Harcèlement sexuel au travail : 5 dispositifs pour passer à l'action

Près d’1 femme sur 3 a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail, selon l’IFOP. À l’ère post-#Metoo, on assiste à une libération progressive de la parole dans de nombreux secteurs, qui doivent désormais prendre davantage en charge cette question. Des cellules d’écoute ont été mises en place parfois à l’échelle d’une filière, comme celle du spectacle en juin 2020, l’Assemblée nationale depuis février 2020, ou encore le milieu de la communication depuis juin 2019. « Développer une ligne d’écoute dans un secteur permet aux victimes de trouver un interlocuteur qui lui apparaît plus neutre car en dehors de son entreprise, mais cela a l’avantage aussi de toucher des salariés de petites structures, des personnes qui travaillent en freelance, ou encore les étudiants », explique Laurence Beldowski, directrice générale de COM-ENT, association professionnelle des métiers de la communication qui a instauré ce dispositif avec des psychologues cliniciens.

Des initiatives se mettent en place peu à peu, mais manquent souvent d’efficacité à leur démarrage. Face aux difficultés rencontrées par les responsables RH pour mener à bien des actions autour du harcèlement sexuel, l’ANDRH a édité un livre blanc pour les orienter. Car, rappelons-le, « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » est une obligation légale de l’employeur, inscrite dans le Code du travail. Prévention, information, formation et accompagnement des victimes sont aussi à la charge des entreprises.

Harcèlement sexuel : 5 dispositifs (vraiment) efficaces dans le cadre pro

Nous avons sélectionné 5 initiatives visant à prévenir et supprimer le harcèlement sexuel en entreprise (qui touche d’ailleurs également les hommes, dans une moindre mesure).

1. Nommer des référents harcèlement sexuel

Désigner un référent harcèlement sexuel parmi les délégués du personnel élus au CSE (Comité social et économique) de l’entreprise est une obligation légale depuis le 1er janvier 2019 dès lors que l’on dépasse les 11 salariés. Il est également nécessaire de nommer des référents parmi les RH lorsque l’effectif est d’au moins 250 employés. Pourtant, « ce dispositif est loin d’être en vigueur partout, et faute de temps, on fait souvent l’impasse sur la sensibilisation de ces référents », souligne Florie Benhamou, co-fondatrice de la start-up Gloria Community, qui organise des formations sur cette thématique.

Chez le groupe coopératif Up, les 5 référents ont suivi la formation proposée par Egae, agence de conseil experte notamment dans la prévention des violences sexistes et sexuelles, co-fondée par la militante féministe Caroline De Haas. « Nous avions d’abord commencé la formation par les membres du Comex et du Codir, pour pouvoir embarquer la ligne managériale sur cette thématique sensible », précise Chérifa Messaoudi, la responsable Diversité chez Up. « Les référents sont tenus à la confidentialité, ils et elles ont un rôle d’écoute et d’accompagnement de la victime ou d’un témoin. Ils l’aident, notamment en intervenant, avec son accord, auprès des RH et de la direction pour trouver des solutions, ou en l’orientant vers des professionnels comme la médecine du travail », explique Chérifa Messaoudi.

Quelques signalements ont déjà pu être traités via ce dispositif mis en place en 2019. « Nous devons encore communiquer sur le sujet, davantage et plus régulièrement. C’est un processus long à mettre en œuvre », admet-elle. « L’entreprise doit afficher de manière publique les informations concernant la procédure de signalement en interne afin que chaque salarié sache quoi faire, mais également pour envoyer des signaux forts aux victimes qui hésitent à témoigner », ajoute Florie Benhamou. À noter que le référent peut aussi impulser des actions de sensibilisation et de formation. Volontaire, le référent harcèlement est souvent désigné en fonction de son expérience et de sa formation sur la question. Certaines entreprises font parfois appel à des cabinets extérieurs pour s’assurer de choisir les bonnes personnes, qui seront élues par un vote du CSE.

2. S’immerger dans le quotidien d’un harcelé

On enfile un casque et nous voilà dans la peau d’une femme, sur son lieu de travail, pour vivre son quotidien à travers ses yeux, en vue à 360°, en étant soi-même la cible d’un harceleur sexuel. « Le fait de vivre la chose, être plongé dans la situation de manière très réaliste, cela a un impact beaucoup plus fort qu’une formation classique. Certains en ressortent même choqués », constate Rudy Prepoleski, membre du CSE d’EDF à Grenoble. Une cinquantaine de salariés ont assisté en mars 2020 à une journée mise en œuvre par Reverto, une start-up qui propose des expériences de réalité virtuelle sur plusieurs types de discriminations. Un format pédagogique qui permet une prise de conscience plus rapide, grâce à l’empathie suscitée. « À la fin du module vidéo, il y a un rappel sur les sanctions prévues par la loi ainsi qu’un moment d’échanges. C’est aussi l’occasion de donner des clés aux participants pour aider leurs collègues face à une situation semblable », ajoute Rudy Prepoleski. Résultat, il constate depuis « une diminution des blagues sexistes »… Hélas, cette formation était optionnelle et n’a donc pas pu toucher les 400 salariés du site.

« Selon une étude de Pwc, la formation en réalité virtuelle permet d’apprendre 4 fois plus rapidement qu’en classe présentielle classique, grâce à l’apprentissage par l’expérience. Les taux de concentration et d’implication sont meilleurs que via n’importe quel autre moyen. Sur nos contenus, 96 % de nos utilisateurs jugent la vidéo efficace et/ou utile pour sensibiliser et lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes », assure Guillaume Clere, le fondateur de Reverto. Il signale néanmoins un point de vigilance concernant cette pratique : « Il ne faut pas faire revivre de traumatisme à une victime. L’outil doit donc être encadré par un intervenant qui explique l’expérience proposée et laisse le choix d’y participer ou non ».

3. Proposer un stage d’auto-défense

L’association Espace social a décidé de former sa centaine d’aides à domicile avec un format particulier : des cours d’auto-défense entre femmes, organisés par l’association féministe Titanes. « Une enquête sociologique avec des entretiens a d’abord été menée par Titanes. Plusieurs centaines de situations de violences (sociales, sexistes, sexuelles…) ont été rapportées au cours du parcours de ces professionnelles », rapporte Bruno Modica, directeur d’Espace social. « Les salariées nous en parlaient difficilement et on se sentait un peu démunis pour les aider », ajoute-t-il.

Avec ce stage d’auto-défense, l’association reprend des situations décrites par les aides à domiciles durant l’enquête, mais aussi des solutions que certaines d’entre elles ont pu mettre en œuvre. « Il s’agit principalement d’auto-défense verbale, mais aussi physique. On ne fabrique pas des warriors, c’est un dispositif d’émancipation pour apprendre à poser ses limites mais aussi reprendre confiance en soi », explique Catherine Ferraris, la présidente de Titanes. L’objectif ? Savoir mieux repérer des situations désagréables ou dangereuses dans leur métier, et y faire face. Les salariées apprennent à mettre en pratique des outils concrets de protection et d’affirmation de soi. Par exemple, à adopter une attitude corporelle affirmative pour poser des limites claires avec fermeté ou encore utiliser l’humour pour défaire l’agressivité. Enfin, le stage aborde la déconstruction des stéréotypes sexistes, et informe sur les violences contre les femmes, les droits et les ressources.

4. Mettre en place une ligne d’écoute

À France Télévisions, le dispositif « lignes directes harcèlement » a été mis en place en 2017 pour les victimes et témoins. « Quand une personne m’appelle, je l’écoute, j’essaie de voir avec elle s’il s’agit bien d’une situation de harcèlement, puis je lui demande si elle m’autorise à échanger sur son cas avec les autres personnes de la ligne d’écoute. L’étape suivante est de créer un binôme neutre, qui refait un entretien avec la victime et voit ensuite si celle-ci veut lever la confidentialité et saisir le dispositif d’enquête », décrit Rafaèle Bourgier, déléguée syndicale CGT à France Télévisions. Neuf salariés composent cette équipe d’écoute et d’accompagnement et leurs profils sont variés : médecin du travail, RH, représentants du personnel… Pour en faire partie, ils ont dû passer un entretien avec un psychiatre et suivre une formation à la fois juridique et psychologique.

Tous les 3 mois, une commission de suivi se réunit et le dispositif évolue progressivement. « Nous faisons par exemple désormais appel à un cabinet extérieur pour mener l’investigation, même si nous restons en support pour l’aider », illustre Rafaèle Bourgier. L’enquête est restituée par l’investigateur et les écoutants à la personne qui saisit, au salarié mis en cause ainsi qu’aux RH et managers, en expliquant la situation et les préconisations. « Nous essayons que cette procédure n’excède pas 2 mois. Et tout le long, nous accompagnons les victimes, même après les mesures prises, pour s’assurer qu’elles ont retrouvé des conditions de travail sereines et sécurisantes. Pour que le collectif de travail se reconstruise, des accompagnements et des groupes de parole peuvent être menés par des psychologues et des conseillers santé de la direction de la santé et de la qualité de vie au travail ». Une quarantaine de dossiers a été instruit en 3 ans dont une majorité concernant du harcèlement moral. Quelques cas de harcèlement sexuel ont aussi été signalés.

Transformer en profondeur sa culture d’entreprise

Suite à une vague de dénonciations, notamment sur les réseaux sociaux, Ubisoft a lancé fin juin 2020 une enquête interne sur des allégations de violence et de harcèlement visant certains de ses cadres, dans plusieurs pays. En juillet, deux enquêtes journalistiques, chez Numérama et Libération ont mis en lumière une culture d’entreprise « toxique », avec des témoignages évoquant « harcèlement sexuel, tentatives d’agression sexuelle, protection d’hommes haut placés ». Plusieurs départs ont suivi ces révélations, dont celui du n°2 d’Ubisoft, Serge Hascoët, la DRH et le chef de l’unité canadienne. L’entreprise a fait appel au cabinet de conseil Idoko pour continuer un travail d’investigation en mettant en place des cellules d’aide et de soutien aux victimes, de manière confidentielle.

Héloïse (1), salariée chez Ubisoft, a apprécié ces changements : « Avant, les RH étaient comme un mur. Aujourd’hui il y a des processus et des outils de reporting anonymes, j’ai pu témoigner en sécurité, ce qui a permis d’appuyer d’autres témoignages pour sanctionner des responsables ». Au-delà de ces mesures, qui peuvent inciter des victimes à sortir du silence, l’entreprise s’est aussi lancée dans une démarche d’enquête pour pouvoir impulser des changements pertinents. « Ce sont plus de 2 000 collaborateurs qui ont participé aux sessions d’écoute mises en place dans chaque entité. 14 000 ont répondu à l’enquête anonyme indépendante pour s’exprimer sur les expériences qu’ils ont pu vivre et partager leurs idées d’amélioration. Accenture a également mené une centaine d’interviews et une quarantaine de focus groups sur la culture et les process », détaille Ubisoft. L’enjeu : refonder une culture d’entreprise et garantir un environnement de travail où chacun se sente en sécurité.

Signer un Code de conduite est désormais obligatoire et son remaniement est en cours, avec l’accompagnement de Good Corporation, cabinet d’évaluation et de conseil dans le domaine de l’éthique des affaires. « Nous allons y intégrer des directives plus concrètes et actionnables contre toute forme de violence, de discrimination, de harcèlement ou de représailles sur le lieu de travail », précise Ubisoft.

L’entreprise s’est aussi donné pour objectif d’avoir formé tous ses salariés sur les problématiques du sexisme et du harcèlement à court terme. « Un programme plus complet et adapté aux spécificités de notre industrie est en cours de développement. Il sera revu chaque année et complété par de nouveaux modules », ajoute Ubisoft. Un programme ambitieux, mais qui ne peut être efficace que dans le cadre d’un changement profond de la culture de l’entreprise, qui peut prendre des années. « Lorsque j’ai suivi ma formation, il y avait un homme qui faisait des blagues lourdingues… La culture “boys club” est toujours là. Certaines personnes continuent d’être hermétiques et ne se sentent pas concernées ou intouchables, mais elles vont finir par devoir partir si elles ne changent pas », souligne Héloïse.

(1) Le prénom a été modifié.
Photo : Thomas Decamps pour WTTJ