Le comité social et économique (CSE) : qui nous représente en entreprise ?

DP, CHSCT, CE, CSE… tous ces acronymes vous semblent flous ? Pourtant ils sont présents dans de nombreuses entreprises. Ce sont des instances représentatives du personnel, interlocuteurs privilégiés du salarié concernant toutes revendications sur ses conditions de travail. Avec la réforme dite « Macron », elles ont été fusionnées en un seul organe : le CSE, pour Comité social et économique. L’objectif ? « Renforcer le dialogue social ». Il se veut plus simple, plus optimisé et organisé. Fonctionnement, composition, compétence, Welcome to the Jungle vous dit tout sur le CSE.

Réforme Macron : la naissance du CSE

La naissance du comité social et économique (CSE) est le résultat d’une lente maturation législative initiée en 1993. Mais c’est véritablement avec l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qu’il voit le jour. Né de la fusion des trois précédentes institutions représentatives du personnel : délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le CSE devient obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Entré en vigueur au 1er janvier 2018, il sera impérativement mis en place dans les entreprises à compter du 1er janvier 2020. Plus qu’un changement d’appellation, c’est une vraie révolution du paysage de la représentation du personnel en France.

CSE : quelles missions ?

Les missions des anciennes instances représentatives, aujourd’hui fusionnées pour former le CSE, ont été simplifiées et réorganisées.

Dans les entreprises < 50 salariés

La mission des membres du CSE est sensiblement la même que celle des délégués du personnel. Selon l’article L. 2312-5 du code du travail, « La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ».

Certes le CSE se voit retiré certaines compétences comme le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Mais il demeure une instance incontournable (par consultation obligatoire) en cas de :

• Licenciement économique collectif
• Reclassement d’un salarié déclaré inapte
• Encadrement des congés payés

Enfin, il peut saisir l’inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives aux questions dont il est chargé d’assurer le contrôle.

Dans les entreprises > 50 salariés

Globalement, le CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés, reprend les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT. Il est consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur tout ce qui pourrait affecter le volume ou la structure des effectifs, la modification de son organisation économique ou juridique, les conditions de travail…

Un pouvoir consultatif

Le CSE a principalement un pouvoir consultatif, c’est-à-dire qu’il émet des avis qui n’ont pas l’obligation d’être suivis. Avant toute décision relative à l’organisation de l’entreprise, l’employeur est tenu de le consulter. Il doit aussi lui laisser un temps d’analyse et mettre à sa disposition des informations suffisantes pour lui permettre de se prononcer. Une fois consulté, le CSE émet un avis. Même si l’employeur n’est lié par son avis, il devra justifier le fait de ne pas le suivre. En bref, l’employeur lui rend des comptes…

Organisation du CSE

Mis à part quelques changements significatifs, c’est toute l’organisation des anciennes instances représentatives du personnel que l’on retrouve en substance dans celle du CSE.

Une question d’effectif

Dès que l’entreprise atteint un effectif stable de 11 salariés pendant 12 mois sans interruption, la mise en place du CSE devient obligatoire. Comment faire ? L’employeur informe le personnel de l’organisation des élections des membres du CSE. Il doit préciser la date du premier tour et inviter les syndicats à une négociation sur le processus électoral. Tous les 4 ans, il devra relancer cette procédure.

Composition du CSE

Le CSE se compose de l’employeur, qui le préside, et d’une délégation du personnel comportant des membres titulaires et suppléants. Seuls les membres titulaires peuvent participer aux réunions.
Parmi ses membres titulaires, sont désignés :

• Un secrétaire, qui établit avec l’employeur les ordres du jour et rédige les procès-verbaux de réunion
• Un trésorier, responsable des ressources et des comptes du CSE

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans et leur mandat est limité à trois pour un même représentant. Tous les salariés peuvent se présenter. Une fois élus, ils bénéficient du statut de salarié protégé comme c’était le cas des anciens délégués du personnel.

Dans les entreprises de plus de 5 salariés, l’employeur peut être assisté de 3 collaborateurs. Deux autres personnes peuvent être amenées à assister aux réunions du CSE avec voix consultative : le médecin du travail et le responsable interne du service de santé et sécurité et des conditions de travail.

Les commissions au sein du CSE

Le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sera supprimé au 1er janvier 2020. À sa place, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sera instaurée au sein du CSE. Sa mission : proposer des expertises au CSE et de préparer les consultations en matière d’hygiène et de sécurité. Ses membres sont désignés parmi les membres du CSE pour une durée prenant fin avec celle des mandats.

Si le CSE souhaite mettre en place des commissions supplémentaires (activités sociales et culturelles ou prévoyance), un accord collectif est nécessaire.

Le fonctionnement du CSE

Plus simple que celui des instances représentatives du personnel, le fonctionnement du CSE est surtout plus efficace car il dispose de plus de moyens.

Moyens

Les moyens dont dispose le CSE pour agir varient en fonction de la taille de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il ne peut pas disposer d’un patrimoine, signer un contrat, ni poursuivre en justice. Il a au contraire cette faculté dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Ses ressources financières sont, quant à elles, réparties en deux budgets :

• le budget de fonctionnement (0,2% de la masse salariale dans les entreprises de 50 à 2000 salariés)
• et le budget des activités sociales et culturelles (déterminé par accord collectif ou par l’employeur).

Crédits d’heures et formations

Pour qu’ils puissent remplir leurs missions, un crédit d’heures est toujours octroyé aux membres du CSE : au moins 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures pour celles de plus de 50 salariés. Ces heures sont rémunérées comme du temps de travail. Les membres du CSE et de la CSSCT peuvent aussi suivre une formation économique et financière ou en matière de santé et de sécurité de 3 à 5 jours.

Devenu une instance efficace et obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés, le CSE devrait permettre plus de dialogue et d’interaction entre l’employeur et ses salariés. Et si vous aussi vous en étiez ?

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Photo by WTTJ