« On me fait travailler avant mon premier jour » : intégration ou exploitation ?

« D’ici là vous pouvez commencer à vous renseigner », « En attendant, regardez ces documents », « Essayez déjà de réfléchir à la stratégie »… L’ordre n’est jamais donné frontalement, mais plutôt suggéré subtilement par votre futur manager. Avant de prendre votre poste, vous êtes nombreux à s’être vu proposer de faire quelques tâches anticipées. L’objectif est clair : que vous arriviez le jour J prêt à travailler et 100% opérationnel. Ce phénomène, normal pour les uns, paranormal pour les autres, est loin d’être rare. Mais cette pratique est-elle vraiment légale ? La proposition de votre manager, d’apparence anodine, éclipse-t-elle les prémices d’une ambiance de travail sous pression ? Ou est-ce destiné à vous aider à faire vos premiers pas en douceur dans la sphère de l’entreprise ? Explications.

La période de préavis : un sas nébuleux

 
Lorsque l’on est embauché et que l’on a signé une promesse d’embauche, on pénètre dans une période de préavis. « C’est une espèce de sas d’un à trois mois, observe Florian qui est passé par là, où tu n’es ni candidat, ni salarié de ton ancienne entreprise, ni employé de la nouvelle. Une zone de flou quoi. » Durant ce timing insolite, ou directement après vous avoir annoncé votre embauche, il arrive que le futur employeur vous contacte pour vous communiquer des informations et documents sur l’entreprise…
 
« Au début, se souvient Florian, j’ai reçu un mail avec les documents canoniques, le gros des guidelines. » Le message subliminal est vite compris : « tu regardes ça car tu as du temps », résume-t-il. « Sauf que je n’avais pas le temps, j’étais encore en poste avec beaucoup de travail et j’ai dû potasser ces infos en dehors, sur mon temps libre, avoue-t-il. Au fur et à mesure, j’ai reçu plus de mails, on me demandait de participer à des déjeuners, des rencontres, et même une soirée d’entreprise… J’avais conscience que ça partait d’une bonne intention, mais cette phase de pré-boarding est un passage délicat. »
 
Côté employeur, la tâche n’est pas vraiment plus aisée… « La période de pré-boarding est toujours bancale », souffle Romain, CEO d’une PME d’une vingtaine de salariés. « D’un côté, il y a le futur employé qui, souvent, dispose d’un peu de temps avant de commencer son nouveau job, explique-t-il. De l’autre, il y a des entreprises pressées de recruter parce qu’elles sont sous-staffées. Pour onboarder au mieux une nouvelle recrue et qu’elle soit opérationnelle rapidement, il peut arriver que l’entreprise lui communique des informations sur la culture d’entreprise et des documents utiles pour le poste. Dans ce cas, on demande au futur employé s’il est d’accord pour en prendre connaissance. Il ne s’agit que de lectures générales, pas de réel travail. L’idée est de lui faire gagner du temps, de lui donner les bases, de réduire son stress et de l’aider à prendre ses marques. Quand cela est utile, poursuit-il, notamment lorsqu’il s’agit d’un futur manager, il arrive que l’on aille plus loin. Par exemple, avec son accord, j’ai fait assister un manager aux entretiens de sa future équipe. Il m’a semblé important qu’il s’impose d’emblée en manager et qu’il ait son mot à dire sur la composition de sa team », conclut-il.
 
Alors pré-boarding : bonne ou mauvaise pratique ? Et jusqu’où peut aller l’employeur ? Attention à ne pas pousser trop loin, il pourrait sortir de la zone de légalité…
 

Une pratique illégale ?

 
En principe, nous dit la loi, tant que votre contrat de travail n’a pas commencé, vous n’êtes tenu à aucune obligation envers votre futur employeur. Et recevoir du travail en amont serait assimilé à une directive de celui-ci, vous inscrivant déjà dans un lien de subordination. Le problème, c’est que si vous contestez cette pratique, vous risquez fort de vous mettre votre futur employeur à dos. Il pourrait trouver que vous n’êtes pas assez curieux, engagé, motivé… Conséquence ? Vous risquez de commencer votre nouveau job sur de mauvaises bases, voire de perdre quelques “points” pour votre période d’essai. Alors que faire ? Appeler l’inspection du travail ? C’est une solution, mais dans ce cas, dites « adieu » à votre job… C’est l’impasse.
 
La légalité de cette pratique repose sur cet équilibre entre la nécessité de préparer l’arrivée d’une nouvelle recrue, et l’extrême qui consiste à lui confier du travail. Tout n’est qu’une question de curseur et de jugeote. Envoyer des documents généraux sur l’entreprise (organigramme, histoire, valeurs) à un futur salarié est compréhensible. En revanche, le faire plancher sur un projet ou lui demander d’avancer sur un dossier, cela correspond à du travail effectif qui doit être rémunéré. C’est une question de bon sens ! De même, vous proposer de rencontrer votre future équipe et de passer une tête au bureau si vous le souhaitez, c’est envisageable. Mais vous faire venir dans les locaux, assister à des réunions et commencer à travailler en équipe… c’est du travail effectif. Et tout travail mérite rémunération. 
 
Le risque encouru par l’un est de travailler bénévolement, par l’autre, de donner une mauvaise image de l’entreprise et de tomber dans l’illégalité. Bref, on tourne en rond. Le bon conseil du juriste, c’est de rester carré. Au-delà d’un peu de lecture et d’une rencontre informelle, deux options s’offrent à vous : avancer la date de début du contrat de travail, ou prévoir un CDD de quelques jours précédant le début du CDI… 
 

Pré-boarding paranormal : des dommages collatéraux

 
Quand il reçoit les premiers documents, Florian se dit que c’est une situation normale. « J’ai eu la faiblesse de penser que ça m’aiderait dans mon intégration, que je serai moins stressé le jour J, se rappelle-t-il. Mais le revers de la médaille, c’est que j’avais beaucoup à potasser. Et puis un jour, je suis arrivé à un déjeuner avec mon futur manager et j’ai rapidement compris qu’on passait aux choses sérieuses, raconte-t-il. Je m’étais préparé, mais là j’avais carrément l’impression de revivre un entretien. »
 
Florian ne connaît pas encore l’entreprise, mais déjà il se méfie. « Cette situation est venue alimenter mon vécu personnel, reprend-il. Comme je suis soumis au syndrome du ‘’bon élève’’, j’avais très peur de décevoir mon futur manager. Du coup j’ai avalé énormément d’infos juste au cas où… Je voulais faire bonne impression. » Également en proie au syndrome de l’imposteur, cette impression d’être de nouveau testé et évalué, le fait douter de ses capacités et, forcément, il se remet en question…
 
Autant de syndromes que connaît bien Ariane, qui s’est trouvée dans la même situation. « J’avais été recrutée plusieurs semaines en amont pour un poste important », raconte-t-elle. Spontanément, elle propose à sa future manager de la solliciter pour participer à d’éventuels team-building, afin de prendre ses marques. Et, comme le veut le proverbe, « à petite occasion, le loup prend le mouton. » Ni une, ni deux, elle se retrouve en team-building. À 23 heures, après trois bières et un karaoké déjanté sur fond de Céline Dion, le head of tech la prend à part… « Il m’a demandé ma vision, en anticipation, sur tel ou tel aspect de mes futures missions, se souvient-elle. Bonne cliente du syndrome de l’imposteur, j’ai mal vécu le fait que l’on me prenne de court, avant même mon arrivée, sur des recommandations stratégiques qui découlent nécessairement d’une analyse poussée. Comme s’il était naturel et légitime d’exiger une vision claire et argumentée. Le tout à 23h et dès ma première rencontre avec l’équipe. Cela m’a évidemment déstabilisée. Le lendemain de cette soirée, en gros doutes vis-à-vis de ma capacité à assurer à ce poste, j’ai finalement décidé de faire part de cet événement à ma future boss, elle m’a expliqué qu’il s’agissait seulement d’une manière pour lui de me faire sentir son impatience et son enthousiasme quant aux futurs projets sur lesquels nous allions collaborer mais que l’intention n’était pas de me tester. J’étais rassurée. » Employeurs, si vous passez par ici, attention, l’enfer est pavé de bonnes intentions…
 

Objectif : premiers pas dans la sphère de l’entreprise

 
« Avec le recul, admet Florian, je comprends parfaitement l’enjeu du pré-boarding. L’objectif était de favoriser mon acculturation à l’entreprise. Mais je pense qu’il est primordial de bien amener les choses. Pour ma part, je me suis rendu compte que cette situation était tributaire du contexte de mon recrutement. Il fallait impérativement me donner toutes les cartes en mains pour être opérationnel au plus vite, car j’allais avoir de grosses responsabilités. » Une fois dans l’entreprise, son regard change. « Mon sentiment de méfiance diffus, s’est aussitôt dissipé, confesse-t-il. Il y avait un gros décalage entre mon ressenti et mes premiers jours dans l’entreprise, l’ambiance était bonne et les gens bienveillant. J’ai eu une vraie intégration. Ensuite, il a fallu bosser, s’amuse-t-il, et alors, j’ai compris à quoi m’avait servi ce pré-boarding. »
 
Finalement, « cette rencontre anticipée avec mon équipe et mon boss, avoue Ariane, m’a permis de me préparer à fond à ce qui m’attendais. Je suis arrivée plus rassurée. Ce pré-boarding et le travail de recherche et d’intégration que j’ai fourni, je me les suis imposés à moi-même. Alors que j’avais l’impression d’être jetée dans le grand bain à cette fameuse soirée, une fois dans l’entreprise j’ai en fait bénéficié de tout le temps et de toute la bienveillance qu’il me fallait pour m’adapter », conclut-elle.
 
Le pré-boarding est donc une phase de lancement de l’employé pour qu’il puisse arriver dans de bonnes conditions. C’est un propulseur, une aide au décollage immédiat. Mais pas question de dépasser l’objectif de cette pratique : donner à son futur employé les bases pour venir travailler sereinement et efficacement. Au-delà, l’employeur risquerait fort de dépasser les limites…

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Photo d’illustration by WTTJ