Recruteurs : comment démasquer les « mythos » dans les CV des candidats ?

Faire passer des entretiens et trouver LE candidat parfait, piece of cake ? Non, c’est loin d’être du gâteau. Tutos YouTube, vidéos Tiktok, de nombreux talents trouvent des astuces pour peaufiner leur CV et décrocher un entretien. Quitte parfois à enjoliver, trichouiller ou carrément mentir. Attention, pour les candidats, même si le mensonge n’existe pas dans le code du travail, les principes de loyauté et de bonne foi, oui. L’employeur peut, sous conditions, procéder au licenciement ou à l’annulation du contrat de travail s’il découvre le pot-au-rose. Et relancer un recrutement… Flemme ! Alors autant viser dans le mille Émile et ce dès le départ. Comment spotter les détails qui doivent vous alerter ? Quelles sont à l’inverse les méthodes pour dénicher les compétences qui vous seront utiles ? Pour le découvrir, nous avons rencontré Anne-Sophie Jarrige, recruteuse de talents digitaux et coach pro. Spécialiste de la Start-up Nation, elle détecte le « bullshit » de candidat plus vite que son ombre et vous aide à devenir un as du recrutement – Colombo n’a qu’à bien se tenir.

1. « Shit in, shit out »

Euh… est-ce qu’on a bien entendu ? « Oui ! », nous éclaire la coach. Cette expression, utilisée par les codeurs, fait référence au fait qu’un “travail produit” (à base de data) ne sera pas bon si les données qu’on lui injecte sont erronées. C’est comme si on essayait de faire un gâteau avec de mauvais ingrédients ou un bon article avec de fausses infos. Autrement dit, si un candidat pipote dès le départ sur ses compétences, on s’attend à la perle et on se retrouve avec une pierre dans la chaussure. Cet adage s’applique aussi aux employeurs. « Ok, c’est de bonne guerre, analyse Anne-Sophie Jarrige. On enjolive la mariée, et ça passe ! Car les offres d’emploi sont elles aussi bourrées de bullshit (avouons-le). Si le candidat est malin, il va coller au plus près du bullshit de l’emploi. Shit in, shit out. » Et la coach d’ajouter : « De plus en plus de recruteurs s’équipent d’ATS (Applicant tracking system, ndlr). Ces logiciels leur mâchent le travail pour détecter les mensonges. Sauf que, méfiance, les candidats peuvent s’adapter et donner au robot ce qu’il veut entendre. »

• Le conseil : avant toute chose, chers recruteurs, on ne « bullshit » pas nous-même sur l’intitulé du poste. On est honnête, précis et exhaustif sur les tâches, les missions et le salaire. En bref, on donne l’exemple… Ce qui permettra, par ricochet, d’attirer les bons talents.

2. Attention aux anglicismes !

« Building the incentive tools for the era of empowered workforce, je cherche aujourd’hui à exprimer mes skills en consulting au sein de votre start-up. » Bon, bon, bon. Quand on lit ce genre d’accroche, que faire ? Avec les nouveaux métiers de l’Internet – service après-vente du web 2.0, j’écoute ☎️ – les CV sont saturés d’anglicismes. Faut-il s’en émouvoir et crier au drame, une main sur sa Google Watch, une autre sur le front ? « Ce n’est pas parce que c’est de l’anglicisme, surtout dans le digital, et qu’on ne le comprend pas, que c’est forcément du bullshit. Et d’ailleurs, trichouiller, c’est une chose, bullshiter et donc mentir en est une autre ! Un growth manager, par exemple, ça existe ! »

• Le conseil : en cas de doute, on tape l’intitulé du poste sur LinkedIn. Si vous ne trouvez aucune occurrence, il est probable que vous ayez en face de vous un bullshiter. Attention tout de même, il se peut aussi que le candidat soit sincère, mais qu’il n’utilise pas un vocabulaire « grand public », soit parce qu’il est en avance sur son temps, soit parce que son précédent employeur était amateur d’intitulés étrangers. Ne vous arrêtez donc pas aux étiquettes si la candidature vous semble par ailleurs pertinente.

3. Vérifier les hard skills

De quoi parle-t-on lorsque l’on aborde le sujet des compétences ? C’est l’aptitude, pour un candidat, à exécuter des tâches pour mener à bien des missions dans le cadre du travail. Et pour vous, c’est la pierre angulaire du recrutement, surtout dans les métiers techniques. Mais pas facile d’évaluer les qualifications à partir d’un bout de papier… Courage ! Un bon indicateur : la capacité du candidat à s’autoévaluer sur les compétences qu’il met en avant sur son CV. « Avant l’entretien, préparez-vous à faire une grille mentale, conseille la coach, et pendant, notez le candidat sur une échelle de 1 à 5. La notation la plus élevée (5) valide une expertise reconnue en interne et en externe : c’est un expert. » Pour un junior, il faudra compléter cette grille avec le plus grand soin et lui demander de s’évaluer. « La note la plus basse (1) valide le fait qu’il en a entendu parler, mais ne sait pas faire. Un candidat qui se met 5 sur 5 partout, surtout s’il est junior, ne ment pas nécessairement . Il faut peut-être juste remettre en cause sa capacité à se juger, ou sa méconnaissance vis-à-vis de la compétence qu’on lui demande. » Ok, reçu 5/5 !

• Le conseil : plutôt que de vous focaliser sur la note que se met le candidat, dites-vous que cet exercice évalue sa capacité à se juger lui-même, son honnêteté et sa fiabilité, davantage que la compétence intrinsèque. Deux qualités très importantes, indépendamment du métier.

4. Convertir les missions en tâches

La valeur la plus sûre pour débusquer les petits tricheurs : leur demander de décomposer les missions en tâches. Par exemple, le CV d’un candidat indique « gestion des réseaux sociaux ». Qu’est-ce que ça veut dire ? Est-ce qu’il fait 2 posts par semaine sur son Insta perso ou alors est-ce qu’il gère la page LinkedIn d’une entreprise avec 7 posts par semaine et un engagement de 15 % hebdo ? La précision, Jean-Michel, la précision. « Quand on est sur un alignement de mots vides, du type ‘négociation de partenariats’, demandez combien de partenariats, combien de personnes approchées pour en arriver là, le taux de succès. Bref, des données très concrètes. Sinon c’est du remplissage. » Ok coach !

• Le conseil : anticipez pour mieux identifier les données concrètes. Dès la lettre de motivation et/ou dans le questionnaire de candidature, on demande au candidat de détailler de façon factuelle comment il a obtenu ses plus grosses réussites. S’il tourne autour du pot, qu’il reste trop vague, recalez son profil. Observez aussi dans le CV les sous-parties pour chaque expérience : plus on y voit de chiffres ou de faits, au mieux ça s’annonce pour vous.

5. Balayer la tartine de soft skills (ou compétences comportementales)

Géraldine est « passionnée, déterminée, serviable, modérée, fonceuse, enjouée » ? Sacrée Géraldine. Ça vous fait une belle jambe. « L’employeur ne peut pas s’attacher à cela. Du moins dans un premier temps, » explique Anne-Sophie Jarrige. Pourquoi ? « Oui, ces qualités sont importantes, mais elles restent indémontrables. Il faudra donc les prouver en situation. Ou les avoir prouvées dans un job précédent. » Par exemple, si le candidat manage une équipe de 15 personnes avec un turn-over de zéro, il est évident qu’il compte l’intelligence émotionnelle, la communication et la bienveillance parmi ses compétences comportementales. « Mais un candidat qui énumère 25 soft skills alors qu’il sort à peine de l’école, non. »

• Le conseil : le CV est un passeport pour obtenir un entretien. Certaines soft skills attirent l’attention et c’est bien normal. Ne les prenez pas pour argent comptant. Si un CV vous intéresse, annotez-le. Et posez les questions qui précisent le cadre d’exercice de ces soft skills lors d’un entretien. Par exemple, Géraldine est déterminée ? Super, pourquoi ? Dans quels cas ? Peut-elle partager une anecdote qui illustre cette compétence comportementale ? Quel est le pendant négatif de cette détermination ? Et voilà votre Géraldine heureuse.

6. Vérifier les formations

Last but not least, les diplômes. « Aujourd’hui, avec les MOOC, les cours en ligne, les certificats, il est plus complexe qu’avant de s’y retrouver dans les certifications des candidats. Une certification Google Adwords, par exemple, est valorisée. Mais si vous n’avez jamais entendu parler de la formation, c’est douteux. » À noter que si vous ne le saviez pas, vous pouvez licencier un candidat qui a menti sur ses diplômes, ce n’est pas une blague. Attention toutefois à ne pas tirer de conclusions hâtives lorsque vous ne connaissez pas une formation. Cela ne signifie pas qu’elle n’a pas de valeur. Il existe par exemple des cours du soir (comme ceux de la Mairie de Paris et des centres d’animation de la capitale). Le tout sera de questionner le candidat sur ce qu’il y a appris, comment il l’a mis en œuvre et quels résultats il a obtenu.

• Le conseil : si le diplôme est indispensable au poste à pourvoir, la première chose à faire c’est d’en demander une copie, ne serait-ce que pour vérifier le nom et l’existence physique de l’établissement avec une simple recherche Google. Au moindre doute, rendez-vous sur l’espace de vérification de diplome.gouv.fr. Cela dit, n’excluez pas les autodidactes et les non-diplômés. Le regard frais de ces profils atypiques est une grande force au sein d’une équipe !

Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ