tím, že jim přidají peníze. Takové řešení je velmi krátkodobé,“ varuje odborník. Jaká opatření tedy mohou velké fluktuaci zaměstnanců zabránit? Příčina i řešení spolu úzce souvisí: Jde o umění naslouchat.

Rozhovory mezi čtyřma očima

„Pevně věřím, že práce na vztazích je efektivnější než transakční řešení,“ říká Bénédicte Tilloyová. Naše odbornice si myslí, že vedoucí pracovníci často poslouchají jen napůl ucha nebo si neuvědomují, že je ve hře i možnost, že zaměstnanec odejde. Proto je dobré se pravidelně setkávat se zaměstnanci jeden na jednoho, aby se včas zachytily první signály zvažování výpovědi. Stačí třeba jen 15 minut jednou týdně. Problémy se díky tomu nezačnou hromadit: nikdy totiž nevíte, kdy přijde ta pomyslná poslední kapka, kvůli které pohár přeteče!

Na nic nečekejte

Zaměstnancům by se mělo naslouchat. Ale co je ještě důležitější? Na nic nečekat a jednat!

„Správné řízení zaměstnanců vyžaduje neustálý kontakt s kolektivem a schopnost rozpoznat možné problémy, mluvit o nich a řešit je, pokud možno, v reálném čase. Ale zase je třeba si přiznat, že úplně všem požadavkům také není možné vždycky vyhovět. Například ne všude je možné hned přejít na čtyřdenní pracovní týden. Ale třeba tam bude možné změnit něco jiného, co zaměstnancům vadí,“ říká Luc Bretones.

Takový přístup vyžaduje ze strany vedení odvahu, pokoru a toleranci napříč všemi úrovněmi organizace. Tím se náš odborník znovu vrací k myšlence psychologické podpory zaměstnanců, kteří se nebudou cítit bezpečně, pokud jejich pracoviště není otevřené feedbacku a neuznává se, že každý má někdy právo udělat chybu. Když se zaměstnanci cítí bezpečně, nedochází k nesouladu mezi fungováním firmy a požadavky zaměstnanců.

Používejte analytické nástroje

Umělá inteligence bude hrát do budoucna v našich životech čím dál větší roli a s její pomocí lze vnést do celé řady situací notnou dávku objektivity.

„Může být užitečná například v případě, že je potřeba dokázat nekompetentnost vedoucího pracovníka. Získáte s její pomocí hmatatelné důkazy a okolnosti vysoké fluktuace zaměstnanců, aniž by se to muselo řešit jako ‚tvrzení proti tvrzení‘ mezi zaměstnanci a jejich nadřízeným,“ upozorňuje Bénédicte Tilloyová.

I Luc Bretones používá pro lepší chod své firmy softwarový nástroj, který využívá vědecké výsledky z výzkumu řízení zaměstnanců a neurovědy, díky kterému může pravidelně sledovat stav svých pracovních týmů. Zaměstnanci jen musejí jednou ročně odpovědět na celkem 153 otázek (celková doba trvání dotazníku je 17 minut).

„Když někde něco nefunguje, může tam docházet k výpovědím. Díky našemu softwarovému řešení vidíme za každý roh a odhalíme každý potenciální problém a s ním spojenou nespokojenost zaměstnanců,“ popisuje.

Je mnoho cest, jak snižovat fluktuaci zaměstnanců. Hlavní je posilovat pocit smysluplnosti a pracovat na firemních hodnotách. „Občas je ale lepší nechat někoho prostě odejít a nesnažit se je udržet na jednom místě za každou cenu, protože tím to můžete jen zhoršit. Ve světě práce se pohybuji už 40 let a můžu vám říct, že jsem se už mnohokrát s někým rozloučila, jen abychom se poté znovu setkali. Proto je nejlepší se vždy rozejít v dobrém!“ dodává závěrem Bénédicte Tilloyová.

Překlad: LexiPro
Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.