Renouvellement de la période d'essai : ce qu'il faut savoir

Après la signature d’un contrat, l’employeur peut exiger une période d’essai pour évaluer vos compétences. C’est l’occasion pour vous de vérifier si le poste est conforme à vos attentes. Ainsi, dans le cas contraire, vous pourrez vous rétracter à temps. Mais, le renouvellement de cette période est bien encadré par le droit du travail et les accords collectifs. Aucune des deux parties au contrat n’est libre de renouveler cette période comme bon lui semble. Voici les paramètres légaux à considérer pour renouveler l’essai dans les formes et dans les temps.

Les conditions du renouvellement

Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que dans le cadre d’un CDI (le CDD ne l’autorise pas) et n’est valable que s’il est exprimé pendant la période d’essai initiale. Il est aussi important qu’il soit formulé suffisamment tôt ; le salarié aura ainsi assez de temps pour émettre sa décision et l’employeur pourra trouver une solution alternative en cas de refus. La période d’essai ne pourra être renouvelée qu’une fois. Si le renouvellement peut émaner des deux parties, il est plus courant qu’il soit proposé par l’employeur.

Deux conditions à respecter impérativement

Première condition : selon l’article L.1221-21 du Code du travail, le renouvellement doit obligatoirement être prévu dans la convention collective ou l’accord de branche étendu applicable à l’entreprise. Dans le cas contraire, il ne sera pas possible de renouveler la période d’essai, même si le contrat de travail le permet.
Deuxième condition : l’employeur doit aussi avoir inclus une clause de renouvellement dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement détaillant les conditions du renouvellement. Il faut savoir que la période d’essai ne se présume pas. Dans le cas d’un contrat de travail verbal, il ne pourrait donc pas y avoir de renouvellement.

La nécessité d’une volonté claire de l’employé

L’intention de renouveler la période d’essai doit intervenir avant le terme de cette dernière. Ainsi, en cas de refus, l’employeur pourra prendre ses dispositions à temps. Certaines entreprises prévoient des formalités spéciales ou un délai de préavis pour renouveler l’essai. Le salarié doit être absolument au courant de ces conditions préalables pour que le renouvellement se passe en toute quiétude.
Dans tous les cas, le salarié doit avoir le temps de réfléchir afin d’émettre une volonté claire de renouveler la période d’essai ou un refus non équivoque. Cela implique qu’il ne suffit pas qu’il signe une lettre qui prévoit son acceptation du renouvellement. De même, la poursuite de son travail ne démontre pas qu’il est d’accord avec le renouvellement. Il est impératif que l’employeur garantisse la liberté de consentement du salarié et que son accord ne soit vicié d’aucune manière.
L’accord exprès et non équivoque s’obtient par l’une des mentions suivantes :

• « Lu et approuvé, bon pour accord pour le renouvellement de ma période d’essai » ;
• « Mon accord pour le renouvellement de la période d’essai est exprès et non équivoque ».

Pour éviter tout litige, la mention devra être écrite à la main et sera apposée sur un avenant au contrat de travail du salarié. La prudence étant de rigueur, il est fortement conseillé de récolter l’accord du salarié par un échange d’avenant en main propre ou reçu par lettre recommandée avec accusé de réception. Les e-mails sont à proscrire. Le salarié bénéficie d’une période de réflexion, au cours de laquelle il pourra échanger avec son employeur (par le biais d’avenants remis en main propre).

Le renouvellement de la période d’essai ne peut en aucun cas faire l’objet d’une décision unilatérale de l’entreprise. Même si la convention collective précise qu’une simple notification au salarié suffit, le renouvellement ne peut être valable sans le consentement volontaire du salarié, ne laissant aucune place au doute ou à l’hésitation.

La durée du renouvellement de la période d’essai

Le nombre de mois maximum

D’après les dispositions de l’article L1221-19 du Code du travail, la durée légale de la période d’essai en CDI est de :

• deux mois pour les ouvriers et employés ;
• trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• quatre mois pour les cadres.

La durée du renouvellement se limite à celle de la durée légale d’une période d’essai. Ainsi, un renouvellement ne pourrait excéder quatre mois pour les employés et ouvriers, six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et huit mois pour les cadres.

Les exceptions à la durée maximale

La durée de la période d’essai peut être différente de celle fixée normalement. En effet, le renouvellement de la période d’essai a fait l’objet d’une modification. Celle-ci a été effectuée par la loi de la modernisation du marché du travail et intervenue le 25 juin 2008. Ainsi, les durées prévues par l’accord de branche peuvent être appliquées si :

• La durée est plus longue que celles légales et que l’accord est signé avant le 26 juin 2008 ;
• La durée est plus courte et l’accord est conclu après le 26 juin 2008 ;
• La durée est plus courte et fixée dans le contrat de travail.

La période de renouvellement commence dès la fin du premier essai. En absence de rupture de contrat, elle se poursuit automatiquement en CDI.

La rupture de la période d’essai pendant le renouvellement

L’employeur qui veut rompre la période d’essai doit forcément se baser sur des motifs qui ont rapport avec les compétences du salarié et leur importance pour l’entreprise. Pour le salarié, il s’agira d’énoncer des motifs qui prouvent que la fonction occupée ne lui convient pas. Toute raison discriminatoire ne sera pas acceptée.
Dans le cas où l’une des parties ne respecte pas ses obligations, il peut également y avoir rupture. Il n’y a pas de procédure légale à effectuer dans ce cas, à moins qu’il existe des dispositions conventionnelles contraires.

En cas de formalisme non suivi, le salarié peut contester une rupture pendant cette période. Il s’agira alors d’une rupture abusive qui sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faudra alors porter l’affaire devant le conseil de prud’hommes pour obtenir des dédommagements. Par ailleurs, si le salarié est protégé, l’employeur devra avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du Travail avant de rompre la période d’essai.

Le respect des délais

D’après les articles L.1221-25 et L.1221-26 du Code du travail, il est obligatoire de respecter un délai de prévenance, qui est déterminé par la durée de présence du salarié au sein de l’entreprise. Ainsi, le délai de prévenance ne peut être inférieur à :

• 24 heures pour l’employeur et le salarié si ce dernier a été présent moins de huit jours ;
• 48 heures pour les deux parties si le salarié est resté entre huit jours et un mois ;
• Deux semaines pour l’employeur et 48 heures pour le salarié pour une durée de présence comprise entre un et trois mois ;
• Un mois pour l’employeur et 48 heures pour le salarié, si ce dernier justifie d’une présence de plus de trois mois.

Si l’employeur ne respecte pas ses délais de prévenance, le contrat prend fin. La confirmation de la fin de l’essai doit se faire au minimum par lettre recommandée avec accusé de réception et non par e-mail.

Après la rupture du renouvellement

En cas de non-respect du délai de prévenance, l’employeur doit verser au salarié, sauf en cas de faute grave, une indemnité compensatrice égale au montant que le travailleur aurait perçu si le préavis avait été complété.
Le salarié percevra des allocations chômage dans la plupart des cas. Néanmoins, lorsque la rupture intervient avant 65 jours de travail et que le salarié a démissionné de son emploi précédent, ce dernier devra justifier de trois années consécutives de cotisations pour obtenir des indemnités. Les documents suivants lui seront remis à son départ :

• Le certificat de travail ;
• Le solde de tout compte ;
• L’attestation destinée à Pôle Emploi.

Le cas des stagiaires

Une entreprise peut décider d’embaucher un stagiaire à l’issue d’un stage qui s’est déroulé dans de bonnes conditions. Dans ce cas, la période d’essai diffère des situations classiques. En effet, la période d’essai peut être partiellement ou totalement supprimée. La durée du stage peut être déduite totalement de la période d’essai si le poste occupé est en lien direct avec l’objet du stage. Toutefois, elle peut être renouvelée, mais le stagiaire devra toujours effectuer la visite médicale préalable à l’embauche.

Photo d’illustration : WTTJ