Fidéliser vos meilleurs éléments : les secrets de la matrice des 9 cases

Véritable boussole stratégique, la matrice des 9 cases permet d’évaluer simultanément la performance actuelle et le potentiel futur de vos collaborateurs. « La 9-box aide à repérer les hauts potentiels prêts à occuper des postes clés, tout en accompagnant les collaborateurs en difficulté », souligne Luc Dealessandri, expert RH. De la détection des futurs leaders à l’élaboration de plans de développement personnalisés, découvrez comment cette méthode peut révolutionner votre approche de la gestion des talents.

Modèle des 9 cases : de quoi s’agit-il et comment ça marche ?

Le modèle des 9 cases (ou 9-box grid en anglais) a été conçu pour aider les entreprises à mieux identifier, évaluer et développer leurs talents. Il repose sur une matrice visuelle articulée autour de deux axes :

1. La performance actuelle (axe horizontal) : reflète les résultats concrets obtenus par un collaborateur en fonction d’objectifs fixés.
2. Le potentiel futur (axe vertical) : mesure la capacité d’un collaborateur à évoluer, à s’adapter et à assumer de nouvelles responsabilités.

La matrice, composée de neuf cases (3 x 3), permet de classer les collaborateurs en neuf catégories, chacune correspondant à un profil et à des besoins spécifiques. Voici quelques exemples :

• Un collaborateur hautement performant avec un fort potentiel sera placé à droite en haut de la matrice. Ce profil est idéal pour des postes de leadership ou des projets stratégiques.
• Un collaborateur avec des performances modérées et un potentiel moyen se trouvera au centre de la matrice. Ce collaborateur peut progresser avec un accompagnement adapté et des formations ciblées.
• Un collaborateur avec de faibles performances et un potentiel limité sera positionné dans la case en bas à gauche. Ce profil nécessite une réorientation ou une redéfinition de ses responsabilités.

Pourquoi intégrer la matrice des 9 cases dans votre entreprise ?

Repérez vos talents et boostez leur potentiel

« La matrice permet d’identifier les talents à haut potentiel et les meilleurs performeurs », explique Luc Dealessandri. En proposant des parcours personnalisés et des opportunités stimulantes, elle aligne les aspirations des collaborateurs avec les objectifs de l’entreprise. Cela renforce à la fois l’engagement des salariés et leur fidélité, même dans un marché très concurrentiel.

Assurez une évaluation équitable

En structurant les évaluations autour de critères précis, la 9-box réduit les décisions subjectives. Chaque collaborateur a ainsi une chance équitable de voir ses contributions reconnues. « Elle renforce la confiance des salariés dans les décisions RH et valorise leur potentiel au sein de la stratégie d’entreprise », ajoute Luc Dealessandri.

Prévenez les signaux de décrochage

La matrice aide à repérer rapidement les signes de stagnation ou de démotivation. En réponse, des actions ciblées telles que des formations, du mentoring ou encore de nouvelles missions, peuvent être mises en œuvre pour relancer l’engagement des collaborateurs.

Favorisez un dialogue constructif

En offrant une vision claire des points forts et des axes d’amélioration, la grille des 9 cases favorise un dialogue régulier entre managers et collaborateurs. Ces échanges permettent de renforcer l’implication des employés, qui obtiennent une meilleure compréhension de leur rôle au sein de l’entreprise et des actions à mettre en place pour progresser.

Matrice des 9 cases : les pièges à éviter

Malgré ses nombreux atouts, la matrice des 9 cases comporte certains risques qu’il est important d’anticiper.

Les biais d’évaluation

Les biais inconscients, tels que les préjugés ou le favoritisme, représentent un des principaux risques pouvant influencer l’évaluation des collaborateurs et altérer leur positionnement dans la matrice. « Pour garantir une évaluation objective, il est important de multiplier les sources d’évaluation et de sensibiliser les managers à ces biais », souligne Luc Dealessandri.

Le risque de stigmatisation

Positionner un collaborateur dans une case « faible potentiel » ou « sous-performant » peut engendrer une perte de motivation et un sentiment d’injustice. Pour éviter ces effets négatifs, une communication transparente est essentielle : il faut présenter la matrice comme un outil évolutif et non comme une étiquette définitive. « L’objectif est d’accompagner chaque employé dans une dynamique de progression », insiste Luc Dealessandri.

Le manque de flexibilité

Une utilisation figée de la matrice limite également son efficacité. En effet, les performances et le potentiel des collaborateurs évoluent avec le temps, tout comme les besoins de l’entreprise. Une réévaluation régulière est donc indispensable pour maintenir la pertinence du modèle et garantir une gestion adaptée des talents.

5 étapes pour déployer la 9-box grid avec succès

1. Fixez des objectifs clairs

Avant d’utiliser la matrice 9-box, il est essentiel de déterminer son but. Par exemple, l’objectif peut être d’identifier et de gérer les talents, de préparer des plans de succession ou encore de renforcer l’engagement des collaborateurs.

2. Définissez des critères objectifs

Selon Luc Dealessandri, « les critères doivent être mesurables et concrets ». Cela implique de définir des indicateurs objectifs pour chaque axe :

• La performance actuelle : atteinte des objectifs, qualité du travail, respect des délais.
• Le potentiel futur : adaptabilité, leadership, capacité à évoluer.

3. Collectez des données fiables

Après avoir défini des critères d’évaluation, la collecte des données doit être réalisée de manière structurée afin d’en garantir la fiabilité. Pour cela, appuyez-vous sur des sources variées : les entretiens annuels, les feedbacks 360°, ou encore les assessments. L’implication des managers est aussi indispensable à cette étape, tout comme l’organisation de comités de calibration pour assurer la cohérence des décisions.

4. Proposez des actions adaptées

Pour chaque catégorie de la 9-box grid, il faut prévoir des actions de développement en phase avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Par exemple, les talents à haut potentiel peuvent être intégrés à des programmes de mentoring ou se voir confier des projets stratégiques à responsabilités. En revanche, les collaborateurs au potentiel plus limité peuvent bénéficier d’un accompagnement renforcé ou d’un repositionnement.

5. Assurez un suivi régulier

Il ne faut pas oublier de mettre en place un suivi régulier pour mesurer les progrès réalisés et ajuster les actions de développement si nécessaire. Cette réévaluation périodique permet de rester aligné sur les besoins de l’entreprise, tout en assurant une gestion proactive et équitable des talents.

Matrice des 9 cases : un outil pour booster vos équipes et anticiper les défis RH

Dans un contexte où attirer et retenir les talents est plus stratégique que jamais, la 9-box grid s’impose comme un outil incontournable pour optimiser la gestion des équipes. Cette matrice ne se contente pas d’aligner les aspirations des collaborateurs sur les besoins de l’entreprise, « elle agit comme une véritable boussole stratégique, capable de développer les talents et de préparer les défis à venir », conclut Luc Dealessandri.

Article écrit par Justine Cupif, édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ