« Ni inné ni acquis, le talent est le fruit de multiples facteurs »

Qu’il s’agisse d’une aptitude particulière à faire quelque chose, d’un don dans un domaine artistique, littéraire, sportif, ou dans le management, nous employons le mot talent pour tout et n’importe quoi. Pas vraiment un hasard : le talent est une notion floue et controversée que l’on ne peut pas définir et encore moins mesurer. Mais avons-nous tous du talent dans quelque chose ? Et le talent est-il par nature injuste puisque pas réparti équitablement entre les individus ? Directeur de l’ouvrage collectif « Le talent en débat » (PUF, 2018), Pierre-Michel Menger, sociologue, professeur au Collège de France et directeur d’études à l’EHESS, nous aide à y voir plus clair.

Lorsque nous nous intéressons à l’origine du mot « talent », nous apprenons que c’était une unité de masse utilisée à l’époque de la Grèce antique et jusque sous l’Empire romain. À quel moment et pour quelle raison le sens de ce mot a-t-il évolué ?

Dans la Grèce ancienne, le « talent » était un poids généralement utilisé pour peser des quantités d’argent ou d’or. Le mot bascule vers le sens figuré dans l’Évangile selon Matthieu avec la « parabole des talents ». Elle raconte l’histoire suivante : un maître part en voyage et distribue à ses serviteurs cinq, deux et un « talent » d’or, selon leur niveau de responsabilité et de compétence. Au bout de six mois, le maître revient et demande à chacun ce qu’ils ont fait de l’argent confié. Le premier dit : « J’ai investi et j’ai gagné le double, je vous rapporte dix talents. » Le second a également doublé la mise et obtenu quatre talents. En revanche, celui qui n’avait reçu qu’un seul talent a préféré ne rien investir et mettre de l’argent de côté, de peur d’échouer et de s’attirer les foudres de son maître. Après avoir félicité les deux premiers serviteurs, le maître renvoie le troisième.

Cette parabole marque le début d’une discussion de plusieurs siècles entre théologiens et philologues sur la nature du « talent » dont il est question ici : est-ce qu’il s’agit de dons que l’on reçoit et dont on fait quelque chose ou non ? D’une volonté de briller dans un domaine bien précis ? Ou tout simplement des capacités intellectuelles ou des aptitudes physiques d’un individu ? C’est ce dernier sens qui a fini par s’imposer. Et au moment où les philosophes des Lumières ont combattu les privilèges de naissance en plaçant au-dessus de tout les qualités de l’individu, le vocabulaire du talent et celui du mérite se sont imposés comme des armes de combat contre l’aristocratie. Ce changement de paradigme se voit jusque dans l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, qui dit qu’égaliser les chances d’accès aux emplois supérieurs, c’est ouvrir la carrière aux « talents ».

Dans cette parabole, nous voyons que les talents ne sont pas distribués équitablement entre les serviteurs. Peut-on donc dire que le talent est inégalitaire par nature ?

Là, vous assimilez le talent à une sorte de don de la nature, qui se traduirait par exemple par un QI élevé ou des capacités physiques hors normes si vous faites du sport. Pourtant, ça fait longtemps que dans les disciplines scientifiques (génétique, épigénétique, psychologie, neuroscience) nous ne raisonnons plus ainsi. De nos jours, nous savons que les capacités individuelles ne sont pas seulement dues à une super combinaison génétique ou le simple produit d’un environnement familial et social. C’est une interaction de multiples facteurs qui mettent en jeu notre identité biologique, nos traits psychologiques acquis, nos hard et nos soft skills…

Par exemple, si vous avez des dispositions techniques exceptionnelles pour devenir un ou une virtuose du violon, mais que vous n’êtes pas capable de persévérance dans l’effort, ou si vous avez les nerfs qui lâchent dès que vous êtes sous pression, vos aptitudes ne vous serviront pas à grand-chose. Entre Mbappé et un de ses camarades d’entraînement dont on ne connaît pas le nom, il n’y avait peut-être pas beaucoup de différences techniques au départ, mais il est évident que d’autres facteurs sont intervenus pour que lui avance plus loin que les autres.

Nous avons également tendance à opposer le talent et la compétence - le premier serait inné et le second acquis -, pour quelle raison ? Et partagez-vous cette dualité ?

Avant d’utiliser le mot compétence, on parlait de qualification comme l’ensemble des connaissances nécessaires pour occuper un poste de travail. La notion de compétence s’est imposée dans les années 1980 pour ajouter, en plus de la technicité pure, des savoir-faire non spécifiés dans la définition du poste, comme le sens des responsabilités, l’aptitude à l’autonomie dans son travail, la capacité de combiner des ressources cognitives et comportementales pour faire face à des problèmes et à des situations complexes… Avec le talent, on ajoute encore d’autres dimensions : la créativité, la tolérance à l’ambiguïté, le « potentiel », l’aptitude à apprendre… Autrement dit, lorsqu’on parle de talent, l’individu n’est plus simplement défini par ses qualifications, ses diplômes, son autonomie, mais aussi par des qualités qu’il pourrait développer si la vie ou l’entreprise lui donnent de bonnes opportunités. La sémantique du talent répond à l’individualisation des comportements d’une main-d’œuvre dont le niveau de formation initiale a beaucoup progressé.

Peut-on dire que nous avons tous des talents, seulement que nous les explorons pas tous ou qu’ils ne sont pas tous adaptés au monde du travail ?

Pendant l’enfance, et d’une autre manière à l’âge adulte, au gré d’un apprentissage quotidien, au cours de notre formation scolaire, extra-scolaire et dans nos hobbys, nous pouvons acquérir des capacités et des aptitudes qui appellent à être développées. Certaines n’ont aucune relation directe avec le monde professionnel, mais qu’importe puisque nous pouvons les cultiver et les utiliser dans nos loisirs ou dans notre vie privée. Et si d’autres sont utiles pour notre travail, cela peut toujours évoluer. Pensez à ces reconversions dont on nous parle volontiers : « J’étais ingénieur ou cadre, j’ai tout plaqué pour devenir ébéniste, céramiste ou cuisinier. » Ces exemples sont peut-être anecdotiques statistiquement, mais ils disent quelque chose : l’individu ne se laisse plus entièrement définir par sa formation, ses diplômes, et sa position dans la division du travail. Ici, le vocabulaire du talent désigne quelque chose comme une méta-compétence à activer pour trouver quelle activité nous correspond le mieux. Après, il faut encore trouver les opportunités, les soutiens nécessaires et accepter le risque des transitions inattendues.

La notion de talent est assez floue, on parle souvent de « ce petit truc en plus ». Mais, selon-vous, existe-t-il des critères objectifs pour définir le talent ?

Je distingue plusieurs sens du mot talent et ils donnent tous des réponses différentes à votre question. Prenons par exemple le « passeport talent » (comme le visa H-1B aux États-Unis) qui facilite l’immigration des personnes exerçant des métiers considérés comme importants pour l’économie ou pour le rayonnement artistique, culturel ou scientifique d’un pays. Dans cette situation, il y a bien des critères objectifs par secteur d’activité à cocher. Idem dans la « guerre des talents » : même s’il y a un déséquilibre entre l’offre et la demande, il ne suffit pas d’être compétent, il faut savoir faire son travail plus vite que les autres, être plus malin, ou savoir encaisser les erreurs et les échecs pourvu qu’on ne soit pas immédiatement pénalisés. Ici, le vocabulaire du talent correspond à des opérations de recrutement sélectif, non pas simplement sur la base des acquis, mais sur des promesses de performance et de capacités. Le talent au foot, c’est aussi faire la différence : des inégalités initiales d’aptitude parfois minimes peuvent suffire à produire des grands écarts de développement et de réussite si vous rejoignez une bonne équipe, si vous avez un bon entraîneur, et que vous pouvez vous payer un coach, un préparateur physique… Le vocabulaire du talent est largement employé dans les arts, les sports, les sciences, l’entrepreneuriat et particulièrement dans la start-up, là où la performance est à la fois plus directement attribuable à l’individu, plus directement mesurable et où les inégalités de réussite sont très élevées.

Comment peut-on détecter celles et ceux qui, dans une activité où l’on valorise beaucoup la performance individuelle, vont faire la différence ?

Prenez l’exemple du sport qui est toujours un très bon exemple. On aimerait pouvoir détecter très tôt les personnes qui ont du « potentiel » comme on dit, et concentrer nos efforts sur elles, mais il ne faut pas oublier qu’un jeune est un individu en devenir. Et si le physique ou la compétence vite acquise comptent, le rôle du psychisme, la résilience, la capacité à surmonter l’échec sont considérables et mettent du temps à se révéler et à être cultivés. Ou prenez l’exemple des arts à fortes compétences techniques (je pense à la musique ou à la danse classique), prenez les échecs ou même les maths : leurs longues formations sont ponctuées de multiples épreuves pour identifier, forger et augmenter les aptitudes individuelles nécessaires. Progressivement, celles et ceux qui franchissent les tests, apprennent plus vite et concentrent leur développement sur l’activité concernée. C’est là toute la difficulté : sélectionner trop tôt c’est manquer la dynamique complexe de la formation de la personnalité individuelle. D’un autre côté, ignorer qu’il y a une sélection, c’est laisser croire que n’importe qui peut tout faire jusqu’au plus haut niveau.

Et dans la vie de tous les jours, comment savoir si ce que je fais est mieux que la moyenne, que j’ai “du talent” ? Comment le mesurer ?

Ce que je viens de vous dire sur le sport s’applique de manière plus générale. Il serait idiot de croire et de se fier naïvement à une technologie prédictive, par exemple à des tests de QI, à de la génétique de la performance (ça existe dans le sport) ou à du profilage psychologique. D’autant que vous le savez maintenant, le talent ne se laisse pas définir de manière univoque. Et si on ne sait pas définir exactement quelque chose, ça veut dire qu’on ne pourra pas le mesurer rigoureusement. La complexité dépasse d’ailleurs le niveau du seul individu : une personne sera peut-être performante dans une bonne équipe, dans une entreprise qui sait valoriser les compétences de ses membres, ou qui est portée par l’euphorie d’une période de croissance, mais cette même personne, dans un autre contexte moins porteur, fonctionnera peut être moins bien. L’humain est beaucoup plus complexe qu’un robot, et heureusement.

Enfin, est-il possible de compenser un déficit de talent par le travail ? Ce n’est pas justement l’idée que véhicule le concept de méritocratie ?

Le sociologue britannique Michael Young a inventé le terme de méritocratie pour en faire une satire critique. Il partait de la formule : talent + effort = mérite. Mais il parlait surtout des études et de la réussite sanctionnée par des diplômes et de la tyrannie d’une société où vous seriez classé à vie par votre diplôme, surtout si les chances de l’acquérir sont très inégales. Regardons le premier terme de cette équation, où talent veut à peu près dire « don » ou « aptitude ». Si c’est uniquement le talent pour telle activité qui détermine la réussite que vous méritez, cela voudrait dire que vous recevrez la bosse des maths ou du foot à la naissance et qu’il suffirait de vous donner un tout petit peu de mal pour réussir à coup sûr. Pourtant, ça ne marche pas comme ça ! Les sciences nous l’ont bien montré. Maintenant regardons le facteur travail et lui seul. Le psychologue, K. Anders Ericsson, s’est fait connaître pour des travaux qui veulent démontrer que la réussite n’a absolument rien à voir avec le talent. Puisqu’on ne sait pas le définir ni le mesurer, dit-il, c’est du flan. En revanche, selon lui, il suffit de 10 000 heures de travail pour devenir un expert ou un maître dans un art, une science, une activité manuelle ou intellectuelle exigeante. Problème : ça ne marche pas non plus comme ça ! Certains, au bout de 10 000 heures d’apprentissage, seront toujours bien meilleurs que les autres sans que son argument puisse expliquer pourquoi. Ces deux façons de chercher une solution à ce problème sont donc absurdes. En fait, tout réside dans l’interaction des facteurs : si vous avez le sentiment que vous avancez, qu’on vous fait davantage confiance et que les signes que les efforts paient se multiplient, vous avez tout intérêt à continuer dans cette voie. Pour dire les choses de façon un peu pompeuse, c’est de la dynamique non linéaire, celle qui est à l’origine de beaucoup de phénomènes complexes. En ce sens, ce que désigne le talent est une boîte noire, assez complexe, et il faut l’ouvrir, plutôt que d’employer le mot comme un slogan ou un passe-partout.

Tous les cours de Pierre-Michel Menger au Collège de France sont disponibles en ligne sur : https://www.college-de-france.fr/site/pierre-michel-menger/_course.htm

Son prochain cours sera consacré au mérite et à la méritocratie. “Motiver l’égalité ou l’inégalité ?” et aura lieu les vendredis 4, 11, 18 et 25 mars, et les 1 et 8 avril, de 10h à 12h, au Collège de France (11, place Marcelin Berthelot 75005 Paris), dans l’amphithéâtre Guillaume Budé. Accès libre.

Article édité par Gabrielle Predko
Photo par Thomas Decamps