Que s'est-il passé en septembre ? Le récap des infos RH

42 %

des salarié.e.s français seulement estiment occuper le bon poste et être rémunéré.e.s à la hauteur de leurs fonctions, compétences et expériences, selon l’enquête Workforce View de l’ADP. Pourtant, 95 % d’entre-eux pensent avoir les compétences nécessaires pour réussir leur carrière. Un problème de perception, de vision ou de formation ?

Allongement du congé paternité : un pas de plus vers l’égalité hommes/femmes en entreprise

Si 377 entreprises avaient déjà pris les devants sur le sujet du congé paternité en signant le ParentalAct en février 2020, l’allongement du congé paternité concernera tous les travailleurs français à compter de juillet 2021. Une nouvelle réforme prévoit d’allonger sa durée, passant ainsi de 14 à 28 jours dont 7 obligatoires, avec une prise en charge inchangée pour l’employeur.e. Aussi bénéfique pour le développement de l’enfant que pour l’équilibre familial, cette avancée est aussi un pas de plus vers une égalité homme/femme en entreprise, puisqu’encore en 2020, la grossesse/maternité restait le 4ème critère de discrimation à l’embauche des femmes.

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Allocation des aidant.e.s : un dispositif plus complet

Selon la fondation April, près 7 millions de salarié.e.s français.e.s s’occupent quotidiennement d’un.e proche dépendant.e . Faute de dispositif les rémunérant convenablement, un décret de la Sécurité Sociale entre en vigueur ce 1er octobre pour permettre à chaque salarié.e aidant.e d’être mieux indemnisé, et le statut d’être mieux encadré qu’auparavant. L’allocation journalière du proche aidant (AJPA) concerne les salarié.e.s - sans conditions d’ancienneté et chômeur.euse.s indemnisé.e.s par Pôle Emploi, répondant aux critères d’attributions et s’occupant d’un proche (la qualité de “proche” est délimitée dans cette liste). La demande devra être réalisée auprès de la CAF ou la CMSA. L’AJPA est limitée dans le temps - elle ne peut dépasser 66 jours et 22 jours par mois - et est fractionnable. Une évolution qui octroie plus de souplesse aux salariés, évitant ainsi un choix trop radical entre aider son proche ou sauvegarder son emploi.

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Plan de relance : 40 milliards d’euros pour les TPE / PME

40 milliards d’euros alloué aux TPE et PME françaises : voici ce que prévoit le plan de relance annoncé le 3 septembre dernier. Cette somme réprésente un quart du budget global, réparti entre une baisse des impôts sur la production, un focus sur le numérique et la rénovation énergétique. L’idée est d’alléger les responsabilités, obligations et coûts pour permettre aux salarié.e.s et dirigeant.e.s de se focaliser sur le développement et la reprise de leur activité. Enfin, le sujet du développement numérique, grande promesse du quinquennat, n’a pas été oublié puisque 2,4 milliards d’euros seront alloués aux start-up de technologies de ruptures pour mettre l’accent notamment sur la cyber-sécurité, le déploiement de l’IA, du cloud et de l’e-santé, ou encore un accent mis sur la rénovation énergétique. L’objectif est simple : retrouver une activité similaire à l’avant-crise d’ici 2022.

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Télétravail post-confinement : un diagnostic pour mieux encadrer les négociations

Entre nouvelles opportunités et casses-têtes managériaux, le cadre du télétravail - plus ou moins imposé depuis mars 2020, vient à être de plus en plus délimité. Après discussions, débats et blocages entre syndicats, gouvernement et patronat, 11 pages de diagnostic ont été rédigées par l’Anact (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) pour servir de base de travail dans les négociations. L’enjeu : donner une opportunité aux salarié.e.s et dirigeant.e.s d’analyser leur expérience pour développer et inclure ce nouveau mode de travail dans la stratégie et la vie de l’entreprise. Puisque même si 80% des chefs d’entreprise envisagent une transformation d’organisation au sein de leur entreprise, le télétravail ne concerne aujourd’hui que 15% des salarié.e.s en France.

Des posts Facebook privés peuvent désormais servir de preuve pour licencier un.e salarié.e

Dans un arrêté du 30 septembre, la cour de Cassation a rejetté l’argument « d’intrusion abusive et illicite dans (l)a vie privée » d’une salariée licenciée en 2014 d’une entreprise de prêt-à-porter, après avoir posté sur Facebook une photo de la collection à venir, censée être tenue secrète au moment de la mise en ligne. L’ex salariée a contesté son licenciement, arguant que son employeur avait utilisé un procédé déloyal pour accéder à ce post. La Cour de cassation a jugé que ce n’était pas le cas, et que le recours à la production d’éléments privés était indispensable pour prouver que la salariée avait diffusé des informations confidentielles.
C’est une première : jusqu’à présent, seul un post compromettant public pouvait justifier un licenciement.