« De quelle origine êtes-vous ? » : comment recruter sans biais

Les biais cognitifs influencent votre prise de décision en matière de ressources humaines. Que ce soit l’effet Dunning-Kruger qui vous oriente vers des candidat·e·s peu compétent·e·s, ou le biais de projection qui vous incite à embaucher vos clones : ces réflexes sont autant de remparts qui se dressent entre vous et une réelle politique d’inclusion. Comment les faire tomber ? Le fondateur du cabinet Mozaïk RH, Saïd Hammouche, vous donne les clés.

Un jour, j’ai rencontré un jeune avec son bac en poche. Mention Très bien. Fier, il allait intégrer une bonne école grâce à des conventions « Égalité des chances ». Son rêve : travailler dans une banque privée d’affaires. Les entretiens virent alors au cauchemar. On lui demande systématiquement la profession de ses parents. Ou de nommer des personnes qui le recommandent. Bref, rien à voir avec ses compétences et son potentiel. Une véritable logique de l’empêchement qui l’a poussé, au bout du compte, à rejoindre… Londres. Comme tant d’autres.

Et pourtant : recruter sans discriminer ne relève pas de la mission impossible. Le secret ? Savoir garder à distance ce danger insidieux qui, tel un mauvais génie, influence et déforme chacune de nos évaluations : les biais discriminants. Comment mener cet exercice sans déraper ? Se fier à son feeling de recruteur·se expérimenté·e à qui on ne la fait pas ? Ou, au contraire, ouvrir ses horizons pour se laisser surprendre ? Bref, cloner ou diversifier ? Entre fantasme et réalité, quatre conseils pour recruter sans discriminer.

1. Entretien biaisé, recrutement raté

« Un candidat qui arrive en retard le jour de son entretien, ne sera jamais ponctuel au travail ! » « Une candidate qui a une bonne poignée de main a forcément confiance en elle. » Voilà autant d’idées reçues qui entravent votre jugement. Et pourtant, la première impression n’est pas toujours bonne conseillère. Mettez-la donc en suspens en attendant la suite, vous serez surpris·e.

Tout aussi fréquent que les clichés, le biais de la représentativité. Par exemple : « Je suis ouverte, mais force est d’admettre que les jeunes venant des quartiers sont souvent impliqué·e·s dans des affaires de drogue, on ne peut pas leur faire confiance ! » Ou : « C’est surtout de l’instabilité. Regarde, il / elle est resté·e longtemps en inactivité ! » Pour éviter ce genre de déformation qui pousse à retenir les informations en adéquation avec ses idées, considérez chaque cas comme spécifique, ce qui vous permettra d’éviter les conclusions hâtives. Et prenez un peu de recul : attention à l’excès de confiance dans ses propres croyances. « L’effet bulle » guette : « Il a fait la même école d’ingénieur que moi… c’est une formation sélective… il est forcément bon ». Face au risque de clonage, je conseille finalement d’en revenir toujours à la même interrogation : ces éléments communs sont-ils pertinents par rapport au poste ?

2. Pensez l’entretien comme un véritable investissement

Recruter en évitant les biais discriminants relève de la quête, toujours difficile, d’objectivité. Bonne nouvelle : il est possible de se faciliter la tâche en amont. Premier réflexe, bannir les questions interdites. Cela peut paraître évident et pourtant, certaines infos courantes relèvent bien plus du domaine privé que de la compétence professionnelle requise. Morceaux choisis : « Envisagez-vous d’avoir des enfants prochainement ? », « De quelle origine êtes-vous ? », « Parlez-vous l’arabe ? ». Même lorsque l’ambiance est un peu moins formelle, méfiance : la loi ne badine pas avec les motifs de discrimination.

Pour éviter les dérapages, je recommande de préparer un entretien structuré ou semi-structuré à base de grilles d’entretien : la même évaluation pour tout le monde ! Puis, une lecture des comptes-rendus à froid. Évidemment, cela peut prendre du temps. Il faut l’accepter, et limiter le nombre d’entretiens par jour. Le stress, la fatigue, l’humeur (bonne ou mauvaise) influent sur votre évaluation. Un entretien « entre deux portes », c’est la certitude de bâcler l’exercice. Et l’assurance de mettre mal à l’aise les candidat·e·s. Dès lors, difficile d’en évaluer au mieux le potentiel.

3. La chasse au trésor des softs skills

Créativité, aisance relationnelle, gestion du stress… L’importance des softs skills n’est plus à prouver. Autrement dit, tout ce que le CV et son empilage de diplômes ne permet pas de révéler suffisamment. Comme pour les compétences techniques, faites-les clairement apparaître dans vos grilles d’évaluation, tournez vos questions autour de la compétence ciblée et recherchée. « À quel personnage réel ou fictif vous identifiez-vous ? Pourquoi ? » La question à 1000 euros n’existe pas, mais une succession d’interrogations de ce type permettra de mieux cerner les motivations et capacités des candidat·e·s, tout en leur garantissant les mêmes chances de prouver leurs compétences.

Vous pouvez aussi recourir à des outils d’évaluation spécifiques comme des mises en situation adaptées aux missions du poste. Bref, l’entretien sans biais impose de repenser le rôle du recruteur. Ma petite astuce : mettez-vous dans la peau du chercheur d’or. Il laisse sa place à l’inattendu, et à force d’attention, de persévérance et de précaution, peut trouver la vraie pépite.

4. Pas d’improvisation : de la formation !

L’an dernier, le Défenseur des droits interrogeait les Français·ses sur les mesures qui leur semblaient efficaces ou pas contre les discriminations à l’emploi. 70% des personnes sondées se disaient favorables à « des actions de sensibilisation et de formation » des recruteur·se·s et des managers. S’il veut atteindre ses objectifs, le recrutement inclusif ne s’improvise pas. Il passe, on l’a vu, par la conduite d’un entretien d’embauche objectivé. Mais aussi par toute une série d’adaptations des pratiques RH et managériales. Ce sera, au final, mon dernier conseil : osez apprendre et vous faire accompagner.

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Article édité par Ariane Picoche
Illustration par Thomas Decamps