Période d'essai en CDI : ce qu'il faut savoir

*À la suite d’un recrutement professionnel, certaines entreprises exigent l’observation d’un temps de travail dénommé « période d’essai ». Il s’agit d’une période au cours de laquelle l’employeur met à l’épreuve le futur salarié dans le but d’évaluer ses compétences et aptitudes. De son côté, la période d’essai permet au salarié d’apprécier l’entreprise et les conditions de travail en son sein. Vous trouverez dans cet article toutes les réponses aux questions que vous vous posez sur la période d’essai en CDI.

Fixer la durée d’une période d’essai

Pour fixer la durée de la période d’essai, il importe de se référer aux différents textes en vigueur et de prendre en considération la nature de l’emploi ainsi que la convention collective qui s’applique à l’entreprise. Par exemple, les durées maximales de la période d’essai prévues par la loi varient en fonction du poste qu’occupe le salarié :

• Ouvriers et employés : deux mois ;
• Agents de maîtrise et techniciens : trois mois ;
• Cadres : quatre mois.

Le respect des obligations légales est une condition sine qua non de la rupture de la période d’essai. Le calcul de sa durée s’effectue en tenant compte des samedis et des dimanches. Toutefois, les parties concernées (employeur et employé) ont la possibilité de réduire la durée au besoin, tant qu’elles parviennent à une entente. Il faut en outre retenir que la période d’essai est identique pour un emploi à plein temps et à mi-temps.

La mise en place de la période d’essai dans un CDI

La période d’essai intervient généralement avant que le salarié ne soit définitivement embauché au sein de l’entreprise. La mise en place et l’observation de cette période nécessitent la rédaction d’une clause spécifique.

L’importance de prévoir une clause spécifique à la période d’essai

La nécessité de prévoir une clause spécifique à la période d’essai durant la rédaction du contrat de travail est de mise puisque la période d’essai ne se présume pas - ce qui signifie que, si elle n’est pas expressément spécifié dans le contrat, elle n’est pas automatique et n’a pas lieu d’être. La clause
permet donc de justifier l’existence de la période d’essai si elle devait faire l’objet d’une contestation.

Cette clause doit rigoureusement renseigner sur la durée et les conditions d’un possible renouvellement de la période d’essai. Dans le cas où le contrat de travail ne ferait pas mention de la période d’essai, le salarié est présumé définitivement engagé dès le jour où il prend fonction. L’employeur serait donc contraint de verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si cette embauche venait à être interrompue.

Mise en place d’une période d’essai : les erreurs à éviter

Pour prévenir les potentiels litiges qui pourraient naître entre l’employeur et le salarié en raison de la période d’essai, les erreurs suivantes ne doivent pas être commises :

• l’existence de la période d’essai ne doit pas être présumée ; elle doit être spécifiée dans le contrat de travail ;
• la clause spécifique doit être rédigée après vérification de la convention collective ;
• le contrat de travail ne doit pas simplement contenir un renvoi vers la convention collective.

Ces différentes situations (qui constituent de potentielles erreurs de procédure) peuvent entraîner la rupture ou le renouvellement de la période d’essai.

Les conditions de rupture et de renouvellement de la période d’essai

Une fois que la période d’essai a été mentionnée et sa durée initialement fixée, l’employeur peut la rompre à tout moment sans avoir à se justifier. En outre, un délai de prévenance de fin de période d’essai doit être respecté. La durée de ce préavis prend en compte le nombre de jours de présence du salarié et la personne qui a pris l’initiative de rompre le contrat de travail.

Quand la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est de 24 heures si le salarié a été présent pendant moins de huit jours et de 48 heures s’il a été présent entre huit jours et un mois. S’il a travaillé entre un et trois mois au sein de l’entreprise, le préavis est de deux semaines, jusqu’à un mois pour une présence supérieure à trois mois. Lorsque le salarié est à l’origine de la rupture de la période d’essai, le délai de prévenance est de 24 heures s’il a été présent pendant moins huit jours et de 48 heures s’il a été présent pendant plus de huit jours.

Dans le cas où ces délais ne seraient pas respectés par l’employeur, il sera tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis au salarié. Cette indemnité doit correspondre au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait terminé la période d’essai. En considérant qu’il n’y aurait pas rupture de la période d’essai, l’employeur et le salarié poursuivent normalement leur relation de travail. L’employeur peut décider de notifier la fin de cette période par une lettre de confirmation qu’il adresse au salarié. Toutefois, il n’est pas obligé de le faire. S’il souhaite se séparer du salarié à la fin de la période d’essai, il devra engager une procédure de licenciement. L’employé percevra donc une indemnité de licenciement et recevra son solde de tout compte de la part de l’employeur. Par ailleurs, si l’employé n’a pas pu bénéficier des congés acquis pendant la période de travail, l’employeur a également l’obligation de lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

La rupture de la période d’essai

Il n’existe aucune forme particulière à respecter par les parties en matière de rupture de la période d’essai. Une lettre permet de la formaliser simplement. Le préavis commence le jour d’envoi de la lettre . Quand la rupture est notifiée par une lettre remise en main propre ou exprimée oralement, le préavis démarre au même moment.

À la rupture de la période d’essai, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un certificat de travail, son solde de tout compte et l’attestation destinée au Pôle emploi.

Renouvellement et rémunération de la période d’essai

Étant donné que le renouvellement de la période d’essai ne peut s’effectuer au hasard, le respect des conditions suivantes est obligatoire :

• prévoir le renouvellement par un accord de branche étendu ;
• le renouvellement doit être mentionné dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;
• le renouvellement doit avoir fait l’objet d’un accord par écrit ou par e-mail de la part du salarié.

L’employeur a l’obligation de respecter les conditions de renouvellement prévues par la convention collective le cas échéant et d’ajouter une clause spécifique dans le contrat de travail. Le salarié devra avoir donné son accord, autrement dit l’employeur ne peut choisir seul de renouveler la période d’essai ; dans le cas contraire, le contrat de travail serait définitivement conclu pour une durée indéterminée. Les limites maximales fixées par la loi ne peuvent être dépassées lors du renouvellement de la période d’essai, selon le poste occupé :

• Ouvriers et employés : quatre mois 
• Agents de maîtrise et techniciens : six mois ;
• Cadres : huit mois

Comment différencier période d’essai et période probatoire ?

La période probatoire désigne la période pendant laquelle l’employeur et le salarié s’entendent pour tester les capacités de ce dernier à un nouveau poste dans le cadre d’une promotion ou d’une évolution de carrière. Elle est alors notifiée dans le contrat correspondant au changement de poste ou dans un avenant au contrat initial, sauf si la convention collective l’interdit – auquel cas l’employeur ne pourra l’imposer au salarié. Si l’employé ne donne pas satisfaction, le contrat de travail n’est pas rompu et il reprend ses anciennes fonctions. Les précédentes conditions de collaboration sont simplement rétablies. Une période probatoire peut intervenir pendant la période d’essai, mais ces deux périodes ne peuvent en aucun cas coexister. Par conséquent, la période d’essai prend automatiquement fin dès le début de la période probatoire.

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