5 tips pour engager vos candidats dès les entretiens

La problématique du désengagement s’impose dès le début du processus de recrutement. En effet, alors que les talents sont de plus en plus volatils et exigeants, pour se démarquer, les recruteurs doivent susciter à la fois l’envie et la curiosité chez les candidat.e.s dès la phase d’entretiens. Un vaste chantier en perspective car 56% des jeunes actifs ont jugé négative leur dernière expérience candidat ! Alors, quelles idées mettre en place lors des entretiens d’embauche pour garantir un fort taux d’engagement des candidat·e·s ? Comment les immerger dans l’univers et la culture d’entreprise ? Décryptage et idées.

Booster le candidat : quand le recruteur se fait coach !

Selon Meyer et Allen, l’engagement se compose, entre autres, d’une dimension affective, à savoir un attachement émotionnel à l’entreprise. Mais infuser de l’émotionnel dès la phase de recrutement, est-ce vraiment possible ? Eh bien oui, comme en témoigne Pauline G., qui a rejoint une entreprise de presse il y a peu : “A l’origine, je ne voulais décrocher que des piges en freelance. Mais dès le premier contact sur LinkedIn, la recruteuse, très avenante, a su me donner envie de postuler à une offre en CDD ce qui n’était pas du tout mon ambition au départ”. Lors du premier entretien, elle s’est montrée particulièrement à l’écoute et rassurante : « les échanges ont été très agréables, j’ai pu poser mes questions sans tabous, notamment sur les possibilités de travailler à distance. Tout était fait pour me mettre en confiance ». Une fois entrée dans le processus, le rôle de la recruteuse ne s’est pas arrêté là. « J’ai eu trois entretiens. Entre chacune des étapes, elle s’est toujours intéressée à mon ressenti. C’était très valorisant et cela m’a boostée tout au long du processus, qui était court mais intense ». Pour François B., même expérience : lorsqu’il a débuté ses entretiens pour rejoindre l’un des leaders mondiaux de la relation client, le rôle de la recruteuse a été déterminant. « Elle a endossé une casquette de coach en me préparant pour chacune des étapes du processus. Autre point important : elle m’a donné de la visibilité en me tenant informé des délais de réponse ». Un détail ? Pas si sûr, surtout lorsque vous réalisez vos entretiens en pleine crise sanitaire.

Dépoussiérer le formalisme des entretiens

S’extraire du formalisme des entretiens peut aussi être une piste intéressante pour créer davantage d’engagement. Pourquoi ne pas opter pour des formats collectifs, sportifs, des challenges ou même des immersions ? La diversité des approches renforce la capacité du/de la candidat·e à se projeter au sein de la culture d’entreprise. François B. a vécu une étape particulière pour terminer le processus de recrutement : un grand oral pour présenter un cas d’entreprise. « Cette dernière étape m’a fait penser aux oraux des grandes écoles. J’ai eu une semaine pour préparer une présentation en lien avec une problématique d’entreprise. Le jour J, face à moi, cinq personnes étaient présentes dont mes futurs managers et des membres du board. C’était donc très engageant et valorisant ». Pour Pauline, la réalisation d’un cas pratique fut également exigée: « Ce fut un formidable moyen pour me projeter dans le job et les enjeux de l’entreprise : j’avais une deadline, un livrable, un contexte… J’étais directement plongée dans la dynamique du quotidien. J’ai trouvé cela réaliste et j’ai eu la sensation de devoir me dépasser ».

Jouer la carte de la transparence et de la disponibilité

Saviez-vous que 71 % des jeunes recherchent de la transparence dans le processus de recrutement ? Selon Emmanuelle Joseph-Dailly, Directrice du Lab Recherches et Prospective Julhiet Sterwen et autrice de l’ouvrage Développez l’engagement de vos collaborateurs, « l’engagement est avant tout un rapport de réciprocité. Je m’engage si je sens que je suis dans une relation de confiance, de transparence. Le recrutement est la première fenêtre de l’entreprise ». La plupart des candidat·e·s s’accordent sur le fait que l’absence de réponse constitue leur plus grande frustration. Il est donc nécessaire d’entretenir une communication constante et de réaliser des feedbacks tout au long du processus, formels ou informels (un court appel téléphonique, un mail sympathique, un sms…). François B. témoigne de l’importance de cette initiative : « la durée du recrutement a été assez longue. Les feedbacks que j’ai pu recevoir de la part de la recruteuse à la fin de chaque entretien m’ont donc permis d’avancer sereinement et de mobiliser mon énergie ». Cet effort de disponibilité est un axe distinctif alors que 79% des candidat·e·s affirment avoir déjà passé un entretien sans avoir jamais reçu de retour de la part du recruteur. Saviez-vous que 71 % des jeunes recherchent de la transparence dans le processus de recrutement ? Selon Emmanuelle Joseph-Dailly, Directrice du Lab Recherches et Prospective Julhiet Sterwen et autrice de l’ouvrage Développez l’engagement de vos collaborateurs, « l’engagement est avant tout un rapport de réciprocité. Je m’engage si je sens que je suis dans une relation de confiance, de transparence. Le recrutement est la première fenêtre de l’entreprise ». La plupart des candidat·e·s s’accordent sur le fait que l’absence de réponse constitue leur plus grande frustration. Il est donc nécessaire d’entretenir une communication constante et de réaliser des feedbacks tout au long du processus, formels ou informels (un court appel téléphonique, un mail sympathique, un sms…). François B. témoigne de l’importance de cette initiative : « la durée du recrutement a été assez longue. Les feedbacks que j’ai pu recevoir de la part de la recruteuse à la fin de chaque entretien m’ont donc permis d’avancer sereinement et de mobiliser mon énergie ». Cet effort de disponibilité est un axe distinctif alors que 79% des candidat·e·s affirment avoir déjà passé un entretien sans avoir jamais reçu de retour de la part du recruteur.

Sortir du rapport de force et installer des échanges constructifs

Lors des différents entretiens, à aucun moment, Pauline ne s’est sentie jugée. Au contraire, « j’ai eu l’impression que les personnes voulaient m’aider à donner le meilleur de moi-même. Il n’y a pas eu de piège même si les entretiens restaient challengeants », confie-t-elle. L’anthropologue Emmanuelle Joseph-Dailly explique que «longtemps, les processus de recrutement ont été un rapport de force entre un·e candidat·e qui voulait se faire embaucher et une entreprise qui avait le choix. Aujourd’hui, les candidat·e·s aspirent à des entretiens qui soient des échanges». En effet, 31% d’entre eux/elles partagent sur les réseaux sociaux leurs mauvaises expériences de recrutement. Il est temps de changer de paradigme et de parier sur des approches d’ouverture. Une piste confirmée par l’experte : « l’un des axes vers lequel on s’engage en tant que collaborateur est la dimension sociale : je suis engagé vis-à-vis de mes collègues car j’ai créé un lien social, un lien d’entraide. Et cette image se ressent dès le recrutement. Un·e candidat·e peut sentir l’ambiance, la fluidité des relations, l’ouverture par rapport aux sujets ou la transparence dans les réponses aux questions posées. Par exemple, pourquoi ne partageraient-ils pas les raisons qui les ont poussés eux-mêmes à rejoindre cette entreprise ? ». C’est ce qui s’est passé pour Pauline, qui a particulièrement apprécié le fait que la recruteuse livre sa propre expérience au sein de l’entreprise : « j’ai trouvé cela à la fois atypique et authentique ».

Apprendre à recruter « hors-les-murs »

Emmanuelle Joseph-Dailly met également en avant un point intéressant sur les entretiens : « c’est toujours le/la candidat·e qui vient dans l’entreprise. Pourquoi ne pas lui laisser le choix du lieu ? Ce serait audacieux ! Mais surtout, cela permettrait de mieux le connaître. On pourrait, par ailleurs, imaginer des rencontres organisées avec des volontaires qui pourraient ainsi donner aux candidat·e·s l’occasion de participer à un bout de vie de l’entreprise, même à distance ». En effet, de plus en plus d’entreprises ont créé des réseaux d’ambassadeurs qui s’entretiennent avec les talents externes pour leur donner un aperçu du job, de la culture d’entreprise ou encore du management. Zappos a notamment mis en place son Insider Program qui vise à bâtir une communauté de candidat·e·s potentiel·le·s. Les insiders, ceux qui ont démarré le processus de recrutement en envoyant un CV en ligne, sont dirigés vers des ambassadeurs chargés d’entretenir un lien avec eux/elles. Norauto propose également une page web dédiée à la mise en relation entre candidat·e·s et collaborateur·rice·s. Pour accompagner les entreprises dans cette démarche, la start-up My Job Glasses organise la mise en place d’ambassadeurs internes et les connecte avec leur réseau d’étudiants ou jeunes diplômés. Dans cette optique d’échanges « hors-les-murs », les entreprises peuvent aussi aller à la rencontre de candidat·e·s lors d’événements. Par exemple, l’Afterwork des Recruteurs est une soirée atypique qui donne l’opportunité de rencontrer une sélection de talents. Le meeting se fait autour d’un cocktail dinatoire et dans une ambiance décontractée. Une occasion unique pour échanger avec des recrues potentielles venues sans CV, discuter métier et opportunités.

Vous l’aurez compris : pour vous démarquer, jouez donc la carte de l’authenticité et de la singularité. En n’envisageant plus les entretiens comme un terrain privilégié des rapports de force, vous serez plus à même de recruter les meilleur.e.s.

Photo par WTTJ, article édité par Paulina Jonquères d’Oriola