Vedení, kolektiv, růst. Typické chyby firem, které snižují angažovanost lidí v týmu

Říká se, že změna je život. Po každé pracovní změně mají proto lidé často pocit, že našli konečně bezpečné útočiště, kde budou moci v klidu pracovat třeba až do penze. Jenže pak se objeví první mráčky. Problémy, stereotyp nebo chyby vedení. A ze zaměstnance, který chtěl pro firmu dýchat, se najednou stane zakřiknutý pracovník, který v lepším případě nepředvede nic navíc, v horším případě přemýšlí, že v dané práci skončí.

Zhruba takto nějak vypadá proces ztráty angažovanosti zaměstnanců ve firmách. Zápal pracovníků v Česku i ve světě sleduje americká analytická společnost Gallup. Z jejího nejnovějšího reportu vyplývá, že v naší zemi je momentálně zhruba 15 % zaměstnanců angažovaných, 68 % zaměstnanců neangažovaných a 16 % rezignovaných (nebo též aktivně neangažovaných) – to jsou ti, kteří už jsou ve fázi frustrace a v práci dělají jen nezbytné minimum.

„V kontextu západní Evropy jsme spíše angažovanější, většina západních zemí je na tom s angažovaností o trošku hůře. Když se ale srovnáme třeba se severskými zeměmi, Balkánem nebo třeba nedalekým Maďarskem, jsme na tom o poznání hůře,“ vysvětlila HR manažerka Dominika Pivodová Lišková.

Proč je angažovanost pro firmu důležitá?

Z dat nám tak vyplývá, že ztráta pracovního nasazení je velký problém v Česku i jinde ve světě. Člověk by snad i mohl propadnout cynické myšlence, že se s tím zaměstnavatelé musí smířit. Jenže by neměli. Pro firmy může pracovník, který ztrácí o výkon práce zájem, představovat zásadní problém k řešení.

Společnost to může bolet na tom nejzranitelnějším místě – ve firemní pokladnici. Neaktivní pracovníci zvyšují riziko fluktuace, se kterou se pojí náklady na nábor a zaučení nového pracovníka a také náklady na ztracené know-how. Neangažovanost zaměstnanců pak může v drastickém případě vést ke snížení kvality služeb a ztrátě zákazníků, což si žádná firma určitě nepřeje.

„Neangažovaní zaměstnanci mají tendenci být častěji nemocní, méně produktivní, obecně odvádí horší práci – ono je to logické, že člověk, co si chodí do práce odsedět svých 8 hodin nebo ještě navíc přemýšlí nad tím, jak z těch osmi hodin odpracovat co nejméně, nebude produktivnější než člověk, který ve svých osmi hodinách chce mít výsledky a přinést pozitivní změnu,“ popsala Pivodová Lišková.

Oproti tomu z práce proaktivních a angažovaných zaměstnanců každá firma těží. Takoví lidé i bez vyzvání přicházejí s nápady, inovacemi a záleží jim na osudu společnosti a dobře odvedené práci.

Angažovanost nebo neangažovanost má také vliv na kolektiv, celkovou náladu ve firmě nebo udržení motivace. „Když přijde krize, ať je to zpoždění důležitého projektu, černá labuť v rámci trhu či ekonomiky nebo třeba špatná finanční situace, může právě angažovanost zaměstnanců a manažerů výrazně přispět k tomu, zda tuto krizi firma překoná,“ upozornila HR manažerka.

Které chyby firmy dělají?

Někdy je vina na straně pasivního zaměstnance, ve většině případů ale nese svůj menší či větší podíl na ztrátě pracovníkovy motivace i samotná firma. Pokud si svou roli společnost neuvědomuje (nebo nechce připouštět), může nadále prohlubovat problémy, kvůli kterým lidé ztrácejí o zaměstnání zájem.

Špatné vedení

Od kvalitního vedení firmy se odvíjí nejen hospodářský výsledek podnikání, ale i pracovní výkon zaměstnanců. Ostatně i zmíněná společnost Gallup upozorňuje, že dobrý manažer může angažovanost zaměstnanců ovlivnit až ze 70 procent.

„Pokud tedy firma chce angažované lidi, měla by mít angažované manažery, kteří mají podporující a rozvíjející styl vedení – takže žádný mikromanagement, krutá a nekonstruktivní kritika nebo shazování podřízených. Zároveň je důležité mít jasnou vizi a znát smysl existence firmy, mít dobře nastavenou interní komunikaci s maximální mírou transparentnosti a férovosti,“ radí Pivodová Lišková.

Zahazování talentů

Firma může u člověka vyvolat ztrátu zájmu o práci i v případě, že nedokáže rychle rozpoznat pracovníkovy kvality. Nebo ještě hůře v případě, kdy zaměstnance neposlouchá a nedá mu volnou ruku v oblasti, kde by mohl zazářit a firmu pozvednout. Když jsou naopak správní lidé na správných místech, kde mohou uplatnit své talenty a silné stránky, jejich angažovanost roste.

Nemožnost růst

Frustrace zaměstnance se může projevit také ve chvíli, kdy nemá ve firmě kam postupovat. A to jak v hierarchii pracovních pozic, tak i v kontextu platu. Pokud zaměstnanec cítí, že si ho i přes jeho dobrý výkon firma neváží (nebo ho bere jako samozřejmost), jeho apatie může sílit.

Negativní firemní kultura

Ztrátu angažovanosti může vyvolat i špatně nastavená firemní kultura. Pokud se mezi sebou zaměstnanci hádají a šéf některé straně ještě nadržuje, klidnému ovzduší ve společnosti to nepřidá. Absolutní no-go je pak šikana na pracovišti.

„Firemní kultura by měla být zdrojem psychologického bezpečí a akcentovat konstruktivní spolupráci. A samozřejmě je potřeba nabídnout lidem důstojné podmínky,“ zmínila HR manažerka Pivodová Lišková.

Jak ztrátu angažovanosti poznat?

Pokud zaměstnanec delší dobu čelí některým z výše zmíněných projevů, jeho angažovanost klesá, což může vést k frustraci a odchodu ze zaměstnání. Nic se ale neděje zničehonic. Bystrý zaměstnavatel má zpravidla čas problémy pracovníka rozpoznat a včas je řešit.

Obecně se pokles angažovanosti projevuje nižším pracovním nasazením, stejně tak i sníženým zájmem o nové úkoly a projekty. Natož pak jejich výsledky. Pokles zájmu může být spojený i s menší pečlivostí nebo nižší kvalitou práce. I když zaměstnanec stále odpracuje osm hodin, vytratí se minimálně část jeho energie a zápalu.

„Někdy se ale tyto jevy můžou vyskytnout (dočasně i trvale) z důvodů, co nesouvisí s firmou a angažovaností – například při zdravotních, rodinných nebo osobních problémech. Proto bych vždy doporučila individuální přístup, zvlášť pokud změna nastane jen u jednoho člověka a je razantní,“ řekla Pivodová Lišková.

Klesající angažovanost v práci tak rozhodně není něco, s čím by se měl zaměstnavatel smířit. Šéf by měl v prvním případě hledat problém u sebe a pracovat na vylepšení firemní kultury, lokalizaci talentů a blízkém vztahu se zaměstnancem. Ztrátu angažovanosti je pak možné řešit i v poklidu přímým rozhovorem. Třeba tak zaměstnavatel zachrání talentovaného pracovníka, který se mu v budoucnu odvděčí nápadem, který firmu posune zase o krok dál.

Komunikace je základ. Jako vždy.

Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.