Talent nurturing : comment entretenir son vivier de candidats comme personne ?

« Avant, les recruteurs visaient le mouton à 5 pattes, c’est-à-dire le candidat parfait, celui qui a 5 ans d’expérience, a fait HEC ou l’ESSEC, tout en étant junior et payé à 25 k. Aujourd’hui, l’enjeu consiste davantage à séduire le candidat, l’embarquer, le convaincre et, in fine, le recruter », remarque Elise Moron, experte en recrutement et co-auteure de l’ouvrage Permis de recruter (Eyrolles, 2024). Forcément, dans un contexte économique tendu, le recrutement demeure un défi majeur, d’autant plus pour certains postes clés révélés par l’enquête Besoins en main-d’œuvre de 2024. Un climat qui nécessite, pour les entreprises, d’adopter des stratégies innovantes de recrutement pour attirer et fidéliser les talents dans un marché du travail ultra compétitif.

Pour répondre à ces transformations, la mission du recruteur évolue sensiblement. Si trouver des candidats, rédiger des annonces attractives, valoriser la marque employeur et évaluer les talents demeurent des fondamentaux du métier, de nouvelles compétences émergent, notamment avec l’essor des outils numériques. Son objectif ? Adopter une méthodologie fondée sur la séduction, en empruntant les codes du marketing pour construire un parcours candidat engageant. Mais comment y parvenir dans les règles de l’art ? Quelle stratégie adopter pour embarquer les candidats, tout en parvenant à maintenir la flamme qu’ils soient retenus ou non ?

Le talent nurturing, au cœur de l’approche du candidate care

« Remettre le candidat au centre de sa stratégie implique des changements concrets dans les processus : faire de l’inbound pour l’attirer, de la production de contenus pour le fidéliser, du nurturing pour nourrir sa base candidats… On monte d’un cran quant à la qualité et la dimension relationnelle du métier. Valoriser l’expérience candidat demande un changement de posture, passant de la transaction à la relation », pose la coach de recruteurs Joanna Bouy. Inspirée du customer care d’un grand nombre de services clients, cette approche vise à créer un environnement où les candidats se sentent valorisés et respectés, même s’ils ne sont pas sélectionnés pour le poste. C’est justement là qu’intervient le talent nurturing : la démarche suppose d’entretenir une relation de proximité avec les talents avant, pendant et même après le processus de recrutement.

Intégrée dans une stratégie d’inbound recruiting, cette méthode ambitionne de fidéliser les candidats à long terme, qu’ils soient passifs ou actifs sur le marché de l’emploi. L’idée ? Maintenir un contact régulier et personnalisé, visant à renforcer l’intérêt et l’engagement de ce vivier de talents pour l’entreprise. Pour sa part, Murfy a fait le choix de miser sur la user research, soit l’étude des besoins et des usages des utilisateurs d’un produit ou d’un service pour en améliorer l’expérience. « On pense l’expérience candidat sous forme de parcours, comme on penserait l’expérience client, pour optimiser le tunnel de conversion. Cela permet d’éviter les fausses bonnes idées qu’on projette sur les autres, grâce à des éléments factuels », illustre Carole David, Talent Acquisition manager de l’entreprise.

Entre quête du bon feeling et limitation du ghosting, les atouts du talent nurturing

Bien que s’estimant satisfaits de leur job actuel, 43 % des salariés français seraient en recherche active ou à l’écoute de nouvelles propositions, selon une étude Robert Half de 2024. Or, poster une offre sur France Travail ne suffit plus ! Aujourd’hui, il faut apprendre à décrypter les attentes des candidats, et plus précisément leur levier émotionnel. « 38 % des Français ont déjà renoncé à rejoindre une entreprise suite à un entretien d’embauche. Et pour 48 % d’entre eux, le motif tient à une question de feeling », expose Roseline Laloupe, consultante en ressources humaines. Or, le talent nurturing consiste en l’opportunité de tisser un lien durable avec des profils qualifiés, afin de mieux comprendre leurs aspirations tout en leur exposant les bénéfices de rejoindre votre structure plus qu’une autre.

Et c’est là le nerf de la guerre : valoriser la marque employeur à l’aide d’échanges personnalisés et authentiques, afin de créer une relation de confiance. Lors du processus de recrutement d’abord, il s’agit d’un levier non négligeable pour limiter le fléau du ghosting candidat, auquel 83 % des recruteurs ont déjà été confrontés selon une étude d’Indeed de 2019. Une tendance qui s’illustre par des entretiens d’embauche non honorés (50 %), l’interruption des réponses aux sollicitations du recruteur (46 %) ou encore l’absence de présentation lors du premier jour de travail après acceptation d’une offre (22 %).
Sans compter que le talent nurturing présente aussi l’intérêt d’un gain de temps et d’argent dans l’optique de nouveaux processus de recrutement.

6 conseils pour créer un parcours candidat robuste

Conseil n°1 : repensez vos offres d’emploi pour marquer les esprits

• Donnez du contexte : une offre d’emploi n’est plus un simple listing de responsabilités ! Expliquer pourquoi le poste est ouvert (croissance, remplacement, projet stratégique…) humanise l’annonce et instaure un dialogue sincère avec le candidat.
• Racontez une histoire unique : plutôt qu’une description standardisée, mettez en avant un élément marquant de l’entreprise (succès récent, culture, événement clé…) pour permettre aux candidats de mieux se projeter dans l’environnement de travail.
• Créez des ponts avec vos salariés : inclure des témoignages de collaborateurs ou des citations sur des aspects clés (mobilité, qualité de vie, projets internes…) rapproche les candidats de l’entreprise. D’ailleurs, la proximité peut être renforcée en proposant les coordonnées d’un contact direct.
• Soignez la forme : adoptez un ton chaleureux et engageant, en intégrant des éléments de storytelling et des verbes émotionnels pour susciter des sentiments positifs.

Conseil n°2 : répondez à tous vos candidats sans exception

• Répondez rapidement : répondre, même négativement, est un signe de respect et un moyen de se démarquer sur un marché de l’emploi compétitif. Selon Catherine Marché, DGA et DRH chez Demos, « le délai raisonnable se situe entre une semaine et dix jours. Il s’agit surtout de donner de la visibilité sur les étapes : si cela dépasse 15 jours, il est important de le mentionner ».
• Personnalisez vos retours : 80 % des candidats affirment que lorsqu’ils postulent à une offre, ils aimeraient recevoir une réponse personnalisée, même si celle-ci est négative. Pour des candidats ayant uniquement postulé, une réponse écrite personnalisée suffit. Pour ceux ayant passé un entretien, privilégiez un appel téléphonique.
• Gérez les volumes élevés : en cas de recrutements massifs, l’utilisation d’un ATS facilite les retours tout en maintenant une touche personnalisée. Cet outil permet de générer des réponses adaptées à chaque étape (candidature, entretien…) via des gabarits personnalisables.
• Maintenez le lien : après le feedback, restez disponible pour répondre aux questions des candidats. Invitez-les à rejoindre votre réseau pour faciliter de futurs recrutements.

Conseil n°3 : développez une expérience candidat basée sur la proximité

• Incluez des étapes variées et personnalisées : afin d’immerger le candidat dans la culture de l’entreprise, donnez-lui à voir plusieurs personnes de votre structure. Rencontre avec le futur manager, cas pratique avec un homologue, café avec l’équipe… En instaurant ces différents moments, vous instaurez une véritable confiance avec votre potentielle recrue.
• Misez sur des échanges informels : déjeuner ou café, ils transforment l’entretien en un véritable moment de partage, favorisant des interactions plus fluides et naturelles.
• Offrez des attentions simples… mais cruciales : proposer un lieu pratique pour les entretiens ou fournir des informations précises sur le déroulé du processus sont autant de gestes qui facilitent la vie des candidats. Les informer régulièrement tout au long du processus grâce à des outils d’automatisation est également un vrai plus. « Il faut utiliser un langage convivial et mettre à leur disposition des contenus utiles, comme un kit candidat », souligne le formateur en recrutement Léo Bernard.
• Adoptez une posture de coach : le feedback après entretien peut se transformer en mini-coaching. Donnez des conseils constructifs sur les compétences techniques ou comportementales à développer, en abordant les points délicats avec tact pour encourager le candidat. Catherine Marché recommande une approche mutuelle : « Recueillir d’abord le ressenti du candidat est une mine d’informations pour nous améliorer, et cela démontre une certaine forme d’humilité. »

Conseil n°4 : misez sur la transparence à chaque étape

• Incluez les essentiels dans votre offre d’emploi dès le départ : vous pouvez mentionner le salaire attendu par 87 % des candidats et les étapes du processus de recrutement pour les attirer et les rassurer. N’hésitez pas également à transmettre les questions types posées en entretien dans un kit dédié.
• Assumez votre authenticité : décrire non seulement les avantages, mais aussi les réalités et défis du poste ou de l’entreprise permet d’attirer les candidats réellement alignés avec votre culture interne, limitant ainsi les erreurs de recrutement coûteuses.
• Répondez avec honnêteté aux questions : assurez des échanges naturels et sans tabou pour établir une relation de confiance indispensable en vue d’une future collaboration.
• Ouvrez les portes de votre entreprise : invitez vos potentielles recrues à s’imprégner de l’ambiance et de la culture interne ainsi qu’à mieux appréhender les missions du poste et de l’organisation.

Conseil n°5 : développez votre communauté de talents

• Créez une communauté active sur les réseaux sociaux : valeurs de l’entreprise, opportunités professionnelles, témoignages d’employés… animez une page sur LinkedIn, X ou Instagram en fonction de vos cibles RH. Cette vitrine unique permet d’encourager l’interaction, à condition d’inciter à la participation (questions, commentaires…) et de favoriser les formats dynamiques (sondages, vidéos…) pour créer une communauté vivante.
• Nommez un responsable de la relation talents : « Pour éviter tout conflit d’intérêt, je recommande de créer un rôle distinct. Une personne dédiée, qu’il s’agisse d’un RH ou d’un coach externe, pourrait s’occuper spécifiquement de la relation avec les candidats, en complément du recruteur », propose Roseline Laloupe.
• Créez votre newsletter talents : restez présent dans l’esprit des candidats, même après un recrutement ou un refus, grâce à une newsletter. Elle offre une opportunité précieuse de communiquer régulièrement sur les valeurs, les actualités et les opportunités de l’entreprise. Bien conçue, elle favorise un sentiment d’appartenance, même à distance.

Conseil n°6 : donnez vie à vos valeurs et votre culture d’entreprise

• Créez votre podcast RH : cette démarche puissante permet d’instaurer une connexion émotionnelle et authentique avec vos candidats. Ce format intimiste permet de mettre en avant votre culture d’entreprise, vos valeurs et les expériences vécues par vos collaborateurs, de manière personnelle et engageante.
• Organisez des événements mêlant interne et externe : les événements constituent une approche innovante pour engager les talents, qu’ils soient en recherche active ou passive d’emploi. Profitez de ce cadre informel et convivial, propice à des interactions authentiques entre les candidats et les collaborateurs de l’entreprise. Contrairement aux entretiens classiques, ces rencontres permettent aux deux parties de mieux se connaître sur le plan humain, tout en découvrant de manière immersive la culture d’entreprise.
• Créez votre série vidéo RH : contrairement aux canaux classiques, la vidéo crée une connexion émotionnelle forte grâce aux récits humains, au ton intime et aux images percutantes. Elle favorise également une meilleure mémorisation des messages, offrant à vos talents une vision concrète de l’entreprise et en les aidant à se projeter. Ces vidéos peuvent être diffusées sur différents canaux (LinkedIn, site carrière…) pour atteindre aussi bien les talents actifs que passifs.
  Constituer son vivier de talents est une chose. Savoir l’entretenir avec brio en est une autre. Mais à bien des égards, investir dans une stratégie de talent nurturing peut se révéler payant, à condition de proposer une expérience vraiment valorisante, grâce à des informations et contenus réguliers et personnalisés.

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Article rédigé par Laure Girardot et édité par Mélissa Darré, photo par Thomas Decamps.