Loi sur le télétravail : ce qu'il faut savoir

Au sein des entreprises, notamment en France, le recours au télétravail, pour des raisons sociales et économiques, voire environnementales, est de plus en plus fréquent. Issue de la loi du 22 mars 2012, cette forme d’organisation du travail a subi plusieurs modifications majeures depuis la réforme de septembre 2019, qui apporte de nouvelles règles et obligations. Si vous êtes intéressé par le télétravail, qui vous permettrait entre autres d’être plus autonome et productif, cet article, qui décrit les dispositions légales relatives à son application, est fait pour vous !

Aperçu de la loi sur le télétravail

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».. Autrement dit, un télétravailleur effectue son activité depuis son domicile ou un télécentre – tous les coûts sont à la charge de l’employeur. Ce mode de travail peut être mis en place par les deux parties, l’employeur et le salarié, soit par un accord oral, soit par téléphone ou par un échange d’e-mails.

Les principales caractéristiques du télétravail

Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat Par conséquent, la demande peut être faite par l’employeur ou par le salarié. Si la demande est effectuée par le salarié, son refus ne peut en aucun cas entraîner un licenciement. Pour vous permettre de mieux cerner le concept de télétravail, voici quelques caractéristiques :

• Il existe deux types de télétravail : l’occasionnel et le régulier. L’un ou l’autre peut être précisé aussi bien au moment de l’embauche que plus tard avec l’accord des deux parties ;
• Le télétravail requiert une période d’adaptation : celle-ci permet aux deux parties d’étudier les nouvelles conditions et leur laisse le choix de rompre leur accord en respectant un délai de prévenance ;
• Le télétravail offre une certaine autonomie au salarié : ce dernier peut organiser autrement son emploi de temps tout en respectant la réglementation sur le temps de travail ;
• Le travail peut se réaliser sur la base d’un système de pointage : à l’aide d’un logiciel, l’employeur et le salarié conviennent de plages horaires dédiées au travail et pour entrer en contact ;
• L’employeur doit faire confiance au télétravailleur : pour augmenter la productivité et l’efficacité du salarié, son employeur doit lui laisser une certaine marge de manœuvre et une totale liberté.

Les différentes dispositions de la loi sur le télétravail

Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation. Il reste uniquement possible avec le consentement des deux parties : l’employé et le salarié. Et c’est justement pour imposer le respect de l’accord que la loi établit un certain nombre de conditions. Ainsi, le Code du travail prévoit deux possibilités pour la mise en place du télétravail.

Le Code du travail dans son article L.1222-9 recommande aux entreprises d’établir un règlement en leur sein au sujet du télétravail, sous la forme d’un accord collectif ou dans le cadre d’une charte qui autorise l’employeur à recourir régulièrement ou de manière ponctuelle au télétravail dans certaines circonstances spécifiques.

Quelle que soit l’option choisie, l’accord doit préciser les points suivants :

• Les conditions de passage en télétravail et celles du retour dans les locaux de l’entreprise pour la reprise du travail ;
• Les modalités qui attestent l’accord du salarié de passer en télétravail et les conditions de sa mise en œuvre ;
• Les modalités qui fixent le contrôle du travail et le mode de régulation de la charge de travail ;
• Les conditions qui déterminent les plages horaires de travail du salarié et les moments où l’employeur peut entrer en contact avec lui ;
• Les modalités qui donnent aux travailleurs handicapés l’accès au télétravail.

La loi autorise aussi les entreprises à ne pas instaurer de règlement spécifique au télétravail. Cependant, dans ce cas précis, un accord entre le salarié et l’employeur demeure obligatoire pour le passage en télétravail. Il peut se formaliser librement par tout moyen oral (appel, entretien) ou écrit (e-mail, lettre, etc.) sans qu’il soit nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail. Dans le cas d’un simple accord entre les deux parties, la loi impose à l’employeur de définir dans le contrat de travail les conditions de mise en œuvre du télétravail ainsi que son cadre et son organisation.

Que retenir de la réforme du Code du travail ?

Bien que la loi prévoit déjà les différentes conditions du passage au télétravail, de divers ajustements restent possibles. C’est justement ce qu’a entrepris Emmanuel Macron à travers la réforme du Code du travail, qui a ensuite donné lieu à une ordonnance sur le télétravail. Avec cette réforme, Macron souhaite notamment faciliter le recours à ce mode de travail et instaurer un modèle de flexisécurité à la française. Signée le 22 septembre 2017, l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail apporte de multiples modifications dans son article 21.
Les différents changements sont les suivants :

• Le traitement du télétravail n’est plus au cas par cas : il ne s’agira plus de signer un accord entre l’employeur et le salarié au moment de passer en télétravail. Néanmoins, chaque entreprise doit définir les conditions dans le cadre d’un accord collectif négocié avec les syndicats. C’est dans cet accord que sont listées les conditions de passage en télétravail et les diverses modalités ;
• Le télétravail occasionnel est encadré : longtemps resté hors de toute réglementation, ce mode de travail est désormais pris en compte par les ordonnances de la réforme. Les entreprises pourront donc y recourir à condition de l’inclure dans le cadre de l’accord collectif ou de la charte, ce qui dissuadera surtout les employeurs qui autorisent le travail à domicile de façon informelle ;
• Tout refus de télétravailler doit se justifier : désormais, tout employeur doit motiver son refus d’accorder à un salarié de faire du télétravail. De même que le salarié devra démontrer le bien-fondé du recours au travail à distance, l’employeur sera dans l’obligation d’apporter des raisons valables de son refus ;
• Le cadre de l’accident durant le télétravail est fixé : la réforme considère que tout accident survenu sur le lieu où exerce le télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle demeure un accident de travail. Ceci permettra notamment de sécuriser le télétravailleur de manière claire et précise. Cette présomption peut cependant devenir invalide si l’employeur apporte des preuves du contraire ;

Autre changement important : désormais, le télétravailleur possède les mêmes droits que les autres employés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il doit jouir ainsi des mêmes privilèges.
Outre ces différentes modifications, voici quelques points de l’ancien Code du travail qui ne changent pas avec la réforme :

• Le télétravail n’est toujours pas un droit systématique et demeure le résultat d’un consensus entre l’employeur et le salarié ;
• Le télétravail représente un acte volontaire. L’employeur ne peut donc l’imposer à ses salariés et ne pourra non plus licencier ceux qui refusent de l’adopter.

Les obligations de l’employeur

Que ce soit dans l’ancien Code du travail ou dans la réforme entreprise par M. Macron, la loi impose aux deux parties qui conviennent du télétravail un certain nombre d’obligations. Ainsi, l’employeur est tenu également d’adopter à l’égard du salarié en télétravail les obligations suivantes :

• Il doit garantir à l’employé l’ensemble des équipements de travail à distance (matériel bureautique et informatique, logiciels, abonnements téléphoniques et à Internet, etc.) ;
• Il doit informer le salarié de toute restriction liée à l’utilisation des équipements et des sanctions en cas de non-respect ;
• Il doit définir dans le contrat de travail les règles relatives à la durée du travail et le décompte des heures supplémentaires ;
• Il doit organiser chaque année un entretien individuel avec le salarié en télétravail pour discuter des conditions d’activité et la charge de travail ;
• Il doit donner au télétravailleur la priorité pour occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses aptitudes professionnelles (il devra aussi porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de ce genre) ;
• Il ne peut pas licencier un salarié qui a refusé d’accepter un poste en télétravail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie ou cas de force majeure), l’employeur peut imposer le télétravail aux salariés sans accord préalable.
L’article L.1222-11 du Code du travail dit : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Le salarié ne peut alors refuser et peut même être sanctionné.

Les obligations et droits du télétravailleur

De même que l’employeur, le salarié possède des droits et des obligations. De manière succincte, voici quelques devoirs du télétravailleur :

• Il doit respecter les éventuelles restrictions d’usage des outils informatiques et autre matériel ;
• Il doit respecter les clauses liées aux plages horaires et se conformer au contrôle du temps de travail ;
• Il doit définir avec son employeur des plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté.

Considéré comme un employé au même titre que ceux qui exercent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur jouit des mêmes droits individuels et collectifs, à savoir : accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l’entreprise, informations syndicales, avantages sociaux (titres-restaurant, Chèques-Vacances, etc.).