Période d'essai en contrat de professionnalisation : ce qu'il faut savoir

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou indéterminée permet à un salarié (jeune âgé de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale, demandeur d’emploi âgé de 26 ans et plus, bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), personne ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI)) de suivre une formation en alternance dans le but d’obtenir un diplôme ou une qualification professionnelle. Ce type de contrat peut prévoir une période d’essai au cours de laquelle l’employeur s’assurera que le salarié est capable d’assumer ses nouvelles fonctions.

Contrat de professionnalisation : quelle période d’essai ?

Comme dans le cas d’un contrat de travail classique, la période d’essai d’un contrat de professionnalisation est une période de test. Elle peut être décisionnelle aussi bien pour l’employé que pour l’employeur.
Pour l’employeur, il sera question de voir si le nouvel employé dispose des qualifications minimales requises pour remplir les missions qui lui sont confiées. En d’autres termes, il s’agit d’une période de contrôle des compétences et de mise à l’épreuve de l’employé. Pour l’employé, la période d’essai servira à confirmer si le rôle qui lui est confié au sein de l’entreprise correspond bien à ses ambitions et à ses projets personnels.
La durée de la période d’essai varie selon la nature du contrat. Ainsi, s’il s’agit d’un CDD dont la durée est d’au moins six mois, la période d’essai doit être d’un mois au maximum.
Pour un contrat de durée inférieure à six mois, l’essai ne peut excéder deux semaines (à raison d’une journée par semaine). Notez que, dans ce cas, la législation ne permet pas de renouveler l’essai. En revanche, pour un contrat à durée indéterminé, la durée de la période d’essai est plus longue et varie suivant la fonction occupée par le salarié :

• S’il s’agit d’un ouvrier ou d’un employé, l’essai devra se limiter à deux mois ;
• S’il s’agit d’un technicien ou d’un agent de maîtrise, la période d’essai peut atteindre trois mois ;
• S’il s’agit d’un cadre intervenant à un haut niveau dans l’entreprise, l’essai est plafonné à quatre mois.

Ici, il est possible de renouveler la période d’essai à une condition, si un accord de branche le prévoit. Dans ce cas, le salarié pourra rempiler dans le respect des conditions de durée précédemment évoquées. À noter que le renouvellement ne peut pas se faire plus d’une fois.
Il peut aussi arriver que la convention collective applicable à l’entreprise fixe des conditions en vertu desquelles la période d’essai du contrat de professionnalisation peut être renouvelée. L’entreprise doit alors respecter ces conditions.
Qu’en est-il du décompte de la période d’essai du contrat de professionnalisation ? Rappelons-le, ce type de contrat comprend des missions en interne et des temps de formation dans un organisme agréé. Ainsi, pour effectuer le décompte, la durée des missions externes est considérée comme un temps de travail en entreprise ; le salarié peut donc très bien partir en formation durant sa période d’essai.
Néanmoins, si le salarié demande un congé durant sa période d’essai, son absence ne sera pas comptabilisée dans la durée de l’essai. Il devra s’acquitter d’une prolongation de période d’essai correspondant au nombre de jours durant lequel il s’est absenté.

Les modalités d’un contrat de professionnalisation

Un contrat de professionnalisation peut se présenter sous deux formes :

• le contrat de professionnalisation à durée indéterminée
• le contrat de professionnalisation à durée déterminée.

Le contrat de professionnalisation conclu dans le cadre d’un CDD peut s’étendre sur une période allant de six à 12 mois. Pour certaines catégories de personnes telles que les jeunes sans qualifications (ayant tout de même suivi un cursus scolaire) dont l’âge est compris entre 16 et 25, il est possible d’étendre la durée maximale du contrat à 36 mois.
Lorsqu’un contrat de professionnalisation à durée déterminée arrive à terme, il peut être renouvelé. Pour cela, il faut que la deuxième qualification visée par le salarié soit supérieure à celle obtenue grâce au premier contrat. Bien entendu, cela doit être défini de commun accord avec l’entreprise. Une prolongation est également possible dans le cas où la première qualification n’a pas pu être obtenue en raison d’un échec, d’un problème de santé ou d’une situation survenue dans l’organisme de formation.
Le contrat de professionnalisation à durée indéterminée comprend quant à lui une période de formation allant de six à 12 mois (elle peut être de 24 mois pour certains), qui doit obligatoirement être effectuée en début de contrat. Lorsque la période de formation prend fin, le salarié poursuit son travail conformément à un CDI classique.
Dans un cas comme dans l’autre, la loi n’impose pas nécessairement la tenue d’une période d’essai. Cependant, si l’entreprise décide de soumettre le salarié à un essai, elle doit obligatoirement en notifier la durée dans le contrat.

Les conditions de travail en contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est avant tout un contrat de travail. Il présente donc essentiellement les mêmes caractéristiques que ce dernier. En d’autres termes, lorsqu’une personne est liée par contrat de professionnalisation à une entreprise, elle dispose fondamentalement des mêmes droits que tous les salariés de l’entreprise. Tout ce qui concerne le règlement, les conventions collectives et la déontologie du métier lui est applicable, sauf en cas d’exception expressément notifiée dans son contrat.
Par ailleurs, le salarié en contrat de professionnalisation doit bénéficier du soutien d’un guide tuteur au sein de l’entreprise (et éventuellement au sein des entreprises externes dans lesquelles il intervient). Ce dernier aura pour rôle principal d’aider le salarié en formation tout au long du processus et de s’assurer qu’il acquiert les compétences et savoir-faire requis.
Par ailleurs, le contrat de professionnalisation ne doit pas contenir une clause qui oblige le salarié à rester au service de l’entreprise après sa formation ou à payer une quelconque redevance s’il venait à s’en aller.

Les obligations des parties au contrat de professionnalisation

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, il y a deux parties : l’entreprise qui emploie et la personne qui va être employée.
L’entreprise en sa qualité d’employeur a l’obligation de garantir à l’employé placé en professionnalisation une formation qui, à terme, permettra ce dernier d’obtenir une qualification professionnelle. Elle a également l’obligation, et ce pendant toute la durée du contrat, de placer le salarié à un poste dans lequel il pourra mettre en application les aptitudes acquises dans le cadre de sa formation.
L’employé, quant à lui, se doit d’agir conformément aux dispositions du contrat de travail dont il est bénéficiaire. Une fois le contrat signé, il a l’obligation d’accomplir les différentes missions qui lui sont confiées au sein de l’entreprise et de suivre la formation professionnelle à laquelle il est inscrit.

La rupture du contrat de professionnalisation en période d’essai

La rupture d’un contrat de professionnalisation peut intervenir à tout moment durant la période d’essai. Étant donné qu’il ne s’agit pas d’un licenciement, les démarches à effectuer ne sont pas très complexes.

Les modalités de ruptures

Si l’employeur juge que les compétences du salarié ne sont pas assez suffisantes, il peut décider de mettre fin à la période d’essai et de rompre le contrat. Le salarié peut également demander la rupture du contrat s’il estime que les objectifs de l’entreprise ne sont plus en adéquation avec ses projets.
Dans un cas comme dans l’autre, la rupture peut donc intervenir sans justification. La loi impose cependant un préavis dont le délai varie selon que la rupture soit du fait de l’employeur ou de celui de l’employé.
Si c’est le salarié qui enclenche la procédure, il doit prévenir son employeur 48 heures avant l’effectivité de sa décision. Cette mesure est applicable pour un salarié ayant plus de huit jours d’ancienneté au poste. S’il a moins de huit jours à son actif, le délai de préavis doit être de 24 heures au minimum.
Au cas où c’est l’employeur qui veut rompre le contrat, il doit prévenir son employé dans un délai de 24 heures pour une présence d’au moins huit jours de ce dernier, de 48 heures pour une présence allant de huit jours à un mois, de deux semaines pour une présence de plus d’un mois et d’un mois au-delà.

Les démarches à effectuer

La loi n’impose aucune démarche spécifique dans le cas d’une rupture de contrat de professionnalisation en période d’essai. Toutefois, il est de coutume qu’une lettre soit transmise par l’initiateur de la procédure à l’autre partie afin de formaliser la rupture. Ladite lettre devra être remise en main propre ou envoyée en recommandé avec accusé de réception.

Les indemnités en cas de rupture

La rupture d’un contrat de professionnalisation en période d’essai n’engage pas la responsabilité financière de l’employeur. Comme il ne s’agit pas d’un licenciement, ce dernier n’aura aucune indemnité à verser au salarié. Cependant, en cas de préavis, il doit continuer de rémunérer son employé jusqu’à son départ. Par ailleurs, si l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai en ne respectant pas le délai de préavis fixé par la loi, il devra verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

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