Comment le biais de projection transforme votre entreprise en armée de clones

NOUS SOMMES TOUS BIAISES - C’est un fait : nous sommes tou·te·s victimes des biais cognitifs. Vous savez ces raccourcis de pensée de notre cerveau, faussement logiques, qui nous induisent en erreur dans nos décisions quotidiennes, et notamment au travail. Dans cette série, notre experte du Lab Laetitia Vitaud identifie les biais à l’oeuvre afin de mieux comprendre comment ils affectent votre manière de travailler, recruter, manager… et vous livre ses précieux conseils pour y remédier.

Explication

On a toujours tendance à croire que nos opinions, valeurs, goûts et autres caractéristiques sont également partagés par les autres (même quand rien n’indique que c’est effectivement le cas). Le biais de projection se rapporte à cette tendance à projeter sur les autres ce que l’on connaît en soi-même. Il est très lié au biais de confirmation qui nous fait toujours rechercher les informations qui confirment les idées que nous avons déjà, et interpréter les nouvelles informations dans ce sens.

C’est une tendance égocentrique à estimer le comportement d’autrui à partir de notre propre comportement. On surestime le degré d’accord que les autres ont avec nous. C’est pourquoi le biais est aussi parfois appelé « effet de faux consensus ». Il vaut aussi pour des groupes dans lesquels un consensus a émergé. Les membres de ce groupe pensent que tout le monde, y compris en dehors du groupe, sera d’accord avec eux. La perception d’un consensus qui n’existe pas, c’est un « faux consensus ». Ce biais a des explications psychologiques et anthropologiques. Il vient du désir profond que nous avons de nous conformer et d’être aimés par les autres dans notre environnement social. Et il augmente l’estime de soi. Il est très répandu dans les groupes qui se sentent représentatifs de la population (et qui trouvent des relais importants dans les médias). Mais même dans les groupes minoritaires, les religieux fondamentalistes par exemple, on surestime le nombre de gens qui partagent la vision du groupe. Lorsqu’on est face à quelqu’un qui pense différemment, on le / la voit comme « défectueux » : une anomalie non représentative.

Dans l’ensemble, ce biais nous conduit à prendre des décisions avec trop peu d’informations et à utiliser nos connaissances personnelles a prioripour faire des généralisations.

Conséquences pour les ressources humaines

En matière de recrutement, le biais de projection est l’un de ceux (avec le biais de confirmation et quelques autres) qui renforcent l’homogénéité des salariés d’une organisation et empêchent d’intégrer plus de diversité (origine ethnique, sexe, âge, origine sociale ou géographique). « L’armée de clones » que l’on trouve dans certaines entreprises vient de ces biais.

Les recruteurs / recruteuses peu précautionneux favorisent inconsciemment les candidat.e.s dans lesquel.le.s ils / elles se reconnaissent, simplement parce que le / la candidat.e partage un hobby, une opinion ou un choix de vie avec eux / elles. En d’autres termes, ils / elles se laissent séduire par un.e candidat.e pour des raisons qui n’ont rien à voir avec le poste pour lequel on cherche à recruter.

Comment y remédier ?

Il est très important de se reposer sur des entretiens « structurés », c’est-à-dire de poser les mêmes questions à tous les candidats, afin de ne pas laisser un point commun entre le / la recruteur / recruteuse et le / la candidat.e dominer l’entretien. Il est également important d’apprendre à poser des questions ouvertes pour mieux accueillir la différence.

Les décisions de recrutement collégiales, faites par un groupe de décideurs composé de personnes différentes (hommes / femmes, âges et origines différents), permettront davantage de promouvoir la diversité et de neutraliser les biais de projection de chaque recruteur. En revanche, si le collège de décideurs est un groupe homogène, alors les biais de projection peuvent même être renforcés.