Recrutement de stagiaires : les 5 faux pas à éviter

Avant toute chose, rappelons-le : le stagiaire n’est pas un salarié low cost, et demande un respect scrupuleux des réglementations, garantissant une expérience formatrice et équitable. Pour ces jeunes collaborateurs à peine sortis du nid, le stage est un engagement à s’investir dans la vie de l’entreprise, et l’occasion de plonger dans le monde professionnel pour transformer la théorie en pratique. Une symbiose prometteuse… quand elle débute sans accrocs. Zoom sur les faux pas à éviter.

Faux pas n° 1 - Faire fuir les jeunes talents qui ne cochent pas les cases

Beaucoup d’annonces semblent en quête de la perle rare. Celle qui conjugue des compétences de pointe, ou encore une école spécifique. Or, minimiser les expériences et la motivation du candidat peut limiter le potentiel du recrutement.

• La boulette d’or : quand, en plus de chercher un candidat issu d’une bonne école, celui-ci doit aussi être un mouton à cinq pattes. « Recherche stagiaire du top 10 des meilleures écoles de commerce ou d’ingénieur - Anglais avancé - Raie sur le côté droit - Expert en claquettes. »

• Conseil n°1 : évitez les critères trop restrictifs (et trop nombreux). « Beaucoup de candidats font de l’autocensure, ils cochent 99 % des cases mais ne postulent pas parce qu’on demande un “niveau d’anglais avancé”, par exemple. Or, tous les recruteurs n’ont pas les mêmes attentes derrière un même critère, et seule une discussion en face-à-face permet de s’en rendre compte », alerte Ruth Cimpoy, experte en recrutement. Et si vous distinguiez les compétences « réellement indispensables » pour ce stage, des compétences « bienvenues » ?

• Conseil n°2 : encouragez les candidatures spontanées et ne les enterrez pas au fond d’un tiroir. Ouvrez la porte aux candidats qui s’intéressent à votre entreprise, même s’ils ne proviennent pas d’une école cible. C’est parfois le meilleur moyen de découvrir des perles rares. « Je consulte toujours mon vivier de CV avant de lancer un recrutement. C’est la base de mes recherches. Non seulement cela permet de faire ressortir plein de compétences, mais cela permet de dénicher d’excellents profils », confirme Ruth Cimploy.

Faux pas n° 2 - Penser qu’un candidat stagiaire est aussi patient qu’un candidat expérimenté

Vous pensiez avoir fait preuve d’une « belle réactivité » en traitant toutes vos candidatures à la fin du mois ? Aïe. À l’heure de l’immédiateté, un processus de recrutement interminable fait fuir les candidats les plus motivés. D’après le baromètre Météojob, 38 % d’entre eux indiquent qu’un délai supérieur à deux semaines est déjà « trop long ».

• La boulette d’or : le recruteur qui met quatre semaines à répondre à la candidature, puis demande trois entretiens et une étude de cas.

• Conseil n°1 : donnez de la visibilité aux candidats. « Vous êtes en position “3” sur la liste d’attente. Un correspondant va bientôt répondre à votre demande», indique la musique d’attente du service téléphonique des impôts. Et ce n’est pas pour rien. De la même manière, donner de la visibilité aux candidats les aidera à être plus patients. Pour cela, pensez à détailler le processus de recrutement dans votre annonce et indiquer le temps moyen pour chaque étape.

• Conseil n°2 : gardez le contact. « Il faut faire preuve de transparence, indiquer où en est le process, rassurer. Il est important de rester en contact avec le candidat car si ce lien n’est pas entretenu, des entreprises concurrentes, elles, n’auront peut-être pas fait cette erreur », alerte Ruth Cimpoy.

Faux pas n° 3 - Ne pas parler d’argent

L’éducation à l’argent est très inégale. Écarter cette question – dans l’annonce comme dans l’entretien – serait donc une erreur. Car non seulement votre candidat se la pose, mais tous ne se projettent pas correctement sur le coût de la vie.

• La boulette d’or : voir son stagiaire arriver avec des poches sous les yeux chaque matin car il a été contraint de prendre un job supplémentaire de barman pour payer son loyer.

• Conseil : abordez le sujet en entretien et parlez en « net ». Non, à 20 ans, un stagiaire ne comprend pas nécessairement que sa gratification « brute » est différente de ce qu’il touchera réellement. Et il n’anticipe pas toujours le futur coût des transports, d’un abonnement Internet ou encore d’un repas à la cantine de l’entreprise. Sans être intrusif, faire preuve de pédagogie sur le sujet peut limiter les mauvaises surprises. « Les jeunes bougent beaucoup plus, changent de ville et partent plus tôt de chez leurs parents, observe Ruth Cimpoy. Les entreprises expliquent généralement les avantages dont le stagiaire peut bénéficier en interne une fois qu’il est embauché, mais rarement avant. Pourtant, il serait judicieux de le faire car l’inflation en fait un sujet toujours plus sensible pour les jeunes. » Que vous promettiez le minimum légal, des primes à la performance ou une belle indemnité de stage, laissez-les savoir à quoi s’en tenir.

NB : aujourd’hui, les stages supérieurs à deux mois (même non continus) doivent obligatoirement être rémunérés, avec un montant minimum de 4,05 € par heure de présence effective au 1er janvier 2023.

Faux pas n° 4 - Proposer une expérience digitale 0.0

Un site de recrutement digne des premiers jours d’Internet vous pénalise. 20 % des représentants de la génération Z ne tolèrent pas les technologies obsolètes dans le monde du travail. Un rapport d’Ernst & Young le confirme : « La génération Z n’a aucune tolérance pour les technologies défaillantes ou les processus inefficaces, et les membres de cette génération ne pardonneront pas non plus les processus maladroits et les inaptitudes numériques ». La messe est dite.

• La boulette d’or : la plateforme de recrutement obsolète qui impose un CV au format JPEG et demande de remplir manuellement les expériences passées et les éventuels diplômes.

• Conseil : équipez-vous ! Jobboards, outils de visioconférence, candidatures express, Chatbot, IA… Les outils ne manquent pas pour vous aider à accélérer, améliorer et clarifier votre processus de recrutement, afin d’attirer (ou a minima, de ne pas faire fuir) les meilleurs candidats. « Il faut évoluer avec le temps. Un jeune candidat a envie que le recrutement aille vite. Il veut pouvoir flasher un QR code et envoyer sa candidature. LinkedIn, par exemple, répond à ce besoin en permettant d’enregistrer son CV et répondre à une annonce en deux clics. Pour une entreprise, adopter des outils de la sorte montre que l’on vit dans l’air du temps », observe Ruth Cimpoy.

Faux pas n° 5 - Ne pas faire de feedback aux candidats non retenus

Ne pas donner de retour constructif aux candidats non sélectionnés peut nuire à la réputation de votre entreprise et laisser une impression négative. Et qui sait, peut-être que ce candidat ne répond pas à vos besoins aujourd’hui, mais pourrait y répondre dans quelques années ?

• La boulette d’or : essayer de chasser un ancien candidat que vous aviez ghosté cinq ans plus tôt, et qui a maintenant les rares compétences que vous cherchez. Oopsie.

• Conseil n°1 : bloquez systématiquement un créneau de 10 minutes une semaine après chaque rencontre avec un candidat. « Le feedback est essentiel pour le candidat comme pour l’entreprise. Même si l’on fait forcément des malheureux en fin de process, leur donner des clés d’amélioration leur servira pour leurs prochaines candidatures. Et en contrepartie, une personne qui se sent respectée aura davantage tendance à parler positivement de l’entreprise… voire à vous ouvrir son réseau. Il n’est pas rare que j’aie recruté des amis de candidats que j’avais refusés ! », confie Ruth Cimpoy.

• Conseil n°2 : envoyez un questionnaire automatique et rappelez tous les candidats qui vous ont donné une mauvaise note. « L’expérience candidat est un sujet important pour nous. À tel point que lorsque nous indiquons, dans notre logiciel de recrutement, qu’un poste est marqué comme pourvu, tous les candidats qui y ont postulé reçoivent un questionnaire qui a pour objectif de récolter leurs avis sur l’expérience qu’ils ont vécue. Toutes les notes en-dessous de 9 sur 10 font l’objet d’une analyse approfondie », explique Nawel Ouannassi, responsable recrutement et mobilité interne, dans un article de Cadremploi.

« La fameuse Génération Z est plus regardante sur les questions d’équilibre entre vie pro et vie perso, sur les projections possibles après leur stage… Il faut également leur détailler comment ils vont être accompagnés tout le long de leur stage pour, ensuite, arriver à cette part d’autonomie dont ils sont friands », ajoute Ruth Cimpoy. Car soigner le recrutement des stagiaires est tout aussi crucial pour la marque employeur que de choyer des candidats plus expérimentés. « Dans un marché du recrutement toujours exigeant, répondre à leurs questions avec bienveillance et empathie sont des qualités qui seront toujours appréciées », conclut-elle.

Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ