L’Agence spatiale européenne nous explique comment mieux recruter

Le recrutement est un moment délicat (autrement dit, affreusement stressant) pour les employé·es comme les employeur·es. Heureusement, les gens qui recrutent des astronautes nous ont expliqué comment faire.

Les plus grandes entreprises du monde ne recrutent pas à la va-vite. Chez Google, trois à quatre entretiens successifs attendent les candidat·es qui passent l’étape des évaluations techniques. La banque Goldman Sachs met en moyenne 54 jours à sélectionner ses futur·es collaborat·eur·rice·s, au cours desquels elle analyse les réponses, le langage corporel et même les mouvements oculaires des candidats avec des algorithmes. Ces méthodes de recrutement post-modernes sont presque absurdes de difficulté et de circonvolutions techniques. Pourtant, une fois comparées au processus de sélection des astronautes, elles pourraient sembler accueillantes.

Au mois de mars 2021, presque douze ans après sa dernière campagne de recrutement, l’Agence spatiale européenne (ESA) a annoncé qu’elle cherchait de nouveaux astronautes pour succéder à la « promotion 2009 » de Thomas Pesquet et ses camarades. L’annonce ne minimise pas la difficulté de l’aventure pour les prétendant·es : la procédure de sélection compte six étapes et les heureux·se élu·es ne seront nommé·es que 18 mois plus tard, en octobre 2022. Pas de quoi refroidir les aspirant·es astronautes : à la clôture des candidatures, huit semaines plus tard, l’agence spatiale annonçait avoir reçu 23 000 dossiers… Soit trois fois plus que lors de sa dernière campagne de recrutement. Pour seulement quatre à six élus, ça fait de la concurrence.

L’inclusion, nouveau credo de l’ESA

Les nouveaux critères de recrutement de l’Agence spatiale européenne ont sans doute contribué à cette explosion. Zineb Elomri, spécialiste de l’acquisition des talents au sein du département ressources humaines de l’ESA, nous explique : « Les critères médicaux, cognitifs et psychologiques ont peu évolué depuis notre première phase de recrutement dans les années 90. Par contre, les choses se sont beaucoup élargies en termes de qualifications. Au début, les backgrounds étaient surtout militaires. Désormais, nous avons des candidats spécialisés dans l’informatique, la médecine… Nous avons élargi au maximum. » Sur les origines professionnelles, donc, mais aussi sur le genre.

Européen, soviétique ou américain, de nombreux imaginaires conçoivent le cosmonaute comme un homme avec un sourire impeccable et une carrière brillante dans les armées. L’ESA a décidé de changer cela en rédigeant une « offre d’emploi » avec un langage non-genré : « Envoyez dès maintenant votre candidature pour devenir un ou une astronaute de l’ESA » proclame ainsi l’annonce. « On cherche des individus qui pensent ne pas correspondre au profil-type pour les convaincre que le rôle est extraordinaire mais aussi accessible, explique Zineb Elomri. Nous voulons inspirer, susciter des vocations dans un contexte de nouveau rêve spatial. C’est la raison pour laquelle nous avons apporté une attention particulière à l’inclusivité des annonces. » Un pari sur l’avenir qui semble avoir déjà multiplié la proportion de femmes parmi les candidats : de 15% en 2008, on est passé à 24%.

Une autre nouveauté plus radicale distingue cette nouvelle chasse aux astronautes : le projet de faisabilité Parastronaute, par le biais duquel l’Agence spatiale européenne espère expédier dans l’espace une seconde équipe de quatre à six individus atteints de handicaps physiques. Une fois de plus, le but est de faire rêver et donc d’attirer plus de prétendant·es aux talents et perspectives variés… Mais aussi d’ouvrir et donc de faire évoluer la conquête spatiale. « Et si, au lieu de chercher des gens qui entrent dans le moule, on adaptait les capsules et même les combinaisons ? » questionne Zineb Elomri. Une interrogation que de nombreux DRH dans des secteurs plus traditionnels gagneraient sans doute à formuler.

Une affaire humaine

Certes, les aspirant·es-astronautes doivent se soumettre à des évaluations médicales, psychologiques et physiques poussées, au terme desquelles ils passeront deux entretiens sur leurs « compétences techniques et comportementales ». Mais pas question d’accéder à ce périple passionnant sans CV actualisé ni lettre de motivation solidement argumentée. Et contrairement aux titans de la Silicon Valley, l’ESA traite ces milliers de documents à la main, sans algorithmes de pointe. « Ces aspects font que notre processus de recrutement est à la fois particulier et très commun, reconnaît Zineb Elomri. Nous sommes dans un secteur assez avancé sur les technologies, mais nous n’utilisons pas encore les mots-clés et l’intelligence artificielle… » Moralité : si l’ESA n’a pas besoin du machine learning pour trouver ses poulains, vous n’en avez sans doute pas besoin non plus.

En dépit de ses critères apparemment draconiens, même l’ESA ne cherche pas de créature parfaite. « Nous ne voulons pas de clone, pas de surhomme ou de sur-femme, confie Zineb Elomri. Nous voulons un être humain avec ses défauts. Il n’y a pas de profil parfait. »

Miser sur les soft skills

À moins de lutter pour sa survie sur une île déserte, personne ne travaille seul et surtout pas les astronautes, qui peuvent passer plusieurs semaines enfermé·es avec leur collègues au sein de la Station spatiale internationale. Au milieu du vide spatial, dans un environnement exigu, bruyant et parfois dangereux, la plus petite tension peut vite devenir dommageable. Les relations entre collègues doivent donc rester cordiales coûte-que-coûte. L’ESA ne compte pas sur les trois à cinq ans de formation qu’elle réserve aux élus pour transmettre le goût des ententes harmonieuses. « Les candidats doivent démontrer des qualités comportementales et interpersonnelles au moment du recrutement, explique Zineb Elomri. Ces choses sont évaluées avec des tests individuels et en groupe, et elles sont essentielles à la sélection. » Il en va de même pour les entreprises : en cas de mauvaise entente, le /la plus qualifié·e des employé.es peut vite devenir un poison.

En matière d’onboarding, l’ESA peut aussi vous apprendre deux trois trucs. Le programme CAVES lance les quatre à six vainqueurs du processus de sélection dans des grottes pendant trois semaines. Dans cet environnement difficile, l’intimité et les équipements d’hygiène sont rares et précieux… Un peu comme dans l’espace. On ne dit pas que des employés de boîte traditionnelle ont besoin d’une telle intensité pour renforcer leurs liens. Cependant, un onboarding de qualité passe aussi par la compréhension du contexte et des challenges qui attendent les candidat·es.

Après la sélection et la formation, place à la rétention. L’ESA a pour but de permettre à chaque astronaute de pouvoir effectuer au moins deux vols dans leur carrière à raison de deux à cinq ans d’entraînement par vol. Ces vols permettront aux astronautes de réaliser des expériences en orbite, qui permettront peut-être de développer des matériaux, des techniques et des savoirs précieux pour l’humanité : des métaux pour membres artificiels, des méthodes de stimulation du système immunitaire, des robots téléguidés pour zones sinistrées. En prenant grand soin de ses recrues par la formation comme les objectifs, l’Agence spatiale européenne se donne les moyens de remplir sa mission : développer les connaissances de l’humanité. D’accord, votre idée de start-up ne vise pas aussi gros, mais la plus grande leçon du département ressources humaines de l’ESA est peut-être là : pour obtenir le meilleur de ses employés, il faut les sélectionner avec soin… Et les chouchouter.

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Article édité par Héloïse de Montety ; Photos Thomas Pesquet