Recrutement : la méthode pour tester les profils créatifs

Après un début de carrière en conseil en stratégie chez McKinsey & co, j’ai passé 8 ans dans l’univers des startups, d’abord sur le terrain, puis ensuite en tant qu’advisor et investisseur. J’y ai notamment conduit des centaines d’entretiens de recrutement, et ai pu observer les méthodes du secteur évoluer.

Le processus de recrutement des métiers « techniques » (par exemple : développeur web, product manager) s’est peu à peu structuré, pour y intégrer quasi systématiquement des « cas pratiques », qui mettent en situation le / la candidat.e, sur le modèle des cabinets de conseil en stratégie.

En revanche, la façon dont on teste les profils dits « créatifs » continue de m’interpeller.

L’analyse de ces candidat.e.s se résume souvent à un coup d’oeil rapide à ses réalisations passées : on recherche par exemple « une belle plume ». Parce que ces domaines ne relèvent, a priori pas d’une « science dure », le recrutement serait soumis aux aléas d’une totale subjectivité.

Or, même si la créativité chez les candidat.e.s se révèle évidemment nécessaire, certaines aptitudes concrètes, ancrées dans le quotidien de la vie en entreprise, sont indispensables et doivent être testées.

Voici les trois qualités que j’ai identifiées au fil des centaines d’entretiens que j’ai conduits, et comment les évaluer.

Les qualités analytiques

Créer un contenu, ou une campagne de communication nécessite une fine analyse des spécificités de la cible visée, du marché, et de celles de l’entreprise. Tous ces paramètres qui encadreront l’exercice créatif seront presque toujours implicites.
Créer un message « qui parle » à la cible visée, c’est avant tout savoir identifier les ressorts de celle-ci, ses aspirations, ce qui n’a pas encore été dit ou mal dit par la concurrence, de façon à l’inciter au comportement attendu par l’entreprise : un abonnement, un achat, etc.

• Lire aussi : Comment écrire une offre d’emploi que les candidats vont vouloir lire ?

Comment tester les qualités analytiques du/de la candidat.e :

Lui demander de créer le brief écrit d’une campagne de relations presse (variantes selon le contexte : une série d’articles, une campagne d’affichage) destiné à un prestataire externe : pour le lancement d’un produit, d’un rebranding, par exemple.
Points d’attention : le brief est-il précis et exhaustif ? Inclut-il des éléments d’analyse de marché (concurrence, cible de clients visée, etc.), le ton à utiliser, les valeurs à mettre en avant, les objectifs attendus ?

• Le conseil de Maud Camus, directrice de la communication chez The Family et anciennement responsable de la communication et relations presse chez Dropbox :

« Il faut garder à l’esprit que les profils “créatifs” ne sont bons/productifs que lorsque leur travail est encadré par des contraintes précises. Il faut donc qu’ils soient à même de recevoir, attendre, et même identifier ces contraintes spécifiques.
Sinon, ce ne sont plus des créatifs mais des artistes, et c’est très différent ! »

Le pragmatisme

Il est naturel d’espérer recruter un « génie créatif » qui saura concevoir la campagne qui fera le tant convoité « buzz ». Or, cela ne suffit malheureusement pas : au-delà du « génie », cette personne saura-t-elle mener plusieurs projets à bien si elle en a la responsabilité ?

Comment tester le pragmatisme du/de la candidat.e :

Lui demander de créer un rétroplanning pour un projet. Cet exercice peut paraître simpliste. Néanmoins, vous serez surpris par la diversité des approches des candidat.e.s.

Points d’attention :

• Le planning est-il réaliste, c’est-à-dire ambitieux, mais réalisable ?
• La structure est-elle pertinente ? Les livrables de chacune des étapes du projet sont-ils clairement définis ? Inclut-elle des étapes de coordination avec d’autres équipes ?
• Comment le succès du projet est-il défini et sera-t-il mesuré ? Pourquoi ?
• Les risques du projet ont-ils été identifiés ? Par exemple : une dépendance à un prestataire externe. Comment vont-ils être mitigés s’ils se matérialisent ? Dit autrement, votre candidat.e a-t-il.elle prévu un plan B ?

Le conseil de Maud Camus :

« En entretien, soyez attentifs aux éventuelles questions proactives autour des autres métiers internes orientés business : le fonctionnement de la machine commerciale, du produit, des opérations… ».

Les qualités interpersonnelles

« C’est dur de travailler avec lui, il est tellement caractériel, c’est un créatif. » Un créatif est-il forcément quelqu’un avec qui les relations de travail seront houleuses ? Il n’existe évidemment pas de réponses factuelles sur le sujet. Les qualités relationnelles du / de la candidat.e sont toutefois capitales dans la réalisation de ses missions, et elles sont évaluables en entretien.

Comment tester les qualités interpersonnelles du/de la candidat.e :

Préférer les questions exploratoires :

• Lui demander de relater une de ses plus grandes réussites et un de ses plus grands échecs passés. Qu’en a-t-il retiré ?
• Creuser les raisons et motivations de ses changements de poste, de ses side projects.

Points d’attention :

• Les réussites et échecs cités mentionnent-ils des projets en équipe ?
• Le/la candidat.e fait-il montre d’humilité et de capacité de remise en question ?
• Ses projets ont-ils eu lieu dans un environnement relativement déstructuré : dans une jeune entreprise, par exemple, plutôt que dans une agence aux process internes établis ? Comment a-t-il.elle réagi face aux inévitables frictions ?

Le conseil de Maud Camus :

« Plutôt que de demander à un.e candidat.e s’il a l’esprit d’équipe, repérer comment il parle de ses précédents accomplissements : savoir dire “nous” naturellement reflète un état d’esprit humble et inclusif. Dropbox a même fait du “We, not I” une de ses valeurs clés et un de ses “hiring attributes” pour tous les types de postes. »

Ces trois qualités clés sont, selon mon expérience, nécessaires au succès du recrutement de la grande majorité des profils créatifs. N’oubliez toutefois pas que chacun des métiers dits « créatifs » requiert des expertises particulières, qui doivent également être évaluées en entretien.

Si les relations presse et l’animation des réseaux sociaux sont souvent regroupés au sein de la fonction « Communication », par exemple, il s’agit en réalité de deux métiers distincts, appelant deux compétences spécifiques, amenées de fait à être testées différemment.