Comment les entreprises incluent-elles le handicap au travail ? Enquête

La législation française s’est durcie en 2005 pour faciliter l’accès, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes handicapées. Pour autant, l’employabilité et l’intégration des travailleurs handicapés posent question. Et ces questions sont encore trop peu adressées par les entreprises. Comment se définit le handicap ? Comment les perceptions erronées de celui-ci impactent l’employabilité des travailleurs concernés ? Quels sont les freins à l’inclusion ? Et les fondamentaux déployés par les organisations qui ont embrassé le sujet ? Revue des bonnes pratiques et déconstruction des stéréotypes avec Alain Masson, responsable Diversité et Inclusion chez Sodexo.

Où en est la France ?

Ce que dit la loi de 2005

La loi du 11 février 2005 a prolongé celle de 1987 pour renforcer l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Elle constitue le principal texte sur les droits des personnes en situation de handicap et détermine des obligations précises en matière d’emploi de personnes handicapées. Voici ses principales implications résumées par l’AGEFIPH (l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés) :

• L’obligation d’emploi de personnes handicapées : toute entreprise de 20 salariés et plus est tenue d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise.

• La déclaration annuelle et le paiement d’une contribution à l’Agefiph pour les entreprises ne remplissant pas cette obligation.

• L’obligation de négocier les conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et au maintien dans l’emploi dans l’entreprise.

• Le principe de non-discrimination.

Les handicaps reconnus en France

La loi de 2005 redéfinit les droit fondamentaux des personnes handicapées et proposent une définition du handicap : « Constitue un handicap (…) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Alain Masson, responsable Diversité et Inclusion chez Sodexo le résume plus simplement : « une maladie qui impacte ton travail, c’est un handicap ».

Dans la sphère professionnelle, le handicap doit être considéré au cas par cas. Il recouvre une extrême diversité de situations donc les implications sur l’emploi peuvent être variables. L’Agefiph recense six grandes familles de handicap : le handicap visuel (myopie, presbytie, strabisme, rétinite, daltonisme…), le handicap mental (trisomie 21, autisme ou encore traumatisme crânien), les maladies invalidantes (hypertension, insuffisance cardiaque, diabète, allergie, eczéma, cancer, épilepsie…), le handicap psychique (névroses, troubles obsessionnels compulsifs, phobies, addictions, dépression…), le handicap moteur (lombalgie, troubles musculo-squelettiques, rhumatisme, malformation, paralysie, accidents vasculaires cérébraux…) et le handicap auditif (acouphène ou surdité légère à profonde).

« Une maladie qui impacte ton travail, c’est un handicap » - Alain Masson, responsable Diversité et Inclusion chez Sodexo

Le maillage associatif français : le rempart de la politique handicap

En matière de politique publique et de services dédiés aux personnes en situation de handicap, « la France est plutôt bien dotée et bien équipée », explique Alain Masson. Comme le souligne le Responsable de la diversité et de l’inclusion chez Sodexo, la France est un pays qui a connu la guerre et a dû ajuster sa politique du fait de l’arrivée massive de personnes handicapées. Cette législation est relayée par de nombreuses associations créées à l’initiative de parents de personnes handicapées. Et c’est là, selon Alain Masson, la principale force de la France : « des associations comme l’ADAPEI, la fédération APAJH ou APF France Handicap ont une puissance de feu, notamment en matière de lobbying politique ». Elles portent et soutiennent fortement toutes les initiatives en faveur des personnes en situation de handicap. Le tissu associatif français joue un rôle crucial sur le volet du handicap, il vient compléter les initiatives des entreprises déjà engagées et pallier les défaillances de celles qui n’ont pas encore embrassé la problématique.

L’inclusion au travail : une mise en œuvre complexe

L’emprise des stéréotypes

Malgré le durcissement de la législation, la politique des quotas et l’influence du réseau associatif français, le handicap au travail demeure un sujet sensible en entreprise car particulièrement englué dans les stéréotypes. Comme le déplore Alain Masson, quand on pense à une personne en situation de handicap, « il y a encore présent dans les esprits l’image d’une personne en fauteuil roulant ou trisomique ; Cela peut potentiellement être le cas mais cela ne se vérifie pas majoritairement ». Cette imagerie, imposée par les médias et la schématisation, « d’Intouchables aux pictogrammes des places de parking réservées », contribue à nourrir une perception inexacte du handicap. Comme le précise l’Agefiph, « moins de 5% des personnes touchées par une déficience motrice se déplacent en fauteuil roulant ». D’autres stéréotypes bien répandus ont la peau dure ; Les personnes handicapées seraient moins productives et peineraient à effectuer le travail dans le bon rythme. Pourtant, de nombreux contre-exemples prouvent que le handicap n’impacte pas la productivité : en quoi un employé diabétique serait moins productif ? Alain Masson travaille tout particulièrement à détricoter ces schémas de pensée limitantes : « Mon métier, c’est la déconstruction des stéréotypes ».

> « Il y a encore présent dans les esprits l’image d’une personne en fauteuil roulant ou trisomique ; Cela peut potentiellement être le cas mais cela ne se vérifie pas majoritairement » - Alain Masson

Les freins récurrents à l’intégration des personnes handicapées

Comme le souligne Alain Masson, « aujourd’hui, plus personne ne dit, je n’en ai rien à faire des personnes handicapées ». Pour autant, de nombreuses réserves, plus ou moins conscientes, freinent l’intégration des personnes handicapées dans la sphère professionnelle. La peur et la méconnaissance du handicap constituent les principales barrières. Selon Alain Masson, les managers qui doivent intégrer dans leur équipe une personne en situation de handicap se posent une multitude de questions : “Est-ce que je vais savoir faire ? Est-ce que je vais être en mesure d’interagir convenablement avec elle ? Est-ce que cela ne va pas ralentir ou déstabiliser mes équipes ?” Lorsque l’on explore les freins à l’intégration d’une personne en situation de handicap, les résistances suivantes viennent en tête de liste :

• La question de la productivité.
• La peur du handicap, souvent due à la terminologie utilisée ou à un défaut d’explication.
• La réalité du métier car, comme le souligne Alain Masson, « il y a aussi des handicaps et lourdeurs qui ne sont pas compatibles avec nos métiers. On essaie de ne pas “dire la messe” et promettre n’importe quoi ».
• L’aménagement de l’espace de travail qui figure même en tête des problèmes évoqués par les employeurs en matière de handicap malgré l’obligation légale d’accessibilité des locaux votée en 2007 et les aides possibles pour mettre en œuvre les aménagements nécessaires.

Le handicap non déclaré

La plupart des personnes qui sont en situation de handicap et en recherche d’emploi, ont un handicap invisible. Aussi, par peur des discriminations à l’embauche ou de la réaction du manager une fois en poste, de nombreuses personnes préfèrent ne pas déclarer leur handicap. Alain Masson insiste sur « cette peur de la déclaration » : « Il y en a beaucoup qui répondent aux critères permettant d’être reconnu handicapé, de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et de droits spécifiques mais qui s’en cachent de peur d’être mis au placard voire virés. » Même si la démarche peut être parfois psychologiquement difficile à enclencher, la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ou RQTH) ouvre de nombreux droits à des aides pour aménager son poste de travail ou pour retrouver un emploi (formation, contrats d’insertion…) Les formalités de demande de RQTH s’effectuent auprès de la MDPH du département (Maison Départementale des Personnes Handicapées).

« Beaucoup répondent aux critères permettant d’être reconnu handicapé, de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et de droits spécifiques mais qui s’en cachent de peur d’être mis au placard voire virés. » - Alain Masson

Les fondamentaux en entreprise

Sensibiliser

Pour Alain Masson, la sensibilisation est le point d’entrée pour penser le handicap au travail. Son quotidien consiste à « faire vivre les thématiques liées au handicap au travers d’accords, de beaucoup de communication, de sensibilisation et de formation pour déconstruire les stéréotypes ». Les avancées sur le sujet passent impérativement par « un engagement de l’entreprise : cela doit être l’affaire de la direction générale et pas seulement des ressources humaines ». Aussi, le travail de l’équipe inclusion vise d’abord et avant tout à évangéliser. Tables rondes, événements, magazines, intranet, documentation à domicile, tout est bon pour faire parler du handicap. Alain Masson sollicite des relais : « à un moment donné, nous, avec nos petits bras, on essaie de faire du bruit mais il faut que ce soit cascadé par les directions régionales, les responsables d’équipe, etc.». D’autres initiatives, en partenariat avec des clients ou des associations, contribuent à élever le degré de conscience sur le handicap. Alain Masson cite en exemple l’opération café-langue des signes mise en place avec Michelin (« Si vous voulez un café gratuit, demandez-le en langue des signes ») ou encore les “déjeuners dans le noir” pour mettre les gens en situation de cécité afin de les sensibiliser.

Enfin, comme l’explique avec force Alain Masson, il est « important de boucler la boucle en communiquant sur les belles histoires et les intégrations réussies ». Il est indispensable de montrer aux personnes en situation de handicap, à tous les salariés et aux nombreuses personnes qui n’osent pas déclarer leur handicap que l’inclusion est possible. « On le fait même avec nos clients », souligne Alain Masson et nous « espérons ainsi encourager ceux qui auraient un handicap invisible à se sentir plus en confiance et à se déclarer en montrant que l’on s’associe à nos clients pour porter nos convictions. »

Former

En parallèle de la sensibilisation, il convient, pour intégrer au mieux des handicaps très différents dans l’entreprise, de développer le volet formation. Alain Masson évoque, à cet égard, les dispositifs plébiscités par Sodexo :

• La mission handicap : une équipe 100% dédiée à la question du handicap en interne.
• Une formation de deux jours pour « accueillir et intégrer » une personne handicapée ouverte aux managers et équipes concernés.
• Un réseau handicap de 80 personnes (ressources humaines, représentants du personnel…) réparties sur toute la France et formées au sujet.
• Sensibilisation des équipes en passe d’accueillir une personne en situation de handicap pour répondre à leurs éventuelles questions.
• Un réseau d’associations partenaires.

Ainsi, quelqu’un qui intègre une personne handicapée dans son équipe peut solliciter l’aide de la mission handicap mais aussi l’aide du réseau. Comme l’explique Alain Masson, « nous n’avons malheureusement pas le don d’ubiquité. Le réseau handicap nous sert donc de relais pour former et accompagner les managers et équipes qui accueillent une personne en situation de handicap. Les managers qui ont déjà accueilli un travailleur handicapé sont aussi de précieux soutiens pour nous. Lorsque l’on peut s’appuyer sur le témoignage de ceux qui ont déjà eu une expérience positive avec un collaborateur handicapé, le pari est presque gagné. »

L’accompagnement managérial est tout aussi central dans l’accueil d’une personne handicapée. Selon le handicap, le manager doit être formé à répéter les consignes, communiquer différemment. Faire comprendre comment fonctionne l’esprit de quelqu’un avec une défiance cognitive par exemple peut suffire à créer les conditions d’accueil idéales pour le travailleur en situation de handicap. Sodexo s’appuie beaucoup sur des associations spécialisées voire sur des cabinets externes pour assurer le suivi du travailleur handicapé. Pendant quelques jours ou quelques mois, ces professionnels du handicap peuvent observer le quotidien du travailleur dans son équipe et suggérer des actions pour optimiser son intégration.

La formation des personnes en situation de handicap elles-mêmes peut également permettre le maintien dans l’emploi : changer de poste, se former à un autre métier, passer en télétravail…

« Lorsque l’on peut s’appuyer sur le témoignage de ceux qui ont déjà eu une expérience positive avec un collaborateur handicapé, le pari est presque gagné. » - Alain Masson

Aménager

L’intégration d’une personne en situation de handicap peut, régulièrement, requérir des aménagements. En dehors de l’accessibilité des locaux, Alain Masson cite, pour ces aménagements techniques, des outils très variés, sièges assis-debout ou ergonomiques, écrans spécifiques, logiciels correcteurs pour des personnes dyslexiques…

Poursuivre la réflexion

L’intégration du handicap en entreprise ne passe pas uniquement par l’embauche. Sodexo œuvre aussi pour le maintien dans l’emploi en explorant une autre voie : le recours au secteur protégé ou adapté. Les entreprises, faute de pouvoir accueillir des travailleurs handicapés (si le handicap est trop lourd et ne permet pas au travailleur d’exercer dans une entreprise ordinaire), peuvent acheter des prestations à des ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail) de type conditionnement, blanchisserie, ménage, service après-vente. Ces centres médico-sociaux ont pour objectif l’insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés.

Alain Masson évoque aussi une autre option : « On peut faire du business croisé. Nos locaux, à Marseille, sont nettoyés par une association, Chrysalide, qui emploie des travailleurs en situation de handicap et nous commandons nos carottes à un ESAT qui a un atelier en légumerie ».

Ce que le handicap apporte à l’entreprise

Si nous y pensons moins, cela est avéré : intégrer la diversité apporte aussi de réels bénéfices à l’entreprise. D’un point de vue matériel (aménagement de l’espace, équipements facilités…) d’abord et par ricochet, l’accueil d’une personne handicapée peut profiter à l’équipe. D’un point de vue organique, le handicap peut aussi impacter positivement les collaborateurs ; l’équipe gagne en ouverture, relativise ses petits soucis du quotidien pour se concentrer sur l’essentiel. « Il y a une espèce de solidarité qui se créé » affirme Alain Masson. Le handicap peut même contribuer à faire évoluer dans le bon sens l’ambiance de travail et le management. Alain Masson convoque un dernier exemple : « Nous avons accompagné un chef de cuisine un peu dur dans son management pour qu’il puisse accueillir une personne handicapée ; Il a fallu qu’il change son mode de communication avec le jeune homme en situation de handicap. Et finalement, il a appliqué les apprentissages et modifié sa relation avec l’ensemble de son équipe. Cela a été profitable pour tout le monde ! »

Les stéréotypes ont la peau dure et les grandes campagnes de communication s’avèrent souvent inutiles lorsqu’il s’agit de les déconstruire. Sur le sujet du handicap, c’est sûrement la question de la perception des travailleurs handicapés qui est la plus décisive. Il s’agit, au niveau local, à celui des équipes et des hommes, de donner des clés de lecture pour mieux l’appréhender. Redéfinir encore et encore les contours du handicap pour cesser de le caricaturer, sensibiliser managers et salariés sur le sujet, engager des actions d’évangélisation et de formation ciblées. Comme le dit en filigrane Alain Masson, le handicap est une école de management, « Être leader de la qualité au niveau groupe passe par une nécessaire prise en charge des faiblesses potentielles de nos collaborateurs ». Et de leurs talents. Handicap ou pas.

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Illustration pour WTTJ par Pablo Grand Mourcel