Jak změřit efektivnost vašeho náboru?

Do hlavy uchazeči nevidíte, jak tedy rozpoznat, jestli byl z průběhu náborového řízení nadšený, či naopak zklamaný? Je jen jedno řešení – dotazník spokojenosti!

S příchodem generace Z na pracovní trh a rychlým vývojem nových technologií se mění také představy uchazečů o budoucím zaměstnání a jejich očekávání od procesu výběrového řízení. V důsledku těchto změn se společnosti musí snažit přepracovávat své zavedené systémy a přicházet s čím dál inovativnějšími náborovými strategiemi, kterými přilákají ty nejtalentovanější jedince. Aby mohly podniky průběžně vylepšovat svůj nábor a měřit výsledky vynaloženého úsilí, je důležité, aby pravidelně dostávaly zpětnou vazbu od přijatých uchazečů. Konstruktivní kritika je přeci klíčem k pokroku!

Proč je důležité měřit účinnost náborové strategie?

Mnoho podniků v dnešní době pracuje s dotazníky spokojenosti. Zčásti proto, aby prokázali zájem o své zaměstnance, nebo také za účelem vylepšení vnitřního fungování oblasti řízení lidských zdrojů. Přesně tohle dělá i firma Microsoft. Tenhle digitální obr už několik let systematicky zpovídá nové zaměstnance. Zajímá se o jejich dojmy z procesu nástupu a adaptace nového zaměstnance (takzvaného onboardingu), a snaží se jej průběžně vylepšovat a omezit tím počet zaměstnanců, kteří odejdou během zkušební lhůty.

Jestli je důležité rozesílat dotazníky po zaškolení zaměstnance (za účelem měření efektivnosti náboru), je stejně klíčové i získat názor zaměstnanců hned po jejich přijetí do firmy, abychom mohli vyhodnotit silné a slabé stránky náborové strategie. Tento přístup pak zaměstnavateli přinese mnohé další výhody:

• Vylepšení procesu výběrového řízení – Průzkum názorů našich zaměstnanců nám umožní vylepšit stávající výběrové řízení (příklad: Jaké jsou nejvyužívanější komunikační kanály pro nábor? Jak je využít co nejefektivněji?).
• Zlepšení zkušeností uchazeče – Díky shromažďování názorů zaměstnanců hned po jejich přijetí může firma přizpůsobit náborový proces tak, aby byl v souladu s očekáváním uchazečů (příklad: kratší formuláře).
• Udržování kontaktů – Odeslání dotazníku spokojenosti během více či méně dlouhého období čekání na začátek spolupráce může být dobrým způsobem, jak s uchazečem zůstat v kontaktu a pokračovat tak v „náborových námluvách“, jelikož tím společnost ukazuje, že si svých nových zaměstnanců váží a je připravena jim naslouchat.
• Rychlá zpětná vazba – kujte železo, dokud je žhavé! – Je lepší dotazovat se uchazeče brzy po jeho přijetí, jelikož si lépe vybaví, jak jeho výběrové řízení probíhalo. Tato výpověď pak bude přesnější a zaměstnanec si vzpomene na více detailů, než kdybyste mu dotazník poslali později (příklad: na konci zaškolování).
• Identifikace slabých stránek – Díky dotazníkům spokojenosti můžeme zjistit, co některé uchazeče odradilo a přimělo je odstoupit od výběrového řízení před tím, než do firmy nastoupili (příklad: Pokud musel zaměstnanec moc dlouho čekat na odpověď, měl čas se zatím hlásit i na jiné pozice).

Shrnutí: Čím více si je firma vědoma vlivu svého náboru, tím více bude schopna jej přeformovat, adaptovat se na očekávání uchazečů, a díky tomu také vyvinout co nejefektivnější dlouhodobou náborovou strategii.

Teď, když víme, proč je měření účinnosti náborové strategie důležité, můžeme přejít k těm vážnějším záležitostem – tvorbě dotazníku spokojenosti!

Jak sepsat dotazník spokojenosti?

Než se pustíte do psaní, zkuste se zamyslet nad tím, jaké otázky byste rádi uchazečům položili a jakým způsobem je chcete organizovat. Jedná se o zásadní krok, nutný pro to, abyste mohli správně vyslyšet hlas uchazeče a shromáždit dostatek užitečných informací, nutných pro vylepšení vaší náborové strategie.
Uveďme několik základních pravidel, kterými bychom se měli při strukturování dotazníku řídit:

1 – Vyberte si základní témata. Ta se liší podle fungování výběrového řízení v jednotlivých organizacích. Pokud vezmeme například klasický nábor, můžeme otázky rozdělit do čtyř hlavních kategorií: Podávání žádosti přes internet, domlouvání schůzky, pohovor a všeobecný dojem.

2 – Definujte si základní hodnoticí kritéria. Otázky, které pokládáte, by vám měly nakonec umožnit zhodnotit kvalitu zkušenosti uchazeče. Mezi základní kritéria patří například:

• Jednoduchost: Mohl se uchazeč přihlásit jednoduchým způsobem (příklad: přes mobilní telefon či sociální média) a absolvovat pohovor na dálku?
• Transparentnost: Dostal uchazeč (v rámci popisu pracovního místa či během pohovoru) přesný a dostatečně vyčerpávající souhrn informací o pozici, na kterou se hlásí?
• Zpětná vazba / Reaktivnost: Dostal uchazeč rychlou a personalizovanou odpověď od náboráře? Byl průběžně informován o stavu své žádosti?
• Důvěra: Probíhalo výběrové řízení v atmosféře vzájemné důvěry? Jednala firma s uchazečem profesionálně a s respektem?

3 – Výběr typu otázek. Na základě hodnocených kritérií je třeba se rozhodnout, jaké typy otázek jim budou nejlépe odpovídat:

• Otevřené otázky – Vhodné především pro dotazy všeobecného rázu (příklad: „Jak byste hodnotili průběh vašeho výběrového řízení?“).
• Uzavřené otázky – Když se chcete zaměřit na jednotlivý bod (příklad: „Obsahoval popis pracovní pozice dostatek informací?“ Ano/Ne).
• Otázky s několika odpověďmi – Fungují na stejném principu jako uzavřené otázky, ovšem s možností více odpovědí (příklad: „Na jakých stránkách jste hledali informace o zaměstnavateli?“ Webové stránky společnosti / Welcome to the Jungle / Sociální média / Jiné).
• Škálové otázky – Slouží k určení míry spokojenosti uchazeče (příklad: „Jak hodnotíte náš náborový proces na škále od jedné do pěti – od nejlepšího po nejhorší?“).

Podívejme se na ukázku dotazníku

1 – Rešerše:

• Jak jste se o této pracovní pozici dozvěděli? (Sociální média / Stránka náboráře / Vaše osobní kontakty / Webové stránky společnosti / Náborová firma)
• Na jakých stránkách jste hledali více informací o společnosti? (Webové stránky společnosti / Sociální média / Welcome to the Jungle / Jiné)
• Obsahoval popis pracovní pozice dostatek informací? (Ano/Ne)

2 – Podání žádosti:

• Přes jakou stránku jste se na tuto pozici přihlásili? (Sociální média / Welcome to the Jungle / Webové stránky společnosti / Jiné)
• Přes jaké zařízení jste žádost odesílali? (Počítač / Mobilní telefon / Tablet)
• Kolik času vám zabralo vyplňování formuláře se žádostí o danou pozici? (Méně než dvě hodiny / Přibližně dvě hodiny / Více než dvě hodiny)
• Jak hodnotíte formulář žádosti o pracovní pozici? (Příliš dlouhý / Přiměřeně dlouhý / Příliš krátký)
• Jak dlouho jste čekali na odpověď na svou žádost? (Pár dní / Několik týdnů / Více než měsíc)

3 – Plánování pohovoru:

• Jakým způsobem vás společnost kontaktovala za účelem naplánování pohovoru? (Automaticky rozesílaný e-mail / Personalizovaný e-mail / Telefonicky)
• V případě, že jste se nemohli dostavit do naší kanceláře, byla vám nabídnuta možnost pohovoru na dálku? (Ano/Ne)
• Jak hodnotíte způsob, jakým jste byli na pohovor pozváni? (Velmi dobrý / Dobrý / Špatný / Velmi špatný)

4 – Pohovor:

• Jak hodnotíte průběh vašeho pracovního pohovoru? (Velmi dobrý / Dobrý / Špatný / Velmi špatný)
• Jaký byl váš první dojem poté, co jste dorazili na místo? (Velmi dobrý / Dobrý / Špatný / Velmi špatný)
• Jak byste hodnotili kvalitu rozhovoru během vašeho pracovního pohovoru na stupnici od jedné do pěti? (Od nejlepšího po nejhorší)
• Shodovaly se informace, které vám byly poskytnuty během pohovoru, s těmi v popisu pracovní pozice? (Ano/Ne)
• Jak dlouho jste po pohovoru čekali na odpověď od zaměstnavatele? (Pár dní / Několik týdnů / Více než měsíc)

5 – Všeobecný dojem:

• Jak hodnotíte naše náborové řízení na stupnici od jedné do pěti? (Od nejlepšího po nejhorší)
• Byli jste průběžně informováni o aktuálním stavu vaší žádosti? (Ano/Ne)
• Změnil se během náborového řízení váš pohled na naši společnost? (Ano, k lepšímu / Nezměnil / Ano, k horšímu)
• Ve kterých oblastech je podle vás prostor pro zlepšení? (Komunikace, pohovor, popis pracovní pozice…) (Otevřená otázka)
• Doporučili byste naši společnost příteli? (Otevřená otázka)

Uvidíte, že rozesílání dotazníků spokojenosti hned po přijetí nového zaměstnance s sebou přináší mnohé výhody. Nejen že to prospěje značce zaměstnavatele, ale umožníte také managementu lidských zdrojů zhodnotit současnou náborovou strategii firmy a získat hmatatelná data, která mohou být v budoucnu užitečná při plánování dalších investic. Odpovědi se zkušenostmi uchazečů představují zlatý důl informací, díky kterému může firma držet krok s novými trendy a očekáváními uchazečů na pracovním trhu, a také optimalizovat současnou strategii. Tak co, už jsme vás přesvědčili? Na značky, pozor, k dotazníkům!

Přeložila Hana Furmánková

Foto: Welcome to the Jungle

Sledujte Welcome to the Jungle na LinkedInu, začněte odebírat novinky a nechte si posílat inspiraci každý týden.