Dunningov-Krugerov efekt. O tom, prečo sme všetci neobjektívni

Ani zďaleka nie sme všetci racionálni a neovplyvniteľní, schopní zaobchádzať s informáciami neutrálne a vždy robiť tie najlepšie rozhodnutia. Všetci sme totiž neobjektívni. Pri vstupe alebo výstupe z nášho či do nášho kognitívneho systému prechádzajú informácie určitými deformáciami. Často o nich nevieme, a pritom majú kritický vplyv na naše rozhodnutia v oblasti ľudských zdrojov. Sú prekážkou v efektívnosti. V nasledujúcich krátkych článkoch sa dozviete, ako dochádza k týmto skresleniam. Pozrieme sa na to, ako ovplyvňujú rozhodnutia v oblasti ľudských zdrojov, a zistíme, ako to všetko napraviť.

Čo je Dunningov-Krugerov efekt?

Ide o jedno zo skreslení, ktoré ovplyvňuje to, ako hodnotíme ľudí. Dunningov-Krugerov efekt výrazne ovplyvňuje hodnotenie našich schopností. Môžeme ho nazvať aj “efektom nadmernej sebadôvery”. Práve kognitívne skreslenie spôsobuje, že najmenej kvalifikovaní ľudia majú tendenciu nadhodnocovať svoje schopnosti a tí najkvalifikovanejší ich zase často podceňujú. Tento jav je však celkom prirodzený. Čím menej totiž poznáme určitú oblasť, tým menej si uvedomujeme to, čo v nej nepoznáme. Nedokážeme reálne vidieť svoje nedostatky a zhodnotiť svoje zručnosti v danej problematike. Odborníci však majú dostatok skúseností, vidia v nej viac komplexnosti a uvedomujú si, čo všetko ešte nevedia.

Napríklad turista, ktorý bol v niektorej krajine iba raz, má väčšiu tendenciu tvrdiť, že ju pozná, ako niekto, kto sa do tejto krajiny často vracia, pravidelne skúma rôzne aspekty a uvedomuje si kultúrne rozdiely medzi krajinami.

Na tento jav ako prví upozornili dvaja americkí psychológovia David Dunning a Justin Kruger, ktorých štúdia bola uverejnená v roku 1999 v magazíne Journal of Personality and Social Psychology. Tento efekt je však známy už dlho. Aj Charles Darwin napísal: “Nie vedomosti, ale práve nevedomosť vyvoláva často u ľudí sebavedomie.”

Dunningov-Krugerov efekt má dvojaký účinok. Na jednej strane majú nekvalifikovaní ľudia tendenciu nevšimnúť si svoju nekompetentnosť. Myslia si, že vedia posúdiť svoje skutočné schopnosti. Na druhej strane najkvalifikovanejší ľudia majú tendenciu podceňovať svoje schopnosti a myslia si, že úlohy, ktoré sú ľahké pre nich, sú ľahké aj pre ostatných.

Ako tento efekt ovplyvňuje oblasť ľudských zdrojov?

Keďže nekompetentní ľudia nadhodnocujú úroveň svojich schopností a majú vo všeobecnosti väčšiu sebadôveru, môžu tým u druhých vyvolať pocit dôveryhodnosti. Niekto, kto tvrdí, že je odborník, bude často uprednostňovaný pred niekým, kto prejavuje prehnanú skromnosť.

Nekompetentní ľudia neuznávajú kompetencie tých, ktorí ich skutočne majú. Majú preto tendenciu prijímať ďalších nekompetentných zamestnancov.

Laurence J. Peter a Raymond Hull v roku 1970 vydali knihu, v ktorej s humorom identifikovali jav “Peterov princíp”. Podľa nich majú v hierarchii všetci zamestnanci tendenciu ocitnúť sa na úrovni svojej neschopnosti. Časom tak bude každá pozícia obsadená nekompetentným zamestnancom. Publikácia bola pôvodne písaná ako satira, no od 70. rokov bola podložená mnohými vedeckými výskumami.

Ako to napraviť?

Fáza výberu kandidáta je obzvlášť kritická. Výberové procesy, ktoré prikladajú osobnosti kandidáta príliš veľkú váhu (najmä jeho sebavedomiu), sú nebezpečné. Nenechajte sa pri pohovore uniesť pocitom dôvery, ktorý v nás vzbudzuje osobnosť kandidáta.

Štruktúrovanejšie rozhovory a vedomostné testy pomôžu aspoň čiastočne napraviť Dunningov-Krugerov efekt. Ak sa chcete dozvedieť viac, odporúčame vám náš článok o knihe Who: The A Method for Hiring od autorov Geoffa Smarta a Randyho Streeta.

Samozrejme, výberové konanie nie je všetkým. Firemná kultúra, ktorá dokáže oceniť pokoru, podnecuje kladenie otázok a netrestá nevedomosť, pomáha rozvíjať schopnosti zamestnanca. Ak budete podporovať neustále vzdelávanie, zamestnanci budú ochotní napraviť svoje nedostatky a doplniť si vedomosti. Hoci možno práve pri tom zistia, koľko toho ešte nevedia. Naučte sa oceniť zamestnancov, ktorí majú odvahu povedať: “Neviem!”

Preložila: Martina Milcent