Češi a jejich pracovní tempo v roce 2021

Globální pandemie koronaviru už během minulého roku v mnoha ohledech proměnila fungování celé společnosti. A jednou z oblastí, které se v roce 2020 proměnily téměř k nepoznání, je organizace práce.

Krize přiměla řadu společností v extrémně rychlém čase reorganizovat svoji strukturu a přesunout se do online prostoru. Zatímco na začátku roku 2020 vykonávala práci z domova jen 4 % Čechů, na jaře už alespoň částečně z home office pracovala téměř třetina všech zaměstnanců. Tyto překotné změny se samozřejmě projevily jak na systémech péče o zaměstnance, tak i na přístupu samotných pracovníků, kteří si museli zvykat na nové pracovní standardy.

Welcome to the Jungle ve spolupráci se společností IPSOS provedlo v prosinci 2020 a na začátku roku 2021 průzkum pracovního tempa v Česku. Ptali jsme se 1000 zaměstnanců a 103 HR profesionálů na specifika práce z domova, na jejich očekávání pro rok 2021, na spokojenost zaměstnanců v práci a na rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Zjištění tohoto šetření pak v březnu tohoto roku na panelové diskuzi probrali Martina Suchomelová, Employee Experience Director ve společnosti Avast, kariérová koučka Petra Drahoňovská a Honza Klusoň, CEO Welcome to the Jungle Česko a Slovensko.

Flexibilita pracovní doby pohledem zaměstnavatele a zaměstnance

Široké využití práce na dálku napříč řadou oborů přirozeně otevřelo otázku flexibility práce a pracovní doby. A toto téma rezonuje i mezi samotnými zaměstnanci. Výše uvedený průzkum zjistil, že na 73 % českých zaměstnanců je nakloněno pružné pracovní době (tedy možnosti odpracovat týdenní pracovní dobu v různých časech během týdne). Ne u všech pozic samozřejmě lze klouzavou pracovní dobu realizovat. Ale i tam, kde to lze, není řadě pracovníků ze strany zaměstnavatele nabídnuta flexibilita v takové míře, jakou by si zaměstnanci představovali. Čím to je?

Podle Martiny Suchomelové je to otázka důvěry. „Tím, že umožní flexibilitu, zaměstnavatel dává najevo, že zaměstnancům důvěřuje a že ví, že pracovníci dokážou vzít zodpovědnost do svých rukou,“ říká Martina. Zároveň dodává, že ne všichni zaměstnanci musí nutně vyšší flexibilitu vnímat jako benefit: „Jsou lidé, kteří mají rádi pevnou strukturu, pravidla nebo dokonce mikromanagement.“

85 % HR profesionálů si myslí, že opatření pro zvýšení flexibility pracovní doby jdou v jejich společnosti správným směrem, ovšem ani ne polovina zaměstnanců s nimi v tomto ohledu souhlasí. Podle Petry Drahoňovské je tento rozdíl dán tím, že jedna věc je oficiální politika firmy a druhá věc je pak to, jak hluboko je starý přístup v jednotlivých lidech zakořeněný. Někteří zaměstnanci tak i přes nabídku flexibility budou dodržovat pevnou pracovní dobu, protože se obávají, že by se mohli před kolegy shodit, a stejně tak někteří manažeři budou po podřízených požadovat pevný pracovní režim, nehledě na oficiální politiku firmy. Klíčem ke skutečné flexibilitě je tak především dlouhodobá a trvalá změna ve firemní kultuře a posun v myšlení nejen nejvyššího managementu, ale především středních manažerů a řadových pracovníků.

Dopad opatření pro zvýšení flexibility práce na spokojenost a produktivitu zaměstnanců

Názory na to, jak na zaměstnance dopadají opatření na zvýšení flexibility (tedy například práce z home office nebo flexibilní pracovní doba), se různí podle toho, koho se zeptáte.

Zatímco 82 % HR profesionálů věří, že tato opatření mají pozitivní dopad na spokojenost zaměstnanců, o tom samém je přesvědčeno jen 68 % zaměstnanců. 69 % HR profesionálů a 54 % zaměstnanců se pak domnívá, že opatření pro vyšší flexibilitu mají pozitivní vliv na produktivitu a efektivitu zaměstnanců, a 65 % HR profesionálů a 53 % zaměstnanců míní, že díky opatřením se vylepší celkové zapojení pracovníků.

Podle Honzy Klusoně se mohou názory na práci na dálku mezi jednotlivými zaměstnanci výrazně lišit, a to především podle toho, jestli podstupují home office dobrovolně, nebo jim byl nařízen. Tato dobrovolnost či nedobrovolnost se pak logicky projeví i na spokojenosti a produktivitě pracovníků. Honza zároveň v efektivně nastavené práci na dálku vidí budoucnost organizace práce a je podle něj dost dobře možné, že kanceláře, kde nemají pracovníci pevně určená místa a kde se akorát setkávají občasně na porady nebo s klientem, budou novým standardem.

Dopad práce z domova na pracovníky

Nezvykle rychlý přechod společností k práci z home office se samozřejmě ve vysoké míře projevil na návycích i psychice zaměstnanců. 59 % lidí pracujících alespoň částečně z domova vnímá jako pozitivní dopad home office vyšší míru samostatnosti. Na druhou stranu u 30 % z nich se rozvíjí pocit izolace. Velmi negativní dopad na sociální život má pak úplná práce z domova (tedy výhradní, nikoliv částečný home office), v rámci které 38 % pracovníků cítí, že se za dobu izolace jejich vztahy s kolegy zhoršily. Více jak půlka pracovníků pak také pociťuje negativní dopad pandemie na vztahy se svými nadřízenými.

Tyto nové pořádky nutí firmy reagovat a měnit své procesy. Petra Drahoňovská uvádí příklad Avastu, kde jsou manažeři koučováni a školeni k tomu, aby své podřízené dovedli efektivně vést i při práci na dálku a aby dovedli rozpoznávat a řešit jejich psychické problémy. Jak totiž ukazuje průzkum, u téměř poloviny pracovníků způsobuje práce na dálku vyšší úroveň stresu, který je jedním z nejčastějších spouštěčů problémů v oblasti well-beingu a psychického stavu zaměstnanců.

V otázkách duševního zdraví je pak nutné vést zaměstnance i k určité samostatnosti. Alespoň se na tom shodují Martina Suchomelová s Petrou Drahoňovou. „Člověk je zodpovědný sám za sebe,“ říká Petra. „Mohu mít skvělou podporu firmy, šéfa i týmu, ale nakonec je můj vlastní well-being především moje zodpovědnost.” Společnost by tedy měla nejen nabídnout zaměstnancům podpůrné nástroje, které jim v otázkách duševního zdraví a izolace pomohou, ale především by je měla vyškolit v tom, aby byli více schopni se o svoji psychickou pohodu starat sami.

Rovnováha mezi osobním a pracovním životem

Rovnováhu mezi osobním a pracovním životem vnímá jako zásadní nebo důležitou na 87 % pracovníků a co do důležitosti se tak toto téma téměř vyrovnává otázce platu. V souvislosti s tímto zjištěním pak vyznívá pozitivně, že 84 % zaměstnanců věří, že mezi jejich pracovním a osobním životem panuje dobrá rovnováha. To, že je pro jejich zaměstnance a kolegy snadné sladit pracovní a soukromý život, by pak řeklo 78 % HR profesionálů.

I když práce z domova může na první pohled umožňovat zaměstnancům lépe si zorganizovat a rozvrhnout svoji práci a efektivněji zkombinovat osobní a pracovní život, velké části lidí ve skutečnosti do pracovního dne kvůli nucené izolaci vstupuje celá řada nových povinností (u rodičů to je typicky péče o děti, které nemohou docházet do škol). Martina Suchomelová zmiňuje, že v tomto případě je záhodno zvážit využití moderních technologií a nástrojů, které mohou týmům pomáhat organizovat asynchronní práci členů týmu a které mohou přispět i k efektivnějšímu rozdělení pracovního a osobního života na úrovni jednotlivých pracovníků. A jako příklad uvádí Martina nástroj Miro (platforma pro organizaci týmové práce na dálku), kde si může mimo jiné zaměstnanec navolit preferovaný čas, kdy jej kolegové mohou a naopak nemohou kontaktovat ohledně pracovních věcí.

Pro více informací si přečtěte zmiňovaný průzkum mezi českými zaměstnanci a HR specialisty nebo zhlédněte panelovou diskuzi, kde témata a zjištění tohoto průzkumu do větší hloubky probírají a komentují odborníci z oboru.

Foto: Welcome to the Jungle

Sledujte Welcome to the Jungle na LinkedInu, začněte odebírat novinky a nechte si posílat inspiraci každý týden.