Recruteurs : comment collaborer avec ces 4 types de manager ?

En phase de recrutement, l’entreprise peut faire intervenir un recruteur afin de rendre le processus le plus efficace possible. Mais ce dernier n’est pas seul dans sa mission, il travaille directement avec le manager de l’équipe du poste à pourvoir. Or leur relation comporte une nuance : le recruteur ne travaille pas pour le manager, mais vient lui apporter son expertise pour remplir l’objectif de recrutement. « Normalement, il n’y a pas de lien de hiérarchie entre un hiring manager et un recruteur, ce sont des collègues. C’est une relation de l’ordre de la collaboration basée sur la communication, d’égal à égal, et non une relation où l’un ou l’autre va prendre le dessus », détaille Hélène Ly, formatrice en recrutement spécialisée dans l’IT.

D’ailleurs, le rôle de chacun est bien spécifique lors du processus : « Le hiring manager est le vrai recruteur car c’est lui qui a un besoin, qui va devoir intégrer une nouvelle personne dans son équipe et pour plein de raisons, il va avoir besoin du recruteur pour l’accompagner ». Impossible de se passer de lui donc, car il va identifier son besoin de recrutement et apporter ses validations lors du processus de recrutement et décider du candidat en fin de processus. Le recruteur, lui, vient déployer ses compétences sur la recherche et la prospection, sans être décisionnaire : « Un recruteur est un facilitateur qui va faire matcher un besoin avec des candidats adéquats. Il est là pour chercher et trouver des profils qui correspondent à un besoin identifié. Il ne définit pas le besoin, il peut éventuellement aider ou challenger cette définition, et il ne prend pas la décision finale. Il gère tout ce qu’il y a au milieu », précise Hélène. Évidemment, les subtilités de la place de chacun ne sont pas forcément évidentes : un manager fuyant, qui délègue trop, ou bien pas assez, empêche la bonne collaboration jusqu’à entacher parfois le processus de recrutement et l’expérience candidat. Voici nos clés pour débloquer la situation avec différents types de manager.

1. Accompagner un manager indécis

Présent, mais pas proactif, le manager indécis est désemparé à l’heure de faire un choix entre les CV et les critères de sélection, ou de valider un recrutement. Le recruteur se retrouve alors avec des responsabilités qui ne lui incombent pas habituellement, et en bonus, un processus ralenti. Pour Hélène Ly, l’enjeu est d’anticiper le fonctionnement du manager en face de soi : « Le rôle du recruteur va être de l’accompagner et de le conseiller. Il va devoir s’adapter autant aux candidats qu’au manager en face de lui. Et cette compréhension doit se mettre en place dès le début pour mieux réagir ». Une fois la personnalité du manager et ses besoins cernés, il ne faut pas hésiter à le mettre face à ses blocages, pour mieux les surmonter. « Il s’agit de challenger les managers et de les questionner sans les remettre en cause : leur demander pourquoi c’est difficile de prendre une décision. L’idée est que le manager partage ses freins pour qu’il puisse les lever avec l’aide du recruteur. »

2. Convoquer le manager absent

Fantôme du processus de recrutement, ce type de manager disparaît pour mieux s’occuper des tâches qui l’accaparent au quotidien. Le recruteur se retrouve alors seul maître à bord, à remplir un rôle qui dépasse sa mission. « Peut-être qu’au départ, personne n’a précisé son rôle au manager. Il ne faut pas hésiter à le lui rappeler : ce recrutement, c’est avant tout le sien », pointe Hélène. Elle préconise de se positionner d’égal à égal en rappelant le rôle de chacun, en disant qu’on veut bien avancer, mais qu’on ne travaille pas seul. « Tout en restant diplomate, le recruteur se doit de poser des limites en disant qu’il ne peut pas travailler dans ces conditions. L’idée est d’impliquer et mettre le manager devant ses propres responsabilités, de lui faire comprendre qu’il a un rôle essentiel à jouer dans ce processus : sans lui on ne peut pas avancer. » Hélène suggère ainsi de valoriser le rôle décisionnaire et l’importance du manager afin que le recrutement soit mené à bien.

3. Tempérer un manager trop exigeant

Le compromis n’est pas son fort. Pas un CV ne passe son filtre et il recherche toujours le mouton à cinq pattes malgré les talents adéquats qu’on lui propose. « C’est un cas qu’on rencontre assez souvent. Il n’a pas vraiment conscience de la réalité du marché ou de la difficulté du poste. » Pour faire redescendre le manager de sa tour d’ivoire, le recruteur va devoir lui donner un avant-goût du réel avec des éléments hyper factuels. « Comme le recruteur est au contact du terrain, il peut s’appuyer sur le retour des candidats dans son suivi d’activité. Si on se met les candidats dans la poche, on leur demande la permission de partager leur retour avec le manager, par mail ou screenshot. Dans ces feedbacks, les éléments concrets, comme une rémunération insuffisante par rapport à l’expérience, ou une compétence rare, vont montrer que la réalité du terrain n’est pas celle que le manager imagine », analyse Hélène. L’enjeu ici est de faire prendre conscience au manager de ce décalage pour avoir une plus grande marge de manœuvre. « C’est sur cette base qu’on va pouvoir demander au manager sur quels éléments il peut faire des compromis pour débloquer la situation. »

4. S’imposer face à un manager omnipotent

Il existe aussi le cas du manager qui relègue le recruteur au rang d’assistant. Lui donne les directives et dirige le processus de bout en bout sans jamais laisser la main au recruteur. Hélène précise les signes qui doivent alerter le recruteur : « On va le voir très vite : ce type de manager est très autonome, et quand il communique avec le recruteur, c’est de manière assez directive. il a eu l’habitude de travailler tout seul et déléguer n’est pas naturel ». Pour faire lâcher du lest à un manager autocrate, le dialogue est plus que jamais la meilleure arme. « Ici la diplomatie et l’empathie sont essentielles pour instaurer une confiance. Le recruteur doit montrer qu’il comprend la position du manager et signifier qu’il est là pour l’accompagner. Il faut instaurer une communication et le questionner pour connaitre ses limites et ses intentions : sur quelles étapes il souhaite garder la main, comprendre pourquoi il veut tout gérer tout seul… On peut aussi accepter certains choix, ne pas se battre et le laisser faire, par exemple sur le passage des entretiens. En revanche, en tant que recruteur, il faut bien réaffirmer son expertise : on possède les outils, le temps et la maîtrise. » En grappillant des informations sur les précédentes expériences ou le mindset du manager, le recruteur peut ainsi élargir son champ d’action et renouer la collaboration sur la base de la confiance.

Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ