Génération Food, un collectif de gastronomes qui recrutent

Ultra-concurrentiel, le secteur alimentaire semble enfin avoir trouvé son collectif. Nous sommes allés à la rencontre de ces entrepreneurs gastronomes pour en savoir un peu plus sur ce qu’ils font et sur la manière dont ils gèrent leurs recrutements.

Bonjour Pierre-Julien, avant toute chose, est-ce que tu peux te présenter ?

J’ai fondé la marque d’épicerie fine Kalios avec mon frère il y a 6 ans, après avoir décidé de reprendre l’oliveraie familiale de nos grands parents en Grèce. On venait de terminer nos études en génie civil et en finance, c’était le début de la crise financière, et contrairement à beaucoup on y a vu une belle opportunité de se lancer ! On était aussi poussé par l’envie de perpétuer un savoir faire vieux de 8 générations, et de rendre accessible en France les meilleurs produits issus du terroir grec.

Tu es à l’initiative du collectif Génération Food, tu nous expliques en quoi cela consiste ?

Génération Food c’est l’aboutissement de nombreuses heures de discussions avec d’autres jeunes entrepreneurs de l’alimentaire. On se réunissait depuis quelques temps avec nos amis de chez Borderline, Gallia, Marlette, Carré Suisse et une dizaine d’autres pour partager des idées, des expériences.

Fin 2014, on a décidé de donner un nom à ce mouvement et d’officialiser le lancement du collectif lors du plus gros salon de l’agroalimentaire, le SIAL à Paris. Génération Food réunit 13 jeunes marques de qualité, dans des secteurs aussi variés que la pâtisserie, l’épicerie fine, la boisson, le snacking ou la confiserie. Chacune avec de petits moyens mais pleins d’ambitions, avec des expériences à partager et aussi des questions à poser.

Alors on s’est dit “pourquoi pas multiplier nos forces pour créer une dynamique de groupe ?” Avec Génération Food chacun donne du sien et on monte tous ensemble ! Pour parler de choses concrètes, on va par exemple obtenir de meilleurs prix chez les transporteurs en négociant les prix pour 13. Idem pour les packagings, le stockage, etc. Autre exemple, on partage en interne nos bonnes adresses de fournisseurs. Ca permet de gagner du temps et de choisir les meilleurs et les plus flexibles. Souvent quand débute un business, les fournisseurs nous font passer en dernier car on représente un tout petit business pour eux. En négociant au nom du collectif, les plus petites marques bénéficient du poids des plus anciennes. On va aussi communiquer ensemble auprès des médias, partager des stands lors des salons spécialisés pour avoir plus de visibilité, mutualiser notre logistique pour livrer ensemble les plus petits clients… Pleins d’initiatives qui créent des synergies entre nos marques.

Est-ce que tu peux nous en dire un peu plus sur les besoins en recrutement que vous avez dans ces différentes structures ?

Petite boite rime avec petits moyens ! Les premières années c’est pas facile d’embaucher quand on n’arrive même pas à se payer. Plutôt que d’embaucher chacun de son côté, on a donc pensé à partager des salariés entre les marques du collectif. Cela a parmi à Carré Suisse par exemple d’embaucher un chauffeur, sachant qu’il allait amortir une partie de ses coûts avec les livraisons réalisées pour Kalios ou Borderline. On est également en train de discuter avec Nubio qui a besoin ponctuellement de main d’oeuvre pour partager ensemble des salariés embauchés en auto-entreprise.

Lorsque vous avez un besoin, comment procédez-vous ?

Pour des postes clés on commence par les prendre en stage. Ca permet de tester la motivation et l’adaptabilité du candidat à travailler dans un environnement de start-up. Ensuite on peut discuter d’une éventuelle embauche.

Est-ce que vous arrivez facilement à couvrir vos besoins ou c’est une galère ?

Oui et non. Parfois on aurait besoin de “super-commerciaux” avec un énorme carnet d’adresses mais ça coûte très cher. Alors on a plutôt décidé de former des jeunes profils en interne et de continuer l’aventure ensemble. Idem pour le marketing. Alors que des profils plus expérimentés pourraient nous faire gagner beaucoup de temps, on va plutôt recruter des candidats qui sortent à peine d’école. Même si ils ont des idées très “formatées”, on leur apprend à faire de leur mieux avec très peu budget. Ca les oblige à être beaucoup plus créatifs et le résultat est souvent bien meilleur !

Quels sont les profils qui plaisent le plus ?

Peu importe le nom de l’école ou les années d’études, ce qui importe dans une start-up c’est la motivation et l’adaptabilité ! Je prête aussi pas mal d’attention à la lettre motivation pour savoir si le candidat s’est renseigné sur la marque, ça permet d’être sur qu’il n’a pas postulé chez nous par hasard. Je regarde aussi ses expériences en entreprises mais pas forcément l’école d’où il vient. Je suis d’ailleurs incapable de donner le nom des écoles des nos deux stagiaires, mais ça ne les empêche pas de faire un super boulot…

Comment se passe le process de recrutement ? Très classique comme dans les grandes entreprises ou cela diffère tout de même un peu ?

On regarde tous les CV que l’on reçoit. Dès qu’il y a une bonne opportunité, on se voit et on discute. Ensuite c’est l’entretien qui va faire le reste. Comme je le disais avant, on oublie le CV et on juge à la motivation et au bon sens. Pas besoin de faire 4 à 5 tours d’entretiens comme dans les grandes entreprises, le choix est beaucoup plus direct. On se fait notre avis en général dans les premières minutes.

Le recrutement après un stage c’est un mythe dans vos structures ou une réalité ?

C’est pour nous la meilleure façon de recruter. Le stage (qui est d’ailleurs toujours rémunéré) permet de travailler ensemble pendant quelques mois et donne un cap à la suite du parcours. Pourquoi ne pas embaucher un stagiaire qui au bout de 6 mois arrive à travailler de façon entièrement autonome et qui arrive à rentabiliser ses efforts pour l’entreprise? Après c’est vrai que c’est beaucoup plus facile de rentabiliser des stagiaires en commercial plutôt que pour des stagiaires en communication. Mais avec la croissance rapide de nos start-up, le moment viendra où on devra constituer de vrais équipes comme dans les grandes sociétés, mais toujours en gardant l’esprit start-up.

Est-ce que tu as quelques conseils à donner à des candidats qui souhaiteraient postuler dans une entreprise comme celles de Génération Food ?

Soyez créatifs, renseignez vous sur l’entreprise et préparez bien votre entretien. Si vous arrivez à transmettre votre envie de travailler et si vous développez des idées pertinentes pour faire grandir l’entreprise alors on vous choisira ! C’est pas plus compliqué que ça…

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