Le recrutement collaboratif : la bonne option vers plus d’inclusion ?

Recruter de manière « collaborative », sur le papier, ça en jette. On s’imagine qu’en multipliant les points de vue, on est plus à même de prendre la bonne décision pour ce qui est de la sélection d’un·e candidat·e, en évitant le piège des biais cognitifs individuels － vous savez ces schémas de pensée faussement logiques qui nous induisent en erreur. Mais est-ce la réalité ? N’existe-t-il pas d’autres raccourcis de pensée inconscients au sein d’un collectif ? Et si oui, comment les neutraliser ? La réponse avec Saïd Hammouche, fondateur de Mozaïk RH, et Laetitia Vitaud, autrice et conférencière sur le futur du travail et experte du Lab.

Le recrutement collaboratif, kezako ?

Avant d’entrer dans le vif du sujet, commençons par planter le décor. Par recrutement collaboratif, on entend que plusieurs personnes vont intervenir dans le processus, et non pas une seule comme c’est le cas traditionnellement. Autrement dit, le service RH va être accompagné par d’autres pôles au sein de l’entreprise, ou encore des prestataires extérieurs. « Mieux vaut avoir raison à plusieurs que tort tout seul : c’est un peu le principe du recrutement collaboratif. Ou, en d’autres termes, l’union fait la force. De la rédaction de la fiche de poste jusqu’à la décision finale du recrutement en passant par le sourcing des candidats, il repose sur une idée simple sur le papier : l’initiative individuelle s’efface au profit de l’intelligence collective », explique Saïd Hammouche.

Si la sémantique est nouvelle － saupoudrez le tout d’un peu « d’intelligence collective » et vous aurez quelque chose qui claque － le processus, lui, n’a rien de nouveau. C’est ce que nous confirme Laetitia Vitaud : « Le procédé est utilisé depuis longtemps dans la Silicon Valley pour recruter les ingénieurs. Tout simplement car un service RH n’était pas capable d’évaluer les compétences techniques d’un·e candidat·e. » Dans sa version basique, le recrutement collaboratif consistait donc en ce binôme « RH + équipe technique concernée ». Depuis, il s’est sophistiqué. Certaines entreprises font notamment appel à des cabinets extérieurs pour le sourcing, d’autres sollicitent tous leurs employé·es. Les managers sont dans le processus de recrutement, mais également les futur·es collaborateur·rices pour évaluer la capacité de la personne à travailler en équipe. Le/la membre d’un service qui n’a rien à voir avec celui de la future recrue peut même jauger son adéquation aux valeurs de l’entreprise. « Ce qu’il y a de nouveau là-dedans, c’est que l’on a créé du “design” autour de ce processus. On est passés de l’informel au formel en dégageant du temps aux équipes aussi pour ces missions », poursuit Laetitia Vitaud.

Le recrutement collaboratif, gage de plus de diversité ?

À l’heure où les entreprises brandissent les valeurs de « diversité » et « d’inclusion », le recrutement collaboratif semble être un rempart contre toute forme de discrimination. « Le principal avantage de ce type de recrutement est de limiter la place de l’arbitraire : quand le processus de recrutement repose sur les épaules d’une seule personne, la place de ses biais inconscients est surévaluée : elle va évaluer en fonction de ses propres représentations, et parfois de ses stéréotypes… Certes, le recrutement collaboratif n’est ni une assurance vie, ni un remède miracle contre les discriminations à l’emploi, mais il permet d’objectiver un peu plus l’évaluation du candidat. Et de réduire la marge d’erreur des recruteurs », analyse Saïd Hammouche, avant de tempérer : « Vous pouvez affronter l’océan avec un équipage, il y aura toujours un capitaine à la barre ». Autrement dit, le recrutement collaboratif n’efface pas les rapports de force s’il n’est pas structuré. On risque alors de s’exposer à d’autres biais collectifs mis à jour par l’économie comportementale. Voici les principaux qui nous induisent en erreur lors d’un recrutement collaboratif…

Les biais en cascade

Le risque premier avec le recrutement collaboratif － s’il n’a pas été bien pensé en amont － réside dans les biais en cascade. Exemple : la première personne à s’entretenir avec un·e candidat·e va donner directement son opinion au/à la suivant·e, avant même que ce·tte dernier·e l’ait rencontré. Problème : « Le jugement de la personne suivante va être forcément influencé », affirme Laetitia Vitaud. Sachant que le premier individu est lui-même soumis à ses propres biais, mais aussi au « bruit ». Le bruit, défini par Olivier Sibony, désigne un ensemble de petits facteurs a priori insignifiants, mais qui influencent une décision ou un jugement. Pour un individu, c’est le cas par exemple de l’humeur (la personne a-t-elle eu une altercation en voiture le matin ?) ou de l’état physique (est-elle fatiguée ? a-t-elle bien digéré ?). « Les biais individuels sont alors multipliés par le collectif », constate notre experte.

L’effet de meute

La première personne à s’exprimer lors d’une réunion est souvent leader par nature. Ou alors, elle va prendre la parole dans le groupe et énoncer avec conviction son opinion. Or, à l’image des loups, nous sommes des animaux de horde, soumis à l’autorité d’un·e cheff·e. Il se produit alors l’effet de meute : nous allons adhérer aux idées du plus fort. « Ce qui est incroyable avec l’effet de meute, c’est que l’on va se ranger derrière le leader non pas parce que l’on est convaincu, mais souvent par indifférence ou paresse de pensée. À l’inverse, quand il y a un clash, c’est que les deux personnes sont vraiment engagées sur le sujet », poursuit Laetitia Vitaud.

L’effet « Blade Runner »

Les recherches ont démontré que nous avons tendance à préférer les individus qui nous ressemblent. Et c’est bien entendu la même chose en entreprise. Sans véritable malice, nous allons donc privilégier des personnes avec qui nous partageons de nombreuses similitudes sociologiques : même école, même ville d’origine, même job dans une précédente boîte, etc. « C’est très visible dans la Silicon Valley avec ce que l’on appelle la Bro culture, et qui a contribué à éliminer les femmes du secteur de la tech », illustre Laetitia Vitaud. Depuis la recommandation － qui peut avoir lieu par cooptation, c’est-à-dire via la recommandation d’un·e membre de son réseau － à l’évaluation des compétences, il est essentiel que les différentes personnes engagées dans le processus de recrutement collaboratif aient donc en tête de « sortir du cadre », à commencer par le leur. « Pour qu’un recrutement collaboratif fonctionne, il faut que chacun des intervenants envisage des profils différents. Sinon, c’est “l’effet Blade Runner” : le recrutement collaboratif produit des répliquants », martèle de son côté Saïd Hammouche.

Comment faire du recrutement collaboratif un outil d’inclusion ?

Mené en équipe, le recrutement collaboratif présente bien des avantages. Incarnation d’une culture d’entreprise collaborative, il permet de renforcer à la fois la marque employeur de votre structure et l’engagement de vos collaborateur·rices dont l’avis est pris en compte. Sans oublier votre nouveau talent qui, par le biais de la rencontre avec son manager, son équipe et ses différents collègues, appréhende mieux son nouvel environnement et s’intègre plus facilement lors de l’onboarding. Cerise sur le gâteau : le processus vous permet surtout de limiter les erreurs de casting. Ce n’est une surprise pour personne, un recrutement râté － on considère communément que c’est le cas lorsqu’un·e salarié·e quitte son poste avant 1 an － représente un coût considérable pour l’entreprise à la fois financièrement mais également en termes de temps passé et d’énergie consacrée. Aussi, en multipliant les points de vues, le recrutement collaboratif permet une meilleure évaluation du/de la candidat·e, tant du point de vue de ses savoir-faire que de ses savoir-être. Et le fait que les avis soient multipliés peut être gage aussi bien d’objectivité que de diversité, à certaines conditions néanmoins :

• Démocratisez le sourcing

Au moment de diffuser votre offre d’emploi concernant le poste à pourvoir, la bonne stratégie est de diversifier les sources de communication. La cooptation par vos collaborateur·rices peut être une option intéressante pour les intégrer au processus de recherche, mais n’est pas garante d’une diversité exemplaire.
Pour Saïd Hammouche, il ne faut pas hésiter à se faire accompagner pour parvenir à toucher un vivier de candidat·es auquel vous n’auriez pas eu accès autrement. Vous pouvez notamment contacter des écoles et des universités présentes dans les quartiers, des missions locales ou des associations. Des cabinets spécialisés, comme Mozaïk RH, ont également établi ce maillage complexe pour sourcer des talents auxquels les entreprises n’auraient pas nécessairement accès via leur processus de recrutement classique.

• Dépassionnez les débats avec des outils objectifs

Pour que les collaborateur·rices impliqué·es dans le recrutement collaboratif puissent prendre des décisions objectives et réfléchies, encore faut-il qu’ils bénéficient d’outils limitant au maximum leurs biais. Ainsi, il est utile de créer avec eux/elles une grille de recrutement, où chacun·e pourra renseigner à l’écrit son avis sur des critères d’évaluation précis. Un conseil prodigué à la fois par Saïd Hammouche et Laetitia Vitaud, et qui semble central pour éviter les biais en cascade et les effets de meute. Ainsi, chaque partie prenante du recrutement consigne son ressenti à l’écrit avant d’en faire part aux autres à l’oral. « Les impressions partagées “à chaud” ne sont pas toujours les meilleures », renchérit le fondateur de Mozaïk RH.

• Structurez votre processus

« Le recrutement collaboratif, c’est tout sauf l’auberge espagnole. Il ne s’improvise pas ! D’une manière générale, prenez votre temps pour bétonner votre processus et impliquer vos équipes. La quête du consensus est vertueuse mais c’est un exercice parfois difficile », explique Saïd Hammouche. Vous l’aurez compris, si vous ne voulez pas que votre entreprise ressemble à une fabrique de clones, il vous faudra structurer au maximum les différentes étapes de ce recrutement en équipe. Depuis la définition des besoins afin de s’accorder sur la fiche de poste à la sélection des candidatures, sans oublier l’évaluation des candidat·es et la décision finale, il est important que chaque partie prenante comprenne clairement l’ensemble de la marche à suivre.

• Définissez un rôle clair et impactant pour chaque partie prenante

Pour Saïd Hammouche, « le recrutement collaboratif doit reposer sur la confiance et des règles claires où chacun, quel que soit son statut, sait précisément pourquoi il est autour de la table et ce qui est attendu de lui. S’il n’est qu’une opération de camouflage pour maquiller la décision personnelle du DRH, l’effet est contre-productif ». Aussi, mieux vaut spécialiser les rôles de façon objective pour limiter les préjugés : par exemple, au manager, les compétences techniques du/de la candidat·e ; à un·e collaborateur·rice, sa capacité à travailler en équipe ; à un·e dirigeant·e, son adéquation à la culture d’entreprise, etc. De cette manière, l’adjectif « collaboratif » méritera (vraiment) toutes les louanges !

Photo par Thomas Decamps
Article édité par Mélissa Darré

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