Qu'est-ce que le management participatif et comment l'appliquer ?

« Un pour tous, tous pour un » : et si on s’inspirait des Trois Mousquetaires pour améliorer la performance en entreprise ? En favorisant le dialogue et l’engagement des collaborateurs, le management participatif propose un nouveau modèle de gestion des équipes, davantage basé sur l’intelligence collective. Nous avons interrogé Céline Ferrière, coach en entreprise, et Zineb Naji, responsable qualité ayant adopté le management participatif, pour qu’elles nous expliquent comment fonctionne cette méthode de gestion et de quelle manière la mettre en place au sein d’une équipe.

Il existe 4 grands types de management

Les relations hiérarchiques au sein d’une entreprise peuvent prendre différentes formes. Kurt Lewin, un psychologue social allemand, a mené des recherches sur la dynamique des groupes en milieu professionnel. Les résultats de ses travaux ont permis de théoriser les 4 styles de leadership suivants.

Le management directif

Le management directif est la forme de leadership la plus répandue en entreprise. Elle découle d’une vision tayloriste du travail et repose sur l’autorité du manager. La prise de décision est unilatérale et de type top-down. Il a l’avantage d’être efficace et structuré, mais peut générer un sentiment d’oppression chez les collaborateurs et impacter leur bien-être.

Le management persuasif

Ce style managérial cherche à obtenir l’adhésion des collaborateurs. Le dialogue et le relationnel y tiennent donc une place importante. De cette manière, le manager fédère son équipe et pousse chacun à dépasser ses limites pour atteindre ses objectifs. La communication est bilatérale : dans le management persuasif, le leader prête une oreille attentive à ses collaborateurs pour s’assurer qu’ils se sentent intégrés et valorisés, et veiller ainsi à ce qu’ils ne perdent pas leur motivation.

Le management participatif

C’est le type de management le plus démocratique en entreprise, et celui auquel nous consacrons cet article. Le management participatif donne plus de poids à l’intelligence collective, et cherche à impliquer tous les collaborateurs dans la prise de décision. « Le management participatif se base sur l’implication, la décision collective et le savoir-faire de chacun », selon Zineb Naji, pour qui ce modèle de gestion est « la meilleure façon de manager une équipe ».

Le management délégatif

Le management délégatif laisse une grande autonomie aux équipes, et demande donc de la confiance. Le manager fixe des objectifs globaux et met en place des indicateurs clés de performance (KPI’s), puis laisse aux collaborateurs la liberté de choisir leur méthode de travail pour atteindre ces résultats. Les initiatives et les suggestions d’amélioration sont encouragées. Ce type de management convient mieux aux équipes composées de salariés expérimentés avec un fort niveau de compétences.

De plus en plus de théoriciens du management ajoutent désormais un cinquième type de leadership à leur liste : le management bienveillant. Ce dernier cherche à valoriser l’humain, en mettant en avant le respect, l’éthique et le bien-être des salariés. De ce fait, on peut se demander s’il doit vraiment constituer un style de management à part entière ou s’il mérite d’être intégré à toute forme de leadership.

Zoom sur les caractéristiques du management participatif

Commençons par une définition simple du management participatif. Il s’agit d’un type de management qui promeut une plus grande implication des collaborateurs, en encourageant la prise de décision collective ainsi que la communication verticale et horizontale. « Le management participatif est une manière de guider ses employés en faisant en sorte qu’ils s’impliquent davantage, tout en les poussant à se dépasser eux-mêmes et à travailler ensemble », explique Céline Ferrière. En voici les grands principes…

L’intelligence collective

Le management participatif privilégie la gestion participative aux prises de décisions autocratiques de type top-down (du haut vers le bas). Le but ? Miser sur le collectif pour orienter les actions au sein de l’équipe. Des outils comme le brainstorming, la concertation et la méthode Agile favorisent cet esprit démocratique. « Parfois, la solution à un problème vient d’une personne dont on ne soupçonnait pas les compétences dans ce domaine, et qui n’aurait peut-être pas eu l’espace de s’exprimer dans une forme de management plus classique », ajoute Zineb Naji. Attention toutefois : c’est au manager d’approuver l’idée finale et ce, même si celle-ci a germé à partir des discussions de groupe.

L’échange

La communication est au cœur du management participatif. Les échanges, les débats et l’écoute active permettent à tous les collaborateurs de se sentir entendus, de gérer les frustrations et d’améliorer en continu l’organisation du travail au sein de l’équipe. Lors de conflits entre les employés, le manager participatif évite au maximum d’intervenir et laisse les personnes concernées résoudre leur litige par la communication non violente.

L’implication

Le principal objectif d’une démarche participative, c’est de fédérer les salariés autour d’un projet, afin qu’ils se sentent faire partie d’une aventure collective. « Les employés travaillant dans ce type d’entreprise ont davantage la sensation d’être en accord avec eux-mêmes. Ils sont plus heureux et plus motivés », selon Céline Ferrière.

Leur implication repose sur la capacité du manager à valoriser leur travail et mettre en lumière le rôle qu’ils jouent dans l’atteinte des objectifs. En tant que leader, le chef d’équipe aide également ses collaborateurs à visualiser et construire leur projet de développement personnel : montée en compétences, savoir-être, évolution de poste, etc. C’est un bon moyen de créer de l’engagement à long terme en encourageant l’employé à se projeter.

L’autonomie

Si le management participatif ne se rapproche pas à 100 % du management délégatif, cette méthode cherche toutefois à responsabiliser les équipes en leur offrant une certaine marge de manœuvre dans leur travail. Cette autonomie se traduit également par une grande liberté dans la gestion des relations interpersonnelles, tout en laissant de la place à l’initiative. Néanmoins, le manager reste présent pour définir le cadre à respecter et fixer des limites.

Mettre en place un management participatif : le mode d’emploi en 3 étapes

Le passage d’une forme de management directive (ou autre) à une démarche participative ne s’effectue pas du jour au lendemain : « Le management participatif, c’est comme une recette de cuisine : il nous faut un certain nombre d’ingrédients et le bon dosage », explique Zineb Naji.

Pour mettre en place un management participatif au sein de votre équipe de travail, il est possible de s’inspirer des travaux de Kurt Lewin, que nous avons déjà évoqués dans la première partie de cet article. En plus de ses recherches sur le leadership, le psychologue a proposé un modèle de conduite du changement organisationnel en 3 étapes : la décristallisation, le déplacement et la cristallisation.

1 - La décristallisation

La première étape est appelée décristallisation, ou « dégel » (unfreeze en anglais). L’objectif est de préparer l’équipe au changement. Cela implique de reconnaître les problèmes ou les défis liés au style de management actuel, et de communiquer la nécessité d’implanter ce changement. On partage un maximum d’informations sur le management participatif : en quoi consiste-t-il ? Quels sont ses avantages ? Quelles transformations va-t-il amener ? Quel plan d’action va être mis en place et sur quelle période ? Etc. L’idée est donc de créer l’adhésion au changement plutôt que d’imposer un nouveau modèle de manière directive (ce qui va à l’encontre des valeurs liées à une démarche participative).

2 - Le déplacement

La deuxième étape est le déplacement, ou « transition » (transition en anglais). C’est la phase de mise en place du changement à proprement parler. De nouvelles pratiques et comportements sont introduits et les collaborateurs apprennent à s’adapter à cet environnement managérial inédit. Il peut y avoir de la résistance ou des obstacles à surmonter, mais avec le soutien approprié, les choses se feront de manière plus fluide. « C’est un peu de travail, car si les collaborateurs ont l’habitude de travailler d’une certaine façon, c’est quelque chose qui est parfois difficile à changer », prévient Zineb Naji. Surtout, ne précipitez pas les choses. Mieux vaut implanter les changements par petites touches plutôt que de risquer de créer un effet de résistance de la part de l’équipe en voulant aller trop vite.

3 - La cristallisation

La troisième étape est appelée cristallisation, ou « refroidissement » (refreeze en anglais). Il s’agit ici de stabiliser le changement – de le « cristalliser » – en faisant en sorte qu’il devienne une partie intégrante de votre organisation. Pour cela, consolidez les nouvelles habitudes de travail et faites en sorte que le changement soit durable. De vieux réflexes peuvent subsister, mais avec quelques efforts de communication supplémentaire, la démarche participative devrait finir par être définitivement ancrée au sein de votre équipe.

Gardez à l’esprit que cette théorie du changement ne reflète pas nécessairement la réalité vécue en entreprise. Elle doit donc plutôt vous servir de point de départ pour dessiner un plan d’action plus détaillé, qui prend en compte les spécificités propres à votre équipe et à votre entreprise.

Management participatif : quelles limites ?

Sur le papier, le management participatif semble parfait : plus démocratique, plus centré sur l’humain, il séduit aussi bien les managers que les salariés. Pourtant, comme n’importe quel autre système, il n’est pas exempt de défauts.

Le principale inconvénient du management participatif réside dans le fait qu’il ralentit fortement le processus décisionnel : « Toute la partie décisionnelle va devenir beaucoup plus longue, étant donné que la décision est prise par plusieurs personnes. Et si les canaux de communication ne sont pas bien établis, c’est encore pire », avertit Zineb Naji. Non seulement cela peut freiner l’avancée d’un projet, mais le coût financier dû à cette perte de productivité est également un élément à prendre en compte ; toutes les entreprises ne peuvent donc pas se le permettre. De ce fait, dans les périodes de crise, durant lesquelles il faut prendre des décisions rapides, il est préférable pour le manager de revenir, ne serait-ce que provisoirement, à un style de management plus directif.

« Le management participatif convient mieux aux PME et aux startups. »

Par ailleurs, Zineb Naji conseille de réserver le management participatif aux organisations peu rigides, généralement celles qui ne sont pas de taille importante, car dans les grandes entreprises, les processus décisionnels sont déjà très longs : « Le management participatif est plus difficile à appliquer aux très grosses entreprises, il convient donc mieux aux PME et aux startups ».

Enfin, bien que le management participatif ait de nombreux atouts pour séduire, cette forme de leadership ne remporte pas l’adhésion chez l’ensemble des salariés. Certaines personnes préfèrent tout simplement travailler avec une figure hiérarchique forte et se sentent plus productives lorsqu’elles exécutent des tâches clairement définies. Il revient donc au manager d’être à l’écoute de son équipe et de faire preuve de discernement lorsqu’il s’agit de choisir un style de management plutôt qu’un autre.

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Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ