Contrat de travail : Droits, devoirs, points de vigilance, clauses

« Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. »*

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Le contrat de travail est un document signé entre une entreprise et son employé qui permet d’officialiser une collaboration professionnelle dans laquelle il existe une relation de subordination ainsi qu’un travail à accomplir assorti d’une rémunération. C’est en règle générale un document écrit, même s’il est possible, dans le cas d’un contrat en CDI à temps plein, de se contenter d’un contrat oral ou tacite (sauf conventions collectives spécifiques).

L’employeur peut être une personne morale (association, entreprise privée ou publique, dans le cas d’agents contractuels), ou une personne physique (dans le cas d’un entrepreneur individuel). S’il s’agit d’une personne morale, le contrat est conclu par la personne qui a le pouvoir d’engager la société. Un employé doit de son côté être majeur et ne pas être sous tutelle.

Le contrat de travail est présent dans tous les secteurs d’activité, pour tous types de postes et de contrats : CDD, CDI, contrat intérimaire, intermittence, alternance, temps partiels. Il doit être rédigé en français, même si certains mots étrangers peuvent s’y glisser, à condition qu’ils soient compréhensibles par tous. Dans le cas de salariés étrangers, le contrat sera produit en français et dans la langue du salarié s’il en fait la demande.

À quoi sert-il ?

Il permet tout d’abord d’officialiser la relation de travail entre l’employeur et son employé et d’en définir les contours. Il permet aussi à l’employé de devenir un actif occupé et donc de cotiser pour les organismes d’assurance maladie, d’assurance chômage et d’assurance vieillesse.

Mais l’objet du contrat de travail est également de préciser les conditions de la collaboration entre l’entreprise et son salarié de manière à avoir un texte référent sur lequel on pourra se baser en cas de litiges entre l’employeur et l’employé, par exemple. Ce document est donc une protection juridique pour les deux parties.

Dès lors que vous signez un contrat de travail, votre employeur s’engage à :

• Vous rémunérer à hauteur de ce qui a été convenu dans le contrat
• Vous proposer des missions en cohérence avec votre statut et votre qualification
• Vous fournir du travail à hauteur du nombre d’heures prévues
• Respecter les conditions de travail définies (horaires et lieux de travail, mobilité, etc.)

De votre côté, vous vous engagez à :

• Réaliser les missions que l’on vous attribue
• Respecter les horaires de travail
• Respecter le règlement intérieur de l’entreprise

Si l’une des parties ne respecte pas ces engagements, des poursuites peuvent être engagées par l’autre partie.

Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ?

Dans le cas de contrat type (CDI, CDD, alternance, etc.), le contrat de travail doit toujours renseigner les informations suivantes :

• L’engagement de l’employé dans l’entreprise et le lien de subordination
• La nature de son poste et les missions associées
• Le lieu de travail
• Le nombre d’heures de travail et les horaires de travail
• Le montant de la rémunération
• Le nombre de jours de congés payés
• La durée de la période d’essai, si elle est renouvelable ou non

La période d’essai doit permettre à l’employeur comme à l’employé de se tester pendant un laps de temps prédéfini. Elle n’est pas obligatoire mais si elle existe, le contrat de travail doit la mentionner, en définir la durée et préciser si elle est ou non renouvelable. Sa durée est clairement limitée par la loi, en fonction du type de contrat, du statut et de la qualification de l’employé.

Les clauses à connaître

On peut également ajouter des clauses spécifiques au contrat de travail, à condition, bien sûr, que ces clauses respectent la loi et le code du travail. Ces clauses doivent être considérées avec beaucoup d’attention car elles vous engagent et peuvent avoir de lourdes conséquences. Il faut donc bien en mesurer les implications et savoir les négocier au plus juste.

La clause de non-concurrence

Elle a pour objet de protéger les intérêts d’une entreprise lorsque l’un de ses employés part travailler ailleurs, tout en préservant la liberté de l’employé de poursuivre librement sa carrière. C’est là toute la difficulté ! Pour qu’une cause de non-concurrence soit valide, elle doit réunir plusieurs conditions :

• Etre indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise
• Etre limitée dans le temps et l’espace
• Tenir compte des conditions de l’emploi : en fonction du poste occupé, du secteur d’activité et de la zone géographique, il sera plus ou moins facile de retrouver un poste similaire, cette difficulté doit être prise en compte
• Comporter unecontrepartie financière

Une clause de non-concurrence doit nécessairement faire l’objet d’une compensation financière sous peine d’être non valide.. Le montant de l’indemnisation ne doit pas nécessairement être précisé dans le contrat de travail mais il est entendu qu’il doit être suffisant et proportionnel à la rémunération de l’employé. Il est également à négocier entre l’employeur et l’employé.

Jusqu’en 2007, il était possible de rémunérer cette clause de non-concurrence par avance, c’est-à-dire tout au long du contrat via une majoration de salaire. Mais un arrêt de la Cour de cassation rendu en 2007 dispose que dans la mesure où l’objet de cette compensation est d’indemniser l’employé qui verra sa liberté de travailler limitée APRÈS son départ de l’entreprise, cette compensation devra aussi lui être versée APRÈS la rupture du contrat.

Dans le cas d’une clause de non-concurrence imposée par une convention collective, elle n’est valable que si l’employé en a été informé lors de la signature de son contrat de travail. Si elle est imposée par un avenant à la convention collective ajouté après le début du contrat de travail, elle ne pourra pas s’appliquer.

Enfin, une clause de non-concurrence ne doit pas empêcher l’employé de créer sa propre entreprise.

L’employé qui viole sa clause de non-concurrence peut être contraint de rembourser la compensation financière perçue ainsi que les dommages et intérêts financiers en raison du préjudice infligé à son ancien employeur et pour concurrence déloyale.

La clause de mobilité

La clause de mobilité stipule qu’en cas de déménagement de l’entreprise, l’employé s’engage à accepter ce changement de lieu de travail, ou, le cas échéant, à démissionner. Pour être valable, cette clause ne doit pas porter une atteinte injustifiée à la vie personnelle et familiale de l’employé. Elle doit également comporter des précisions sur la zone géographique d’application et permettre au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si la mobilité est régionale, nationale ou même internationale.

La clause de dédit-formation

C’est une clause obligeant le salarié qui démissionne à rembourser toute formation que lui aurait financé son employeur. Le texte doit préciser le délai de rétroactivité de cette clause : quelques mois, 1 ans, parfois jusqu’à 4 ou 5 ans. La durée est à négocier.

Le dédit-formation est une clause contractuelle par laquelle le salarié, en contrepartie d’une formation, rembourse les frais de formation engagés par l’entreprise s’il démissionne (Elle ne s’applique donc pas en cas de rupture à l’initiative de l’employeur même s’il y a eu faute grave du salarié) avant un certain délai. Le texte doit préciser le délai de rétroactivité de cette clause : quelques mois, 1 ans, parfois jusqu’à 4 ou 5 ans. La durée est à négocier.

Quelques exemples de clauses interdites :

Aucune clause qui porterait atteinte à la liberté individuelle, qui impliquerait des actes illégaux ou serait discriminatoire ne peut être acceptée.

• Clause de célibat
• Clause couperet (qui impose le départ à la retraite)
• Clause compromissoire (qui exclue le recours aux Prud’hommes, au profit d’un mode de résolution des conflits extrajudiciaire)
• Clause impliquant une rémunération inférieure au smic (pour un CDI à temps plein)
• Clause de modification de contrat sans l’accord du salarié

Les modifications du contrat de travail

Les éléments les plus importants du contrat de travail ne peuvent être modifiés qu’en commun accord entre l’employeur et l’employé. Ainsi, sauf si une clause le lui permet (comme par exemple une clause de mobilité), l’employeur ne peut pas, sans l’accord de son employé, changer sa rémunération, son lieu de travail, ses fonctions, ses attributions, la durée de son temps de travail ou changer drastiquement ses horaires de travail (passage en horaires de nuit, par exemple).

De plus, pour être effective, l’acceptation des modifications proposées doit avoir été clairement exprimée par l’employé. En d’autres termes, le simple fait qu’il continue à travailler ne signifie pas qu’il accepte.

Si l’employé refuse des modifications essentielles à son contrat de travail, cela ne peut pas constituer un motif de licenciement, sauf en cas de motifs réels et sérieux. Ce serait par exemple le cas si un employé refusait un changement de poste alors même qu’il n’est plus en mesure de remplir sa mission actuelle.

Si des modifications sont proposées dans le but de sauver une entreprise en grande difficulté financière, le refus de l’employé pourra déboucher sur un licenciement économique. En cas de refus d’une baisse de salaire ou d’une modification du temps de travail pour motifs économiques, par exemple.

En revanche, l’entreprise n’est pas tenue de consulter ses employés pour modifier les conditions générales de travail non contractualisées, à condition toutefois que ces modifications respectent le code du travail et les conventions collectives.

Sources :

• Travail-emploi.gouv.fr
• Service-public.fr
• Cour de cassation, Chambre sociale, 8 janvier 1997, 93-44.009
• Cour de cassation, Chambre sociale, 28 septembre 2011, 09-68.537
• Chambre sociale de la Cour de cassation, 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-45.135
• Chambre sociale de la Cour de cassation, 9 juillet 2014, pourvois n° 13-11.906, 13-11.907, 13-11.908 et 13-11.909