Période d'essai après un stage : ce qu'il faut savoir

Au terme d’un stage qui a été concluant, l’entreprise peut décider d’embaucher le stagiaire si ce dernier est en fin de cursus. Avant d’être embauché, le stagiaire peut être amené à effectuer une période d’essai afin de s’adapter à son nouveau poste. Cependant, plusieurs conditions doivent être réunies avant que l’entreprise ne propose une période d’essai. Découvrez tout ce qu’il faut savoir dans cet article.

Le stagiaire peut-il bénéficier d’une période d’essai ?

Après que l’employeur et le stagiaire ont signé le contrat de travail, une période d’essai peut s’ouvrir. Pour l’employeur, la période d’essai a pour but d’évaluer les compétences professionnelles du salarié et prendre la mesure de l’expérience qu’il a acquise lors du stage. Pour le salarié, la période d’essai est l’occasion d’apprécier son aisance dans les fonctions qu’il occupe.

La période d’essai doit respecter certains critères :

• Elle n’est pas obligatoire et ne peut donc pas être imposée à l’employé ;
• Elle doit être prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail avant d’être mise en exécution ;
• Elle peut être rompue à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

À la fin de la période d’essai, l’employé peut être considéré comme embauché et il jouit dès lors de tous les droits d’un salarié.

Conditions de validité de la période d’essai

Comme dit plus haut, la période d’essai ne peut pas être imposée au salarié. Elle doit également être mentionnée dans le contrat de travail, quel que soit le type (CDD, CDI). Sa durée et sa date de fin doivent être parfaitement lisibles pour éviter tout litige en cas de contestation.
Note : si la période d’essai n’est pas mentionnée dans le contrat, le stagiaire est donc embauché après son stage. Ainsi, en cas de rupture de la période d’essai, l’employeur peut être assigné en justice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelle durée pour la période d’essai après un stage ?

Si, à la suite du stage, l’employeur décide de faire signer un contrat à durée indéterminée au stagiaire, la durée de la période d’essai sera fixée en fonction du poste qu’il occupera.
La loi a prévu :

• Deux mois maximum pour les ouvriers et employés ;
• Trois mois maximum pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• Quatre mois maximum pour les cadres.

Cependant, les règles concernant la durée de la période d’essai lors de l’embauche d’un stagiaire en CDI diffèrent légèrement. Si le salarié est embauché durant les trois mois suivant son stage, certains critères doivent être pris en compte dans le calcul de la durée de la période d’essai.

Pour un salarié qui occupe le même poste que lors de son stage, la durée du stage est déduite de la durée de sa période d’essai. Pour un salarié qui occupe un poste autre que celui qu’il a occupé lors de son stage, la moitié de la durée du stage sera déduite de la période d’essai. Si, par exemple, un stagiaire a effectué deux mois de stage et l’entreprise souhaite le recruter pour le même poste, deux mois seront déduits intégralement de sa période d’essai. S’il est embauché à un autre poste, un mois sera retiré de la durée de sa période d’essai. Néanmoins, si l’embauche intervient plus de trois mois après le stage, le stagiaire ne bénéficie d’aucune réduction de la durée de la période d’essai et sera donc traité comme la loi l’indique pour les autres salariés.

En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la durée de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat. Pour un contrat de six mois maximum, la durée de la période d’essai est d’un jour par semaine. La durée totale ne doit pas dépasser deux semaines.

Pour les contrats de plus de six mois, la durée du contrat est de quatre semaines maximum. Dans les deux cas, l’entreprise peut décider de diminuer la durée de la période d’essai. Il peut aussi arriver qu’un contrat à durée déterminée soit sans terme précis. Dans ce cas, la durée de la période d’essai est définie en fonction d’une durée de travail minimale prévue dans le contrat. Pour que la durée de la période d’essai soit calculée dans un CDD, le contrat doit obligatoirement préciser la date de fin de l’engagement du salarié ou un temps de travail minimum.

Dans un CDD comme dans un CDI, la durée de la période d’essai est calculée de manière calendaire et non en fonction des jours de travail. C’est-à-dire qu’elle prend en compte les jours fériés et les week-ends. Ainsi, si une période d’essai d’un mois débute le 5 mai, elle doit prendre fin le 4 juin à minuit.

En cas de renouvellement de la période d’essai (uniquement valable en CDI), la période d’essai passe à quatre mois pour les ouvriers et employés, à six mois pour les agents de maîtrise et techniciens et à huit mois pour les cadres.

Pour quels motifs peut-on rompre une période d’essai ?

La rupture de la période d’essai est unilatérale. Elle peut donc être décidée par le salarié ou par l’employeur. Elle n’exige aucune formalité particulière. Il suffit de remettre à l’employeur ou au salarié une lettre en main propre ou de la lui envoyer en recommandé avec accusé de réception. La rupture de la période d’essai n’est pas synonyme de licenciement ou de démission si elle est faite dans les règles. Elle doit cependant se justifier par l’incapacité du salarié à accomplir ses tâches au sein de l’entreprise. L’employeur n’est donc pas en droit d’évoquer des motifs économiques ou discriminatoires pour mettre fin à la période d’essai. Par ailleurs, la loi exige que l’employeur prenne du temps pour évaluer les capacités du salarié avant de rompre la période d’essai.

Le délai de prévenance avant la rupture d’une période d’essai

L’employeur ou le salarié doit obligatoirement respecter un préavis (ou délai de prévenance) s’il souhaite rompre la période d’essai. Prévu par l’article L.1221-25 du Code du travail, le délai de prévenance représente le délai sous lequel le salarié ou l’employeur est averti concernant la fin de la période d’essai. Ce délai varie en fonction de certains critères.

Si c’est l’employeur qui décide de rompre la période d’essai, il se doit d’avertir le salarié avant :

• 24 heures si ce dernier a moins de huit jours de présence ;
• 48 heures si le salarié a entre huit jours et un mois de présence ;
• Deux semaines après un mois de présence ;
• Un mois pour plus de trois mois de présence.

Si c’est le salarié qui prend la décision de rompre la période d’essai, le délai de prévenance légale est de 24 heures pour moins de huit jours de présence et de 48 heures pour plus de huit jours de présence.

En cas de non-respect du préavis par l’employeur, ce dernier devra verser une indemnité correspondant à ce que le salarié aurait gagné durant le préavis.

L’embauche d’un stagiaire : l’ancienneté est-elle prise en compte ?

En cas d’embauche d’un stagiaire à la fin de ses années d’études, ce dernier peut bénéficier de plusieurs avantages liés à l’ancienneté en fonction de la durée de son stage et du temps écoulé avant l’embauche. Ainsi, après un stage d’au moins deux mois, la durée du stage peut être prise en compte pour calculer les droits liés à l’ancienneté. Ce qui n’est pas le cas lors d’un stage de moins de deux mois.

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