Diversité et inclusion en entreprise : mensonges ou réelles améliorations ?

VIDÉO DÉBAT - Diversité et inclusion en entreprise : mensonges ou réelles améliorations ?

Depuis ces 15 dernières années, la diversité et l’inclusion sont des sujets de débats majeurs dans les politiques d’entreprise. Faut-il y voir un gage de performance ? CV anonyme, name and shame… Ces pratiques sont-elles réellement efficaces ?

Pour en débattre avec force et nuance, nous avons soumis quatre affirmations à Saïd Hammouche, président-fondateur du cabinet Mozaïk RH et Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations et sociologue.

1. LA DIVERSITÉ EST UNE SOURCE DE PERFORMANCE EN ENTREPRISE

Saïd Hammouche : COMPLÈTEMENT D’ACCORD

Des études anglo-saxonnes font état de 33% d’augmentation de la performance économique d’organisations diversifiées. Moi ce que je peux vous dire, c’est que de ces pratiques que nous avons depuis 13 ans aujourd’hui, aux côtés des DRH, des managers, des patrons de PME, ce sont des choses qui sont aujourd’hui commentées. On a des boîtes qui nous disent : « Effectivement, je vends mieux mes produits, je comprends mieux mes clients, ça fonctionne mieux dans mon business. J’ai une meilleure cohésion sociale dans mon organisation. »

Jean-François Amadieu : PAS DU TOUT D’ACCORD

Ces études sont totalement contredites, je dirais même invalidées par l’ensemble de la communauté scientifique internationale. La diversité, comme on dit ethno-raciale, de genre ou d’âge, ne génère pas une performance économique supérieure. C’est certain. En revanche, ce qui peut générer de la performance, c’est le fait, par exemple, qu’il y ait des gens qui ont des expériences différentes, des types de formation différentes, des personnalités qui peuvent être différentes.

2. LE CV DEVRAIT ÊTRE ANONYME

Jean-François Amadieu : COMPLÈTEMENT D’ACCORD

Quand on prend les derniers testing par envoi de CV qui ont été faits par le gouvernement lui-même, on trouve à chaque fois confirmation que les entreprises continuent de discriminer une candidature parce qu’il y a un nom et un prénom.
Pour autant, on n’en tire pas la conclusion qu’il faudrait masquer cette information. Et il y avait eu une loi, il faut rappeler sur l’anonymat des candidatures qui avait été votée en 2006. Malheureusement, elle n’a jamais été mise en œuvre.

Saïd Hammouche : PAS TOUT À FAIT D’ACCORD

Je rêverais d’une économie où on serait capable de dépasser le CV : regarder les qualités naturelles du candidat, les aptitudes comportementales. Il ne s’agit pas de faire disparaître le CV, il s’agit d’aller au-delà.

3. LE NAME AND SHAME LUTTE EFFICACEMENT CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Jean-François Amadieu : COMPLÈTEMENT D’ACCORD

C’est une bonne politique mais j’ai été très perturbé par l’exemple français d’Accor qui a été testé par les pouvoirs publics trois fois. Bizarrement, ça n’a pas déclenché beaucoup de changement puisque c’est la même firme qui, trois fois, va se retrouver épinglée pour discrimination. Pourquoi est-ce que ça n’a pas été plus efficace? Qu’est ce qui s’est passé? Est ce qu’on a le bon raisonnement?

Saïd Hammouche : D’ACCORD

Il n’y a pas de recette magique et il n’existe pas un seul levier pour pouvoir transformer et faire bouger les choses. En revanche, déclencher un effet électrochoc pour pouvoir créer en fait une réflexion, un début de réflexion et mettre en mouvement ces organisations, c’est fondamental.

3. EN 2050, LE RECRUTEMENT SERA 100% INCLUSIF

Saïd Hammouche : COMPLÈTEMENT D’ACCORD

On essaye de tout mettre en œuvre pour faire en sorte que demain, on puisse aider à fabriquer des processus non discriminants et que toutes les politiques d’entreprise soient des politiques hyper inclusives. L’idéal, c’est que 100% des entreprises en France puissent pratiquer le recrutement inclusif.

Jean-François Amadieu : COMPLÈTEMENT D’ACCORD

Ce qui est en train de se passer, c’est qu’on va utiliser de plus en plus de nouveaux process de recrutement, recourants bien entendu à de l’intelligence artificielle, des algorithmes, etc. Lorsqu’on aura régulé, lorsqu’on aura audité, - et dans 30 ans, on y sera arrivé - on arrivera à éviter les discriminations qu’on observe actuellement dans ces traitements automatiques.

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