Comment manager l’ego de ses collaborateurs (et le sien) ?

Pas besoin d’attendre l’été pour voir poindre melons, pastèques et chevilles qui enflent ! En entreprise, les collaborateurs à l’ego exacerbé sont présents toute l’année. Et en tant que manager, il vous incombe de faire en sorte que ces adeptes du « je » soient un atout, et non un frein pour votre équipe. Alors, comment gérer les fortes personnalités, tout en maîtrisant votre propre ego ? Que faire quand celui d’un collaborateur devient toxique ?

Faire de l’ego un moteur pour l’équipe

Là où il y a des Hommes, il y a de l’ego. Et les entreprises n’échappent pas à la règle. Le plus souvent, l’ego d’un collaborateur se manifeste par des vantardises, une tendance à diminuer les réalisations des autres au profit des siennes, voire un certain talent à faire dérailler les projets ou les relations interpersonnelles par un comportement passif-agressif. Heureusement, l’ego n’est pas uniquement mauvais. Il cache une facette plus lumineuse, qui peut être bénéfique à toute une équipe, quand on sait le cultiver.

• Quand l’ego booste la confiance. Les personnes qui réussissent ont généralement un ego positif important. Elles croient en elles-mêmes et sont capables de surmonter tous les obstacles. Dans une équipe, cette foi inébranlable peut montrer à des personnalités plus réservées que tout est possible, et insuffler un vent de courage et de volonté. C’est à vous, en tant que manager, d’encourager les aspects positifs de l’ego : ambition, confiance, audace,…
• Quand l’ego stimule les performances. « J’ai récupéré une équipe de commerciaux démotivés. Il a suffi d’un nouvel arrivant - ambitieux et un poil arrogant - pour remettre un brin de compétition et re-mobiliser tout le monde » confie Camille, responsable commerciale dans l’agro-alimentaire. Une compétition saine, alimentée par les egos de chacun, peut combattre l’ennui et la routine. Et surtout améliorer la performance globale en donnant envie à chacun de s’investir davantage dans ses missions.
• Quand l’ego permet de rappeler l’importance de la reconnaissance. Face à une charge de travail et des responsabilités importantes, vous pouvez finir par oublier de vous intéresser aux réalisations concrètes des membres de votre équipe. Un employé avec un ego plus développé vous rappelera à votre rôle de leader : « J’ai engagé une personne qui a rapidement révélé un vrai besoin de reconnaissance et de validation, explique Alexandre, manager dans l’IT. Pour être juste avec les autres, j’ai dû verbaliser davantage ma satisfaction sur le travail de tout le monde… Ce qui n’est pas forcément naturel chez moi. J’ai remarqué lors des entretiens annuels qui ont suivi que mon équipe était plus enthousiaste depuis que je me forçais à faire davantage de feedback positifs ».

Gérer son propre ego face à celui des autres

Parce qu’il remet en question votre organisation, votre mode de management ou vos croyances, manager un ego surdimentionné peut être une véritable épreuve de self-control. Pourtant, cela reste votre rôle de continuer à manager et faire grandir ce collaborateur qui vous irrite, au même titre que les autres. « J’ai hérité d’un collaborateur grandiose. Il a inventé la poudre sur tous les sujets, avec un charmant côté complotiste pour gratiner les choses. Mais mon entreprise a une culture de bienveillance, que je me dois de respecter… même s’il repousse les limites de ma patience » confie Antoine, manager dans la finance.

Pour cela, listez mentalement les comportements que vous êtes prêt à tolérer, et ceux qui vont trop loin. En gardant à l’esprit les pratiques de l’entreprise, qui peuvent être plus ou moins indulgentes face à certaines formes d’arrogance. Cela n’aidera pas votre collaborateur à changer son attitude, mais vous aidera à anticiper vos propres réactions. Car il n’existe rien de pire qu’une réaction à chaud. Il ne s’agit donc pas de laisser ce collaborateur agir sans conséquences, mais simplement de chercher à rester juste malgré sa capacité de nuisance.

Faire dégonfler les chevilles en douceur

Mohamed Ali a dit un jour : « C’est difficile d’être humble quand on est aussi bon que moi. » Car effectivement, l’ego s’accompagne souvent d’un certain talent. Difficile alors de faire des remontrances quand le travail est réussi. Pourtant, des problèmes d’ego peuvent sérieusement perturber la productivité d’une équipe, dont l’énergie et les capacités de collaboration seront absorbées par le conflit. Comment aider un membre de son équipe à calmer son ego ?

• Félicitez-le en tête-à-tête. Les personnes qui font preuve d’une arrogance exacerbée cachent souvent de profondes insécurités. Organisez un point individuel pour valoriser son travail. Puis lors des réunions, félicitez l’équipe dans son ensemble. C’est un rappel puissant et humble que les efforts de chacun sont essentiels au succès du groupe. Et cela évite de le mettre sur un piédestal.

• Découvrez ses vrais atouts. L’attitude d’un monsieur-je-sais-tout est souvent liée à l’impression que son talent n’est pas pleinement exploité. A vous de découvrir ses forces et d’en tirer parti, en sollicitant son aide sur des points très précis. Un ego occupé est un ego plus silencieux.

• Apprenez à le connaître personnellement. Découvrir une personne et ce qui la motive peut aider à adoucir son ego, ou au moins à pacifier votre relation avec elle, pour vous permettre de l’accompagner de manière juste. Voire, de prendre plaisir à travailler avec elle !

Quand l’ego devient toxique

Si la situation devient ingérable, pour vous comme pour les membres de votre équipe, il est temps d’agir. Car si rien n’est fait, l’ego d’un collaborateur peut semer la discorde et entraîner des problèmes plus graves. Heureusement, il est possible de gérer ce problème avec plus ou moins de diplomatie.

Engagez la discussion en lui expliquant que les soft skills sont aussi importantes que les résultats, expliquez-lui que l’attitude fait partie de la performance. Montrez-lui que ses interactions avec les autres ne sont pas acceptables et que son attitude pourrait influer sur ses évaluations et sa réussite. Une fois le constat posé, travaillez directement sur des pistes d’amélioration. Car bien souvent, une personne à l’ego surdimentionné n’est pas consciente de son comportement. Vous pouvez alors lui proposer une aide professionnelle, en le coachant vous-même ou en lui proposant l’accompagnement d’un tiers extérieur à l’entreprise. Surtout, faites-lui savoir que vous essayez de l’aider à préserver son bien-être personnel et professionnel.

Mais parfois, le dialogue ne porte pas ses fruits. « Un jour, j’ai fait l’erreur de lui expliquer que son ego pouvait mettre les autres mal à l’aise. Il l’a très mal pris, il s’est tourné les pouces pendant deux mois derrière. Parce qu’il s’investit beaucoup, il pense qu’il est bon dans ce qu’il fait, or ce n’est pas toujours vrai » explique Antoine. Auquel cas, il reste indispensable de préserver les autres membres de l’équipe en l’écartant… de façon plus ou moins subtile : « Au bout d’un moment, j’ai choisi de changer d’approche, explique Antoine. Je lui ai confié une mission en solo, en le faisant mousser sur le fait qu’elle était extrêmement stratégique pour l’entreprise. C’était douloureux pour mon propre ego, mais ça a très bien marché, il a fait un excellent travail et a laissé ses collègues respirer ». En lui confiant une responsabilité ou un projet ambitieux - si possible avec des contacts modérés avec le reste de l’équipe - vous n’aurez plus à supporter ses vantardises que ponctuellement, à la machine à café, sans que son comportement impacte directement les autres projets.

L’ego est indispensable à l’estime de soi. Mais c’est quand il s’affirme aux dépens des autres qu’il devient problématique, voire pathologique. Parce qu’il se construit très jeune, il nécessite un travail volontaire, profond et long pour s’adoucir. En tant que manager, votre rôle est de trouver l’équilibre entre l’accompagnement d’une personnalité compliquée et le bien-être des autres membres de votre équipe. En apprenant à vivre avec votre propre ego, et celui des autres.

Photo par WTTJ

Article édité par Paulina Jonquères d’Oriola

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