5 tipů pro HR: Jak to udělat, aby zbytek firmy pochopil, co vlastně v práci děláte

V mysli veřejnosti je práce v lidských zdrojích stále (mylně) synonymem byrokracie. Průzkum společnosti FoxRH tento omezený pohled na věc potvrzuje: 46 % dotazovaných osob se domnívá, že hlavní náplní činnosti lidí na oddělení HR jsou platy, personální administrativa a nábor. 15 až 20 % respondentů si vzpomnělo na další oblasti činnosti, jako je organizace školení, starost o kvalitu života v práci, interní komunikace, kariérní poradenství nebo řízení vztahů. Ačkoli 54 % zaměstnanců oceňuje přínos HR k rozvoji firmy, 46 % jí vyčítá, že je od života ve firmě příliš oddělená. Většina dotazovaných (51,2 %) uvedla, že je s vedoucím personálního v kontaktu jednou ročně či méně.

Tajemná povaha práce HR zkrátka jen přispívá k nepřátelskému postoji vůči personalistům (např. Didier Bille už v názvu své knihy přirovnává vedoucího HR oddělení k mlýnku na maso). Jak se zbavit stereotypních nálepek, které se drží personalistů jako čert kříže navzdory tomu, jak byli opěvováni během pandemie? Jak otevřít dveře HR oddělení světu, aby se mohl každý svobodně podívat, co se uvnitř děje? Pomineme-li transparentnost, přístup založený na spolupráci a jasnou vizi, můžete čerpat inspiraci také z následujících pěti nápadů, díky kterým se vám možná povede vrhnout světlo na to, jak důležitou funkci má HR v dnešních nejistých dobách.

1. Představte HR oddělení nejvyššímu managementu

Když Héloïse Luttonová nastoupila jako vedoucí personálního ve firmě Tarides, stál před ní nelehký úkol: Udělat reklamní kampaň HR oddělení, protože jeho činnost měla ve firmě velmi špatnou pověst. „Nejdůležitější je dokázat, jak užitečné HR oddělení je, jaká je jeho strategická funkce, a to zejména pro vedení firmy.“ Jejím prvním krokem bylo sestavení cílového operačního modelu (TOM), za účelem strukturovaného popisu činnosti HR oddělení. Na něm bylo vysvětleno, jakého stavu plánuje HR oddělení dosáhnout k požadovanému datu. Héloïse naplánovala týdenní schůzky s výkonným výborem, aby na nich mohla všem jasně vysvětlit svůj přístup a jeho důsledky a aby byl celý proces nejvyššímu vedení jasnější.

„Začala jsem hodně častými schůzkami, aby získalo vedení představu o rozsahu a typu činnosti, ke které se chystám, i o tom, jaké prioritní záležitosti budu řešit jako první. Jakmile bylo vše jasné a společně probrané, nemuseli jsme se scházet tak často.“ Model využívá práce s nejrůznějšími ukazateli, s cílem neustále poukazovat na důsledky činnosti HR: počet realizovaných přijímacích řízení a přijatých pracovníků, počet zorganizovaných školení…

2. Ať má každý příležitost se zeptat na cokoli

Více než třetina zaměstnanců důvěřuje svým nadřízeným, zatímco pracovníkům HR věří jen 10 % z nich. Ať už je tato nedůvěra zasloužená, či ne, stále existují proaktivní způsoby, jak mezi pracovníky zvyšovat povědomí o práci HR. Isabelle Bonhommeová, ředitelka pro personální rozvoj a nábor pro Francii ve společnosti Saint-Gobain, zavedla „kariérní schůzky“, tedy měsíční diskuze v reálném čase zaměřené na klíčové otázky z oblasti HR. Přišla totiž na to, že ačkoli se ve firmě pořádal každoroční kariérní veletrh zaměřený na růst v rámci firmy, v interním průzkumu si zaměstnanci stěžovali, že na toto téma nemají k dispozici dostatek informací.

„V minulosti byla komunikace ohledně činnosti HR a kariérního řízení relativně omezená, ale věci se mění a v budoucnu budeme v tomto ohledu transparentnější.“ S touto filozofií souvisí i online konverzace se zaměstnanci ve formátu „Ask Me Anything“ (Zeptej se mě na cokoli). Jejich cílem je vysvětlit činnost HR oddělení interním odborníkem a poskytnout zaměstnancům prostor, aby mohli bez obav položit jakékoli otázky. Za poslední rok se ve společnosti Saint-Gobain probralo celkem deset témat, včetně mzdové politiky, nástrojů pro rozvoj sítě profesních kontaktů, výročního hodnocení zaměstnanců (z pohledu vedoucích i podřízených), talentových programů (pro slibné pracovníky)…

„Do konverzace se může zapojit 37 000 zaměstnanců, které máme ve Francii. Někdy je omezen počet účastníků na 9000, jako například v případě talentových programů. Účast je každopádně vysoká a dostáváme mnoho otázek, na které se snažíme co nejlépe odpovědět,“ zdůrazňuje Isabelle Bonhommeová. Její nápad převzaly další týmy a oddělení, přizpůsobily jej svým konkrétním potřebám a nyní pořádají pravidelná setkávání, na kterých jsou vysvětlovány interní postupy. A jaké to má výsledky? Pravidelná komunikace měla významný dopad, protože díky ní společnosti Saint-Gobain dosáhla čtyřbodového zlepšení v průzkumech spokojenosti zaměstnanců.

3. Zapojte zaměstnance do vytváření zásad personální politiky

Héloïse Luttonová otevřela dveře do záhad HR oddělení ve své firmě tím, že zavedla postupy založené na spolupráci. Rozhodla se zapojit zaměstnance do vytváření postupů a politik HR oddělení. Když se například pracovalo na nových zásadách mzdové politiky, zorganizovaly se workshopy, kde byly vysvětlovány jednotlivé složky a komplikované postupy, aby se společně definovaly nové zásady.

„Zúčastnilo se jich 40 % zaměstnanců, čímž došlo k tomu, že následně novou mzdovou politiku lépe přijali za svou.“ Stejnou taktiku Héloïse Luttonová využívá každý rok znovu a upravuje zásady mzdové politiky na základě zpětné vazby získané z interních průzkumů. „Výsledky sdílím veřejně, takže je jasně vidět, kde věci fungují a kde je prostor ke zlepšení. Podle toho pak můžeme organizovat workshopy, kterých se mohou zaměstnanci dobrovolně zúčastnit.“ Kromě těchto workshopů se tato vedoucí personálního pravidelně podílí také na měsíčních schůzích týmu a rekapituluje činnost HR oddělení. Tyto schůze slouží k tomu, že se představí budoucí plán, popíšou se právě probíhající projekty a vyhodnotí se zavádění zásad personální politiky.

4. Pro komunikaci využívejte nejrůznější informační kanály

Kromě schůzí a workshopů se ve společnosti Tarides ke komunikaci používá aplikace Notion. V ní je prezentována nejen role HR, ale také probíhající projekty. V aplikaci je dokonce jedna stránka věnovaná přímo vedoucí personálního, a ta je pravidelně aktualizována. „Tato stránka je přístupná všem zaměstnancům a každý může díky ní pochopit, co kdo vlastně dělá. Usnadňuje to plynulou komunikaci a lepší porozumění problematice HR v rámci celé společnosti, hlavně to pomáhá nově přijatým pracovníkům,“ vysvětluje Héloïse Luttonová.

Kromě toho využívá ke komunikaci i tradičnější cesty: Pro sdílení informací o HR iniciativách, dosažených úspěších i inovativních projektech slouží WhatsApp, ale i interní sociální sítě. Ve firmě funguje klasický intranet a publikuje se newsletter, díky nimž se mohou zaměstnanci dozvědět o týmech z jiných oddělení a zajímavých projektech. Formáty sdílení mohou být různé: proč třeba nezačít nahrávat podcast pokrývající různé role či kariérní dráhy zaměstnanců HR oddělení?

Společnost L’Oréal například vydává podcast o jednotlivých odděleních firmy, včetně HR. Scénky z každodenního života HR můžete sdílet – a nabídnout menší odstup – také formou vtipných videí. Nabízí se samozřejmě TikTok nebo Instagram, kde jsou hitem videa typu „Pracuji v HR, jasně že…”. Tento formát komunikace může být nejprve vydáván interně a následně ho mohou převzít i jiné platformy. Na korporátní úrovni pak může fungovat výměna informací mezi nejrůznějšími odděleními, včetně HR, a přispívat tak k odstraňování stereotypů na pracovišti.

5. Oslavte úspěchy a inovativní řešení HR oddělení

S cílem podpořit zaměstnance v hledání neobvyklých řešení se začaly ve společnosti Saint-Gobain rozdávat Ceny za inovace v HR. Jedná se o soutěž, ve které francouzští zaměstnanci hlasují pro nejužitečnější inovace v oblasti HR a kde je udělována také cena poroty za iniciativu s největším dosahem. Cílem soutěže je poukázat na kreativitu HR pracovníků ve společnosti:

„Ceny za inovace v HR jsou skvělým způsobem, jak nabídnout uznání a ocenit úsilí našich týmů. Současně tím podporujeme hledání nových řešení, která mohou zlepšovat spokojenost zaměstnanců i efektivitu naší organizace,“ říká na závěr Isabelle Bonhommeová. Firmy vymýšlejí nejrůznější cesty – včetně soutěží, interních výzev nebo celodenních workshopů mezi HR týmy i týmy z jiných oddělení, a to s cílem získat konkrétní výsledky, vymyslet nové projekty nebo přijít s konkrétními opatřeními.

Překlad: LexiPro
Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.