Période d'essai en intérim : ce qu'il faut savoir

Ces dernières années, les contrats d’intérim sont très en vogue sur le marché du travail. Ils permettent aux entreprises d’embaucher de la main-d’œuvre (des salariés) sur une base temporaire afin de faire face à certaines situations d’urgence. Lorsqu’une personne est investie d’une mission d’intérim, elle peut s’entendre avec son employeur pour effectuer une période d’essai. Certes, cet essai n’est pas prescrit par le Code du travail (il est facultatif), mais il est strictement réglementé. Quelle est la durée d’une période d’essai en intérim ? Comment est-elle décomptée ? Est-il possible de la renouveler ? Découvrez les réponses à ces questions à travers ce guide pratique sur la période d’essai en contrat d’intérim.

Durée d’une période d’essai intérim

Sous sa forme classique, un contrat d’intérim fait intervenir trois parties : une société intérimaire (employeur direct), un salarié et une entreprise utilisatrice (employeur indirect). La société spécialisée en intérim recrute le salarié qu’elle met à disposition de l’entreprise utilisatrice pour des missions ponctuelles. Dans le cadre d’un tel contrat, la durée de la période d’essai varie en fonction de la durée de la mission. On distingue principalement trois cas de figure :

• Si le contrat d’intérim est conclu pour une période inférieure à un mois, la durée de la période d’essai est de deux jours maximum ;
• Pour un contrat de durée comprise entre un et deux mois, la période d’essai ne doit pas excéder trois jours ;
• Pour une mission d’intérim qui dépasse deux mois, la période d’essai est de cinq jours maximum.

Lorsqu’il s’agit d’un contrat d’intérim sans terme précis, c’est-à-dire dont l’échéance est fonction d’un événement (retour d’un salarié malade, par exemple), on prend en compte la durée minimale du contrat pour définir la durée de la période d’essai.
Notez que, dans certains cas, la durée de la période d’essai en intérim est prévue directement dans la convention de la branche à laquelle appartient l’entreprise.

Décompte de la période d’essai intérim

La période d’essai doit intervenir immédiatement au début de la mission d’intérim (d’autant plus qu’il s’agit généralement de missions de courtes durées). Le décompte est alors effectué suivant le calendrier de l’entreprise. En d’autres termes, une journée de travail en intérim est comptabilisée comme une journée d’essai. Il peut arriver, en cas d’empêchement ou de situations contraignantes, que la période d’essai soit suspendue puis prolongée. Quoi qu’il en soit, le nombre de jours d’essai fixé au départ doit être entièrement effectué, et ce dans les plus brefs délais.
Les modalités de décompte sont les mêmes pour les intérimaires à temps partiel.

Renouvellement de la période d’essai intérim

Dans le cadre d’une mission d’intérim, la période d’essai peut être renouvelée. Cependant, ce renouvellement est limité et soumis à quelques conditions. Ainsi, pour qu’un employeur puisse renouveler la période d’essai du contrat d’intérim de son salarié, il faut nécessairement que ce dernier donne son accord. L’accord doit être explicitement obtenu puis matérialisé par une convention dûment établie par toutes les parties contractantes de la mission d’intérim. Lorsque, pour une raison ou une autre, l’accord n’est pas obtenu et qu’un renouvellement unilatéral est effectué, le salarié peut transmettre un recours auprès du tribunal. Si les faits sont avérés, le renouvellement peut être tout simplement annulé (ce qui signifie indirectement que le contrat devient immédiatement définitif).

Par ailleurs, pour qu’un renouvellement puisse avoir lieu, le contrat de départ doit l’avoir clairement spécifié. Cette spécification ne se substitue pas à l’accord final de l’intérimaire qui intervient par la suite, mais elle constitue une base juridique solide pour le renouvellement de la période d’essai. Selon la branche, les conventions collectives peuvent fixer quelques conditions spécifiques supplémentaires à respecter pour que le renouvellement soit valable. Si un employeur se retrouve dans un tel schéma, il se doit de respecter ces stipulations conventionnelles.

Si un renouvellement est possible, sa durée reste égale à la durée de la période d’essai initiale. Par exemple, si un travailleur intérimaire conclut un contrat de trois mois et qu’au terme de ses cinq jours d’essai il est décidé qu’un renouvellement aura lieu, il devra s’acquitter de cinq jours d’essai supplémentaires. Aussi, le renouvellement doit s’effectuer immédiatement à la fin de la période d’essai de départ. Il ne doit en aucun cas être différé.

Un autre point important est relatif à la durée globale du contrat d’intérim. En effet, lorsqu’on comptabilise les durées de toutes les missions réalisées consécutivement (période d’essai et éventuel renouvellement y compris), elles ne doivent pas excéder trois semestres, soit 18 mois.

Rupture de la période d’essai en intérim

Il est possible qu’une mission d’intérim soit rompue durant la période d’essai du contrat. La rupture peut être initiée par l’employeur indirect ou par le salarié, et ce sans motif particulier. Pour autant, cette possibilité de rupture sans justificatif ne signifie pas que l’employeur peut mettre fin à la période d’essai pour un motif fallacieux.
La loi indique que le motif de rupture doit être uniquement relatif aux compétences du salarié. En d’autres termes, l’entreprise ne peut pas mettre fin à un contrat d’intérim pour un motif d’ordre discriminatoire ou en raison de divergences syndicales. Si un abus de ce genre est constaté et prouvé, l’entreprise utilisatrice peut être pénalisée. Cette mesure est par ailleurs applicable aussi bien pour un contrat d’intérim que pour un CDD, un CDI ou un contrat de professionnalisation.

Formalisation de la rupture période d’essai intérim

Pour un contrat d’intérim, comme pour tout autre [contrat de travail]https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/contrat-de-travail-droits-clauses), la procédure de rupture de l’essai est relativement simple. Le contractant qui initie la rupture doit simplement avertir l’autre partie de sa décision dans les délais prévus à cet effet. S’il veut garder une preuve écrite de l’arrêt de la période d’essai de l’intérim, il peut faire part de sa décision dans une lettre puis l’envoyer à son employeur en lettre recommandée avec accusé de réception ou la remettre en mains propres (l’employeur peut en faire de même). En dehors de cela, il n’y a aucune autre formalité particulière à remplir.
Dans le cas où la rupture nécessite que certains documents d’ordre administratif soient transmis au travailleur temporaire dont la mission a été suspendue, c’est l’agence intérimaire qui sert d’intermédiaire.
En cas de faute grave, les conditions de rupture ne sont pas les mêmes que celles mentionnées ci-dessus. Le travailleur temporaire devra suivre la procédure disciplinaire correspondante à sa faute, conformément aux dispositions du Code du Travail.

Les délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai intérim

Lorsque l’entreprise utilisatrice prend l’initiative de rompre de façon anticipée la période d’essai, elle doit prévenir l’agence intérimaire sous un délai raisonnable. Le Code du travail a prévu un plafonnement variable pour ce délai selon la durée de la présence du travailleur temporaire. Concrètement, pour un travailleur ayant été présent pour une durée de moins de huit jours, le délai minimal du préavis à respecter est de 24 heures. Pour un travailleur ayant rempli sa mission pour une durée comprise entre huit jours et un mois, le préavis est de 48 heures. Pour une présence allant de un à trois mois, le délai minimal est de deux semaines. Enfin, au-delà de trois mois, le délai de prévenance doit être d’au moins un mois.
En revanche, lorsque la rupture de la période d’essai est initiée par l’intérimaire, le délai à respecter est de 48 heures. Si sa mission d’intérim a duré moins de huit jours, il devra respecter un délai de prévenance de 24 heures seulement.

Indemnisations en cas de rupture de la période d’essai en intérim

Peut-on être indemnisé lorsqu’un contrat intérim est rompu en pleine période d’essai ? D’emblée, la réponse est… non. Et cela est tout à fait logique puisqu’il s’agit d’une rupture anticipée, pas d’un licenciement. Seulement, il peut arriver que l’entreprise utilisatrice soit amenée à verser des indemnités au travailleur si elle a rompu la période d’essai de façon hasardeuse. Il revient au juge d’établir cette responsabilité et de fixer le montant des dommages et intérêts à verser au travailleur.
Qu’en est-il des allocations chômage ? Lorsqu’une période d’essai en contrat d’intérim est rompue par l’entreprise utilisatrice, le travailleur a droit au allocations chômage puisque l’arrêt de la mission est indépendant de sa volonté. Ainsi, s’il est en bonne condition physique et justifie d’une certaine durée d’affiliation, il peut percevoir l’ARE.

Cas spécial : le contrat intérimaire à durée indéterminée

Le CDI intérimaire est un contrat qui permet à un travailleur temporaire d’être définitivement embauché par l’agence d’intérim. Il dispose d’un salaire minimal garanti et d’un périmètre géographique bien défini pour l’exécution de ses missions. Dans le cadre d’un tel contrat, la durée de période d’essai ne peut dépasser :

• deux mois pour un intérimaire employé,
• trois mois pour un intérimaire agent de maîtrise,
• quatre mois pour un cadre intérimaire.

Si le travailleur a déjà effectué plusieurs missions pour le compte de l’agence d’intérim avant de conclure le contrat, la durée de ces missions sera soustraite de sa période d’essai.

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