Quelle période d’essai pour un cadre ?

Bien que la législation n’impose pas explicitement le respect d’une période d’essai, elle a fixé des normes qui encadrent sa mise en œuvre. Que représente concrètement cette période ? Quelle est sa durée pour un salarié ayant le statut de cadre en entreprise ? Qui peut-on considérer comme étant cadre ? Quelles sont les conditions de renouvellement et de rupture d’une période d’essai dans ce cas précis ? Si vous vous êtes déjà posé l’une de ces questions, vous êtes au bon endroit. Voici un guide complet sur la période d’essai que doit respecter un cadre.

Définitions

Période d’essai et cadre d’entreprise sont deux notions qui peuvent très rapidement prêter à confusion. Il convient donc de les clarifier brièvement afin de lever toute ambiguïté.

La période d’essai

Comme son nom l’indique, la période d’essai est une période au cours de laquelle le salarié est mis à l’épreuve. Elle intervient au tout début du contrat. L’employeur profite de cette période durant laquelle les procédures de rupture de contrat sont relativement simples pour juger de la capacité de son salarié. Quant au salarié, il peut lui aussi mettre la période d’essai à profit pour déterminer s’il se sent à son aise à son nouveau poste et au sein de l’entreprise. À la suite de la période d’essai, il peut être déclaré apte (poursuite du contrat de travail) ou inapte (rupture du contrat). Tout ceci dans un cadre légal bien défini.
Attention tout de même à ne pas confondre la période d’essai telle que l’avons présentée ci-dessus avec la période probatoire ou encore l’essai professionnel. Ce sont des concepts totalement différents. La période probatoire s’effectue en cours de contrat et ne concerne qu’un salarié qui passe d’un poste à un autre au sein de la même entreprise. Quant à l’essai professionnel, il se présente sous la forme d’une épreuve qui se déroule avant la conclusion du contrat de travail ; il permet d’évaluer les compétences et l’aptitude du candidat à remplir les fonctions inhérentes au poste proposé.

La notion de cadre

On considère comme cadre un salarié haut placé au sein de la structure hiérarchique de l’entreprise. Ses attributions et ses responsabilités lui octroient un statut situé au-dessus de celui d’employé. Le cadre d’entreprise se distingue d’un technicien ou d’un agent de maîtrise.
Il est aussi possible de saisir la différence entre le statut d’employé et celui de cadre en se référant à la convention collective applicable à l’entreprise. Certains indicateurs tels que le salaire minimal fixé pour chaque catégorie de salarié permettent de faire ressortir la nuance, le cadre percevant logiquement un salaire supérieur à celui d’un employé.
Le Code du Travail n’ayant pas statué sur le sujet, il n’y a malheureusement pas de définition standard pour la notion de cadre. Ainsi, la classification et les terminologies peuvent légèrement varier d’une convention collective à une autre.

Quelle est la durée d’une période d’essai pour un cadre?

Contrat à durée déterminée

Pour un CDD, la période d’essai cadre varie suivant la durée du contrat de travail.
Ainsi, pour un CDD dont la durée est inférieure à six mois, le cadre peut être soumis à une période d’essai de deux semaines maximum. Spécifiquement pour ce type de contrat, le décompte de la période d’essai doit se faire à raison d’une seule journée par semaine (soit un jour d’essai pour une semaine de travail).
Si le CDD s’étend sur une durée supérieure à six mois, la période d’essai cadre ne doit pas excéder un mois.
Dans le cas d’un CDD sans terme précis, le calcul de la période d’essai du cadre est effectué sur la base de la durée minimale du contrat de travail définie de commun accord entre le salarié et son employeur.
À noter que les durées indiquées ci-dessus sont des durées maximales, c’est-à-dire plafonnées par la loi. Il peut arriver que la convention collective d’une branche fixe un autre plafonnement, inférieur à celui spécifié dans le Code du Travail. Dans ce cas, l’employeur et le cadre salarié devront définir la durée de la période d’essai conformément à la limite fixée par la convention.

Contrat à durée indéterminée

La période d’essai que doit respecter un cadre en CDI est fixée à quatre mois maximum. Elle doit nécessairement être effectuée en début de contrat. À son terme, si l’essai est concluant, le contrat de travail peut continuer normalement. Le cas échéant, il peut y avoir rupture.

Contrat de professionnalisation

Si le cadre d’entreprise est bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation, sa période d’essai dépend de la nature du contrat. S’il s’agit d’un CDD, ce sont les délais indiqués ci-dessus dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée classique qui sont applicables.
Pour un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les conditions de durée sont également les mêmes que pour un contrat classique.

Le renouvellement et la prolongation de la période d’essai

Le renouvellement de la période d’essai peut intervenir si la convention collective applicable à l’entreprise le permet. Dans ce cas, le cadre a droit à un seul renouvellement dont le délai maximal à respecter est de quatre mois (soit un plafonnement de huit mois pour le cumule des deux périodes d’essai).
Au cas où la convention collective de l’entreprise ne prévoit pas de modalité de renouvellement, le cadre devra se contenter d’une seule période d’essai.
En ce qui concerne la prolongation de la période d’essai, elle peut survenir pour l’une des raisons suivantes : absence due à des raisons de santé, congés payés… Les jours d’absence sont alors décomptés, puis reportés à la fin de la période d’essai.

La rupture de la période d’essai

La rupture de la période d’essai peut survenir n’importe quand et sans motif. Le cadre et son employeur sont les seuls habilités à mettre fin à la période d’essai. Ils peuvent le faire de façon unilatérale sans craindre une quelconque procédure judiciaire.

Rupture de la période d’essai par le cadre

Lorsque le cadre ne se trouve plus en mesure de remplir la mission qui lui est confiée par l’entreprise, il peut décider de ne plus continuer. Cependant, avant de mettre officiellement fin à la période d’essai, il doit prévenir son employeur. Les délais minimaux de prévenance à respecter sont de 24 heures s’il a une ancienneté d’au moins huit jours et de 48 heures s’il est en poste depuis moins de huit jours.

Rupture de la période d’essai par l’employeur

L’employeur peut rompre la période d’essai s’il juge que le cadre n’a pas les qualifications requises. Il est lui aussi tenu de tenir informé le salarié de sa décision dans un délai minimal de :

• 24 heures pour une présence inférieure à huit jours ;
• 48 heures pour une présence comprise entre huit jours et un mois ;
• deux semaines pour une présence allant d’un à trois mois ;
• un mois pour une présence de trois mois ou plus.

Une rupture de la période d’essai par l’employeur ne l’expose pas au paiement d’une indemnité (s’il n’y a pas d’abus) puisqu’il ne s’agit pas d’un licenciement.
Notez que, dans un cas comme dans l’autre, aucun formalisme n’est imposé par le Code du travail pour ce qui est de la procédure de rupture. Il suffit de notifier de façon verbale la décision de rupture à l’autre partie pour mettre fin au contrat. Toutefois, si la personne qui rompt la période d’essai le désire, elle peut faire part de sa décision dans une lettre qu’elle transmettra à la partie adverse en mains propres ou en recommandé avec avis de réception. Ce procédé est le plus sûr puisqu’il permet de garder une preuve tangible de la rupture.
La convention collective de certaines branches peut prévoir spécifiquement des normes pour encadrer la rupture de la période d’essai. Si tel est le cas, le formalisme instauré par la convention devra être respecté. Idem pour les cas où des conditions de rupture sont stipulées dans le contrat de travail à sa signature.

Le droit au chômage du cadre

Le droit au chômage est généralement accordé aux personnes en condition de travailler, mais ayant perdu de façon involontaire leur emploi et remplissant certaines conditions supplémentaires. Ainsi, si une rupture de période d’essai est du fait de l’employeur, le cadre peut éventuellement être éligible aux allocations chômage puisqu’il s’agit d’une perte d’emploi involontaire. D’autres facteurs tels que son âge, sa condition physique, sa durée de travail dans l’entreprise (en cas de démission de son précédent poste) vont également peser dans la balance.

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