Quand les entreprises agissent pour la parité au travail

Droit de vote des femmes en 1944, droit de travailler sans l’autorisation de son mari en 1965, droit à l’avortement en 1975… : on ne peut pas dire que l’égalité femmes-hommes n’a pas parcouru du chemin ce dernier siècle. Mais un terrain reste encore bien en friche : la parité au travail. La parité signifie un salaire égal pour les deux sexes à poste équivalent, un congé paternité plus long pour que les pères s’investissent davantage dans la vie des nouveaux-nés, ou encore la fin des stéréotypes qui découragent femmes et hommes d’accéder à certains secteurs. Un terrain en friche, certes, mais sur lequel de plus en plus d’entreprises plantent des arbustes qui commencent à porter leurs fruits.

Le cadre réglementaire français

« La parité signifie que chaque sexe est représenté à égalité dans les institutions. C’est un instrument au service de l’égalité, qui consiste à assurer l’accès des femmes et des hommes aux mêmes opportunités, droits, occasions de choisir, conditions matérielles, tout en respectant leurs spécificités », d’après l’Insee.

La parité en entreprise est régie principalement par trois lois :

• celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
• celle du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen)
• celle du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite loi Travail ou loi El Khomri).

Celles-ci obligent les entreprises à respecter un certain nombre de principes, sans quoi elles encourent des sanctions et ne peuvent accéder à la commande publique.

Les entreprises de plus de 50 salarié.e.s ont l’obligation de mettre en place un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le premier principe, et le plus général, consiste à promouvoir la mixité dans les métiers, l’objectif étant d’atteindre, d’ici 2025, un tiers de métiers mixtes contre 17% à l’heure actuelle. On dit d’une profession qu’elle est mixte lorsque les proportions de femmes et d’hommes sont toutes deux comprises entre 40% et 60%. Les entreprises doivent également prendre en compte la sécurité et la santé au travail en fonction du sexe, ainsi que l’égalité professionnelle dans la négociation d’entreprise. Elles se doivent par ailleurs d’intégrer l’égalité professionnelle aux consultations annuelles du Comité d’entreprise et de respecter la parité lors des élections professionnelles. Enfin, les entreprises de plus de 50 salarié.e.s ont l’obligation de mettre en place un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Vie de femme active : des mesures adaptées à chaque étape

Au-delà d’être conformes à la loi, de nombreuses entreprises s’investissent sur le sujet de la parité car elles ont compris qu’elles avaient tout à y gagner. Eh oui, tenez vous bien ,employer autant de femmes que d’hommes assure une meilleure image et des résultats en hausse. Il s’agit donc de ne pas lésiner sur les mesures mises en place : depuis ses études à sa vie quotidienne de salariée et de femme, tout le parcours de la candidate potentielle est passé en revue par les employeurs.

Certaines branches de métiers ont plus de mal à se féminiser que d’autres. On connaît par exemple tous le cliché qui veut que les hommes soient plus doués en sciences que les femmes. Résultat, les femmes ne représentent que 33% des effectifs du secteur de l’informatique et du numérique, selon le syndicat professionnel Syntec Numérique. Dommage pour les deux parties quand on sait que début 2017, les entreprises du secteur prévoyaient de recruter près de 54 000 cadres selon l’Apec.

« Les femmes ne représentent que 33% des effectifs du secteur de l’informatique et du numérique » selon le syndicat professionnel Syntec Numérique.

Certaines entreprises attaquent donc le problème à la racine en organisant des évènements avec des établissements scolaires afin d’inciter les filles à embrasser des carrières auxquelles elles ne se seraient peut être pas destinées naturellement. D’autres tentent de séduire les femmes qui sont déjà sur le marché du travail.

• En 2017, Airbus avait accueilli 80 collégiennes sur ses sites de production dans le cadre de son programme « Elles du Futur » - attention jeu de mots - et fait sillonner dans une trentaine d’établissements une exposition interactive baptisée #ENSEMBLE, destinée à sensibiliser les jeunes aux problématiques de la diversité grâce à des témoignages de salariés.
• Pour féminiser ses équipes techniques, Orange a développé des « Classes de techniciennes » permettant à des femmes éloignées de l’emploi d’intégrer une formation en alternance chez eux avant d’être recrutées.

Quelques bonnes pratiques à suivre

Début de la vie active, début des entretiens d’embauche, qui n’ont pas toujours bonne réputation niveau égalité. Mais de bonnes pratiques s’installent progressivement :

• En commençant par la rédaction des offres d’emplois. Intitulés de postes au féminin, utilisation de l’écriture inclusive, et révision des offres qui attirent le moins les femmes, comme celles d’emplois techniques, en mettant davantage en avant le rôle de la mission ou le service vis-à-vis du client par exemple.
• On ne le dit pas assez mais les entretiens sont aussi le moment où commencent les inégalités salariales. En effet,les femmes osent en général moins négocier leur salaire que les hommes, et comment les blâmer quand on voit le second rôle qu’elles occupent encore dans le monde du travail. Certains employeurs ont donc opté pour la suppression des négociations à l’embauche afin que tous les employés débutants soient rémunérés selon une grille de salaires.
• Autre axe de travail : le recrutement en interne, qui peut être amélioré en incitant des candidates à postuler à des postes auxquelles elles n’oseraient parfois pas postuler, par exemple en faisant témoigner des femmes occupant les postes en question. Quelques bons role models peuvent parfois tout changer.

Certains employeurs ont opté pour la suppression des négociations à l’embauche afin que tous les employés débutants soient rémunérés selon une grille de salaires.

Voilà qui est fait pour les phases de pré-emploi, mais il faut maintenant s’attaquer au gros du travail : la vie en entreprise. Discriminations, comportements sexistes, clichés enracinés depuis des décennies : il y a du boulot. Deux méthodes simples et efficaces sont de plus en plus utilisées pour combattre ces aberrations :

• La formation des managers à la non-discrimination et les campagnes de communication. Le groupe Randstad avait par exemple lancé, en 2013, une campagne humoristique afin de souligner l’absurdité du sexisme au travail. « L’humour s’est révélé un vecteur bien plus efficace et fédérateur que de longs discours pour dénoncer les discriminations », affirme le communiqué de presse.

Campagne de communication de Randstad en 2013 contre le sexisme au travail :

L’humour s’est révélé un vecteur bien plus efficace et fédérateur que de longs discours pour dénoncer les discriminations.

Un bon début.

• Mais pour aller plus loin, il existe des chartes - beaucoup moins amusantes que les BD de Randstad cela dit - qui engagent à respecter un certain nombre de principes en termes de parité, comme celle des Nations Unies baptisée Women’s Empowerment Principles. On compte, parmi ses signataires, Allianz France, de nombreuses entreprises de LVMH, BNP Paribas et l’Oréal. D’autres entreprises mettent en place un comité stratégique d’égalité professionnelle, comme Orange en 2011 « afin de définir les grands axes de la politique égalité femme-homme et de suivre régulièrement les progrès réalisés. » Sans oublier un gros sujet qui fâche : le salaire. En effet, à équivalent temps plein, les femmes françaises gagnent 19% de moins que les hommes d’après le Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes. Une première étape pour rééquilibrer la balance peut prendre la forme d’une enveloppe budgétaire destinée à combler l’écart, mais il est clair que les entreprises ne luttent encore pas suffisamment contre cette injustice et vont devoir faire preuve de plus de vigilance et de détermination à l’avenir.

Le congé maternité en entreprise

Arrive un jour, pour la plupart des femmes, le moment de devenir mère. Et bien que nous soyons au 21ème siècle, le fait d’avoir des enfants entrave encore trop souvent la carrière des femmes. Car à la non-surprise générale, ce sont les femmes qui continuent à s’occuper majoritairement des enfants et de la maison. En 2016, l’OCDE rapportait que seuls 4 % des congés parentaux étaient pris par les hommes, et l’Insee indiquait, dans une étude de 2010, que les femmes assuraient encore 4h01 de tâches domestiques par jour, contre 2h13 pour les hommes. Ces messieurs qui n’en font d’ailleurs pas plus qu’il y a 25 ans.

Et qui dit difficultés pour les femmes à évoluer hiérarchiquement dit aussi impact négatif pour les entreprises. Alors, pour que la vie privée de leurs employées ne soit plus un frein à leur vie professionnelle, un nombre croissant de directions mettent en place des mesures telles que :

• l’interdiction d’organiser des réunions après 18h
• l’encouragement au télétravail
• la garde d’enfants sur place ou dans des crèches partenaires pour les situations d’urgence
• la possibilité de prendre deux jours de congés non payés par mois pour faire face aux obligations familiales.

Des employeurs s’intéressent également à la question de la formation de leurs salariées. Notamment PSA Peugeot Citroën, qui a banni la limite d’âge de 40 ans pour suivre une formation en tant que haut potentiel, afin que les femmes, dont les grossesses se déroulent en général entre 30 et 40 ans, aient plus de chances de pouvoir y accéder.

Parce que les femmes le valent bien

Une entreprise commence à se rapprocher de la parité parfaite : l’Oréal. En 2017, l’organisation Equileap l’a élue entreprise favorisant le plus l’égalité homme-femme au monde, parmi plus de 3 000 entreprises avec un capital boursier supérieur à 2 milliards d’euros dans 23 pays développés. Notons que dans ce classement, la France compte 10 sociétés dans le top 50. Le groupe de produits cosmétiques peut être fier de ses chiffres : 62 % de femmes chez les cadres, 58% chez les directeurs de marques, 33 % au Comité Exécutif, et 46 % au Conseil d’administration. Sans compter un écart de seulement 3% au niveau de la rémunération femmes-hommes chez ses cadres. Une belle ribambelle de pourcentages.

Chez L’Oréal : 62 % de femmes chez les cadres, 58% chez les directeurs de marques, 33 % au Comité Exécutif, et 46 % au Conseil d’administration.

Mais même l’Oréal n’a obtenu que 22 points sur 35, soit une note de 12,6/20, à peine une mention Assez bien au bac. Peut mieux faire… Deux outils sont parus récemment (2017) pour aider les entreprises à avancer dans la bonne direction :

• 6 mesures concrètes pour accélérer la mixité dans les organisationspublié par le think tank l’Observatoire de la mixité

• Égalité hommes-femmes, mon entreprise s’engage publié à l’intention des TPE et PME par le Ministère du travail.

Pourquoi ce focus de la part du gouvernement ? Parce que 80% des entreprises qui ont été sanctionnées pour non respect de leurs obligations en matière d’égalité professionnelle l’an dernier sont des TPE et PME.

80% des entreprises qui ont été sanctionnées pour non respect de leurs obligations en matière d’égalité professionnelle l’an dernier sont des TPE et PME.

Allez, un petit défi pour terminer : en continuant à ce rythme, la parité ne sera atteinte qu’en 2186, et si on y arrivait avant ?