Période d'essai et chômage : ce qu'il faut savoir

L’attribution des allocations de retour à l’emploi (ARE) après une rupture de période d’essai n’est pas automatique ; il ne suffit pas de rompre le contrat pour en bénéficier. En effet, le droit à l’ARE (Allocation Chômage d’aide au retour à l’emploi) dépend des circonstances du départ du salarié : la rupture du contrat est-elle volontaire ou non ? Cependant, attention, quelle que soit la nature de la rupture, certaines conditions excluent l’obtention de l’allocation chômage.

Rupture de la période d’essai par l’employeur et droit aux allocations chômage

La rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur constitue la meilleure option pour bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi (ARE). Lorsque l’employeur rompt la période d’essai avant expiration de la durée définie dans le contrat de travail, on parle d’une privation d’emploi involontaire. Dans cette situation, le salarié a clairement le droit à l’ARE. Le salarié peut également y prétendre après un licenciement (quel que soit le motif), à la suite d’une rupture conventionnelle ou d’une rupture de la période d’essai motivée par une baisse de la l’activité.
Toutefois, pour bénéficier du droit au chômage, le salarié doit justifier d’une période minimale d’activité de 130 jours (910 heures soit 6 mois) sur les 24 derniers mois (contre 4 mois sur les 28 derniers mois auparavant).

Les cas d’exception

Dans certains cas d’exception, le salarié peut perdre tout droit à l’allocation chômage même si la rupture de la période d’essai est initiée par l’employeur. A-t-il démissionné de son précédent emploi pour signer un nouveau CDI ? Si son employeur actuel met fin à sa période d’essai avant l’expiration d’un délai de 65 jours ouvrés travaillés, le droit aux indemnités de chômage ne lui sera accordé qu’à une double condition :

• Avoir travaillé pendant au moins trois années sans interruption avant la date de fin de contrat résultant de la démission ;
• Ne pas avoir été inscrit comme demandeur d’emploi entre la démission et la reprise d’emploi.

Si la rupture du contrat de travail intervient après ce délai de 65 jours ouvrés dans l’entreprise, le salarié a droit aux allocations chômage puisque l’on considère qu’il est involontairement privé d’emploi.

Cependant, si l’employeur rompt la période d’essai en raison d’une faute commise par le salarié, la rupture ne donne lieu à aucune indemnité. Elle sera simplement considérée comme une procédure disciplinaire (article L.1332-2 du Code du travail) mise en œuvre pour sanctionner le fautif.

Rupture de la période d’essai par le salarié

Lorsque c’est le salarié qui rompt le contrat, il n’y a pas privation involontaire d’emploi. Cette situation est assimilée à une démission ; c’est une rupture volontaire. Par conséquent, le salarié n’a pas droit aux indemnités chômage. Cependant, il existe certains cas où la rupture de la période d’essai par le salarié est considérée comme justifiée.

Les principaux cas de démissions légitimes

La rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié peut être assimilée à un cas de démission légitime dans certaines situations telles qu’elles sont prévues dans l’accord d’application n° 14 du 14 mai 2014, ouvrant ainsi droit à la perception de l’ARE. Parmi ces cas de démission légitimes, on peut mentionner :

• La démission pour changement de résidence ;
• La démission pour salaires impayés ;
• La démission faisant suite à un déménagement pour les victimes de violences conjugales ;
• La démission pour suivre une mission d’intérêt général…

Selon l’article 2 du règlement annexé au décret du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage, tous les salariés ayant démissionné pour l’un de ces motifs peuvent bénéficier de l’ARE. Si le salarié est contraint de rompre son contrat pour suivre son conjoint qui déménage pour un motif professionnel (mutation, changement d’employeur, reprise d’emploi après une période de chômage), le droit aux allocations chômage lui sera accordé.
Si vous vous avez déménagé après vous être marié ou pacsé, la rupture volontaire de votre période d’essai sera légitime, à condition que votre nouveau lieu de résidence soit incompatible avec votre activité salariée. Il est également impératif que votre démission intervienne entre deux mois avant et deux mois après la date de votre union, afin que vous puissiez bénéficier d’une indemnisation chômage.
Par ailleurs, Pôle Emploi accorde les indemnités chômage aux salariés qui veulent déménager pour des raisons de violences conjugales. Si tel est votre cas, vous devez fournir le récépissé de dépôt de plainte.
Quelle que soit la raison qui vous pousse à rompre votre période d’essai, il est conseillé de trouver un arrangement convenable avec votre employeur. Ainsi, vous aurez la certitude d’être indemnisé sans avoir à justifier d’un motif « légitime » de démission. Évaluez donc votre situation avant tout engagement vers une quelconque rupture volontaire de votre période d’essai.

Recours devant l’instance paritaire régionale

Que la rupture de la période d’essai soit initiée par l’employeur ou par le salarié, certaines conditions excluent tout droit au chômage. Pour cette raison, de nombreux employés se retrouvent sans ARE après la fin anticipée de la période d’essai. Si tel est votre cas, vous pouvez demander à l’instance paritaire régionale (IPR) de réexaminer votre situation. Attention, cette option est valable uniquement si vous êtes toujours sans emploi au terme d’un délai de 121 jours après la rupture du contrat de travail, comme prévu dans le premier paragraphe de l’accord d’application n° 12 du 14 avril 2017.
Si le demandeur d’emploi est éligible, l’instance paritaire régionale de Pôle Emploi pourra vérifier qu’il a réellement accompli des efforts réguliers pour retrouver un emploi. Elle pourra ensuite lui accorder le versement de l’ARE. Il faut noter que l’appréciation de l’IPR repose particulièrement sur la volonté manifestée par le salarié de se réinsérer professionnellement au cours des 121 jours prévus par l’accord d’application. Si une telle volonté n’est pas constatée, la demande de reconsidération de situation peut toutefois être rejetée.

Délai de prévenance

La rupture de la période d’essai est régie par un ensemble de lois parmi lesquelles figurent les jurisprudences relatives au délai de prévenance. Le délai de prévenance représente un délai sous lequel le salarié ou l’employeur est prévenu de la rupture de la période d’essai. C’est en quelque sorte le préavis que le salarié et l’employeur doivent respecter lorsque l’un ou l’autre prend l’initiative de mettre fin à la période d’essai définie dans le contrat.
En effet, dès que la rupture de la période d’essai est décidée, l’initiateur est tenu de prévenir l’autre partie dans le respect d’un délai réglementé, qui varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise et selon l’auteur de la rupture.

Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur

Lorsque la rupture de la période d’essai d’un salarié émane de l’employeur, ce dernier doit informer le salarié dans un délai de :

• 24 heures si la présence du salarié est inférieure à huit jours ;
• 48 heures si la présence du salarié est comprise entre huit jours et un mois ;
• deux semaines si la présence du salarié est de plus d’un mois ;
• un mois si la présence est supérieure à trois mois.

En cas de non-respect de ces délais de la part de l’employeur, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis. Si le travail a été réalisé jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre au montant des salaires et des avantages perçus (article L.1221-25 du Code du Travail). Toutefois, cette indemnité n’est pas due si la rupture est effectuée en raison d’une faute grave commise par le salarié.

Démission de l’employé

Si le salarié choisit de rompre son contrat de travail durant la période d’essai, il doit avertir son employeur dans un délai de prévenance qui est de :

• 24 heures si la durée de votre présence au sein de l’entreprise est inférieure à huit jours ;
• 48 heures si la durée de votre présence au sein de l’entreprise est au moins égale à huit jours.

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 impose le respect d’un préavis pour toute rupture de période d’essai. Le non-respect du préavis légal peut entraîner des sanctions tant pour l’employeur que pour le salarié dans certains cas. Il s’agit donc d’une obligation légale. Par ailleurs, toujours selon l’article L.1221-25 du Code du Travail, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.