Comment mener les entretiens techniques pour recruter en tant que CTO ?

Cet article est issu de la section Behind the Code et s’adresse à un public de développeurs. Pour avoir accès à plus de contenus similaires, comme des retours d’expérience, des interviews de personnalités du monde du développement ou encore des articles de réflexion sur la programmation, n’hésitez pas à consulter directement notre rubrique Behind the Code, entièrement en anglais.

Le recrutement est un enjeu important, à la fois pour le développeur qui postule et le CTO qui recrute, les deux parties ayant des attentes et des besoins spécifiques. Si le candidat est abreuvé de bons conseils au travers d’innombrables livres ou articles pour l’aider à réussir son entretien, on a vite tendance à oublier que savoir recruter la bonne personne constitue un exercice à part entière. On vous délivre dans cet article nos conseils pour optimiser vos entretiens techniques en vue de recruter le développeur qui saura trouver sa place au sein de votre équipe.

Utilisez le test technique pour échanger avec le candidat

Vous souhaitez juger les compétences techniques d’un développeur sans le déstabiliser et influencer sur ses performances ? Mettez le candidat dans des bonnes conditions, en lui proposant de réaliser un test chez lui, qui consistera par exemple à résoudre un problème avec le langage ou le pseudo-code de son choix. Coder à domicile lui apportera plus de confort et donc moins de stress. Si le résultat tient la route, vous n’aurez plus qu’à convenir d’un entretien pour échanger sur l’exercice réalisé.

Commencez l’entretien par des questions générales sur la façon dont il a vécu cette expérience. A-t-il apprécié l’exercice ? Combien de temps a-t-il passé à le réaliser ? Quelles difficultés a-t-il pu rencontrer ?

Puis, vous pourrez rentrer plus en profondeur dans le code, en vous intéressant aux points clés :

• La résolution du problème : Le développeur est-il parvenu à la résolution de l’exercice ? Peut-il expliquer facilement comment il est arrivé à ses fins ?

• La logique : Est-ce que la méthode choisie est efficace et pertinente ? Y avait-t-il d’autres solutions plus adaptées ?

Accordez plus d’importance à la logique qu’au résultat

Vous attendez de votre futur collaborateur qu’il sache coder proprement et qu’il ait une capacité d’analyse qui lui permette de choisir la manière la plus cohérente et efficace d’arriver à ses fins. Aussi, ne focalisez pas votre attention uniquement sur le code produit par le candidat ou le nombre de langages qu’il dit maîtriser mais plutôt sur ce que mettrait en lumière sa logique, la qualité indispensable à tout bon développeur.

« Cela ne veut pas dire qu’on n’évalue pas la technique, mais comme cela s’apprend facilement, on va privilégier la façon de penser les choses plutôt que la quantité de connaissances » - Cédric Spalvieri, CTO chez Novaway.

Une analyse partagée par Tom Quinonero, développeur full-stack chez 3yourmind, qui a déjà réalisé dans le passé un certain nombre d’entretiens techniques : « Je ne veux pas faire passer un entretien à quelqu’un sur un langage particulier, mais plutôt sur sa compréhension profonde. Je n’ai ainsi jamais donné un vrai exercice. Je préfère proposer un problème et laisser le développeur expliquer à l’oral sa démarche pour le résoudre. »

C’est donc davantage la qualité et la pertinence de la réflexion qui doivent l’emporter sur la quantité de connaissances théoriques ou de langages maîtrisés par le candidat.

Sachez vous défaire des biais inconscients

« La première impression est toujours la bonne, surtout quand elle est mauvaise » écrivait Henri Jeanson. Pourtant, si vous voulez pouvoir juger cet entretien technique, sans renier totalement votre instinct, vous allez devoir remettre en question votre subjectivité pendant toute la phase de recrutement. Nous avons tous des préjugés, mais avons-nous toujours vraiment conscience du poids qu’ils font peser sur nos semblables ?

Ainsi, si on prend l’univers du développement informatique majoritairement très masculin, l’intériorisation des stéréotypes n’est sans doute pas pour rien à cette sous-représentation des femmes dans le milieu. En psychologie sociale, la menace du stéréotype (Claude Steele & Joshua Aronson, 1995) désigne les effets conséquents qu’un stéréotype négatif peut avoir sur une personne et sur ses performances. Depuis, des études similaires avec des résultats équivalents ont été réalisées sur d’autres groupes discriminés, dont notamment celui représentant près de la moitié de la population mondiale : les femmes.

Mais il existe en réalité des dizaines de critères pouvant faire le fruit d’une discrimination plus ou moins inconsciente, notamment dans le monde du travail : l’ethnie supposée, l’âge, le sexe, le physique, l’orientation sexuelle… Soyez vigilant quant à ces biais inconscients qui pourront se mettre en place lorsque vous faites passer des entretiens techniques à vos candidats : que vous le vouliez ou non, l’intériorisation de certains stéréotypes, comme par exemple celui voulant que les femmes soient moins douées pour les mathématiques, entraîne des baisses des performances et peut déstabiliser plus d’un candidat. De plus, nul besoin de faire partie d’un groupe discriminé pour perdre ses moyens lorsqu’on se sait jugé.

Proposez à un ou plusieurs collègue(s) avec un profil différent du vôtre de participer au jury de l’entretien. En croisant vos regards, vous réduirez les préjugés individuels de chacun et vous vous approcherez d’une certaine objectivité ! Attention cependant à ne pas échanger vos impressions avant d’avoir fini de prendre vos notes, vous risqueriez de vous influencer dans un sens ou dans un autre, ce qui est le contraire du but recherché.

Osez recruter des profils qui ne pensent pas comme vous !

Vous avez sans doute établi une liste des compétences techniques requises ou souhaitées pour le poste. Soyez suffisamment impartial pour pouvoir partir de cette liste et poser les mêmes questions à chaque candidat, en accordant comme nous l’avons expliqué plus de considération au raisonnement de votre interlocuteur plutôt qu’à attendre systématiquement la seule et unique réponse souhaitée. N’oubliez pas qu’une manière de réfléchir différente de la vôtre est source d’innovation et permet de lutter contre une certaine uniformisation de la pensée, pas forcément bénéfique à la créativité et au dynamisme d’une entreprise.

La diversité est appréciable également dans le profil et le parcours du candidat. Ne mettez pas à l’écart trop rapidement ceux qui auraient des parcours atypiques, ils sont souvent dotés d’une forte capacitée d’adaptation et pourront sans doute vous surprendre par leur vision extérieure de l’entreprise. Pour mieux comprendre une situation, il faut parfois avoir un certain recul ! Ne passez pas à côté d’idées nouvelles et d’un regard différent sous prétexte que le candidat convoqué ne vous ressemble pas assez. N’hésitez pas à échanger sur vos différents points de vue. Les différences et les désaccords peuvent aboutir à des échanges constructifs qui pourront vous remettre en question et vous faire sortir de votre zone de confort.

Le meilleur candidat est celui qui s’intégrera le mieux à votre équipe

Votre entretien technique ne doit pas faire l’impasse sur le critère du savoir-être qui doit toujours tenir une place privilégiée dans votre décision. Certes, vous avez parfaitement le droit de vous limiter aux compétences purement techniques pour sélectionner votre futur développeur mais cela constituerait un choix particulièrement risqué pour vous et votre équipe. Cédric Spalvieri s’inscrit dans cette logique et explique qu’« on limite souvent le développement à une prestation technique, alors que la communication, à la fois entre développeurs et avec les autres corps de métier, représente au moins 50 % du boulot. »

Aussi, vous êtes en droit d’attendre d’un développeur, même junior, qu’il sache un minimum communiquer, partager et transmettre les informations avec ses collègues même si Tom Quinonero tempère en ajoutant que « la personnalité c’est bien, mais je trouve que c’est trop mis en avant et je préfère quelqu’un de réservé, pas forcément sympa, mais qui va comprendre de quoi on parle. »

Votre futur collaborateur devra s’adapter à vos valeurs et à la façon dont votre équipe travaille au quotidien. Timide mais sociable ? Grande gueule mais empathique ? Les profils sont multiples, et chaque personne peut avoir différentes facettes. Pour creuser un peu plus sur la personnalité du candidat, faites-lui parler de ses expériences passées, une méthode bien plus pertinente que de poser des questions standardisées qui risqueront d’apporter des réponses toutes aussi génériques. « Le plus important à mon sens c’est de savoir si la personne colle avec les valeurs de l’entreprise, et par valeur j’entends pas le joli texte que l’on affiche sur les murs, mais vraiment la façon de bosser au quotidien. J’ai deux questions qui me permettent d’évaluer ça : en général je demande ce que les gens aimaient ou n’aimaient pas dans leurs précédentes équipes, ou encore de me décrire leur collègue idéal » explique Cédric Spalvieri.

Enfin, sachez donner envie au candidat de rejoindre vos équipes que cela soit à travers des exemples de travaux réalisés ou en vous attardant sur la culture d’entreprise : la motivation doit aussi s’exprimer du côté du recruteur pour que le candidat idéal puisse se révéler pleinement.

Gardez en tête ces trois conseils pour recruter le profil souhaité sans vous tromper :

• Le test technique est aussi une opportunité pour échanger avec le candidat. Il permettra de trier les candidats dans un premier temps mais rappelez-vous que les meilleurs résultats ne font pas les meilleurs candidats. Ce qui compte c’est la qualité de l’échange autour du test.

• Privilégiez l’humain. La technique peut s’apprendre assez rapidement, surtout pour un profil de développeur. Pour ce qui est du savoir-être… c’est plus compliqué ! À moins d’avoir des besoins très spécifiques et urgents, demandez-vous si le candidat pourra s’intégrer facilement à votre équipe plutôt que de vous focaliser sur le temps qu’il devra mettre à se former sur tel langage.

• Sachez vous entourer. N’hésitez pas à convier lors de vos entretiens techniques des membres de votre équipe aux profils différents du candidat mais qui pourront être amenés à collaborer avec lui. Le but étant que l’aspect technique puisse être abordé avec expertise sans négliger l’aspect humain. Ainsi le savoir-être et savoir-faire du futur collègue pourra être apprécié plus pertinemment.

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Illustration par Brice Marchal