Résistances internes et coûts : la démocratie est-elle possible en entreprise ?

Attraction croissante pour les structures de l’économie sociale et solidaire (ESS), boom du nombre d’entreprises coopératives (+27% depuis 2017)… Les différents modèles d’organisations se voulant plus démocratiques séduisent de plus en plus. En filigrane, la forte attente des salariés en termes de participation aux choix de l’entreprise et la désirabilité croissante d’organisations plus horizontales, à mille lieues des entreprises classiques. Mais, entre réticences internes et coûts de transformation parfois astronomiques, ce rêve démocratique est-il seulement possible ?

« Les nouveaux qui viennent de boîtes capitalistes classiques hallucinent lorsqu’ils voient toutes les réunions que l’on a pour réfléchir à nos décisions stratégiques », plaisante Vincent Grimault, journaliste pour le magazine coopératif Alternatives Économiques depuis près de neuf ans. Le salarié, qui n’a jamais eu envie d’aller voir ailleurs, se satisfait de ce modèle d’entreprise plus démocratique, « qui crée les conditions pour que les salariés soient plus satisfaits, et plus investis dans leur travail». Comme Alter Éco, un nombre croissant d’organisations françaises se convertissent à des modèles plus vertueux, qui incluent participation des salariés à la prise de décision et parfois même au capital, permettant à chacun de “délibérer” sur les objectifs de sa propre entreprise, calquant le modèle de la démocratie participative. En France, rien que depuis 2017, le modèle de la coopérative, qui permet la participation des salariés au capital de l’entreprise, a progressé de 27% depuis 2017. Pourtant, un sondage OpinionWay pour la Confédération générale des Scop et des SCIC révélait récemment que la moitié des salariés n’étaient pas consultés par leurs entreprises au moment de prendre des décisions organisationnelles.

« L’adage dit que l’entreprise n’est pas une démocratie » ironise à l’autre bout du fil Frantz Gault, sociologue du travail et auteur d’Apocalypse Work (ed. Dunod). Et pour cause, l’entreprise, souvent définie comme une société commerciale et purement commerciale, est rarement perçue comme un objet sociopolitique, composée d’humains et ayant un impact sur son environnement. « Si on commence à considérer l’entreprise de cette manière, alors enfin on peut s’interroger sur sa capacité à devenir délibérative », c’est-à-dire à faire participer les salariés aux grandes orientations stratégiques, relève le chercheur. Le sociologue évoque le cas du Crédit Mutuel, banque coopérative qui permet aux salariés, à chaque niveau, d’élire des représentants et de voter pour définir les grandes orientations de l’entreprise. Cette organisation, qui prévoit une séparation des pouvoirs, s’inspire directement de certains mécanismes de la démocratie politique pour les appliquer à l’entreprise.

La participation peut aussi être financière, comme l’illustre l’expérience de Vincent Grimault : « Chaque mois, une partie de notre salaire est prélevé par l’entreprise pour devenir une part sociale. Que l’on possède 20 euros ou 70 000 euros, le pouvoir dans l’entreprise est le même », témoigne le journaliste. D’ailleurs, lorsqu’entre 2014 et 2017 Alter Eco a dû faire face à d’importants déficits, Vincent Grimault se souvient que les salariés ont décidé collectivement d’augmenter les prélèvements (de 2% à 10-12% en fonction des revenus) pour renforcer le capital de l’entreprise.

Si ce modèle est peu courant en France, il est banal en Allemagne, où la représentation des salariés dans les assemblées, conseils d’administration et leur participation au capital des entreprises sont inscrits dans la constitution depuis 1919. « Ça fonctionne très bien, assure Frantz Gault, les syndicats sont des partenaires respectés des dirigeants et des propriétaires du capital. »

Partage du pouvoir : quand les managers se rebiffent

Si la démocratie en entreprise peut être intéressante pour les salariés, la transition est difficile, notamment parce qu’elle implique qu’une minorité au pouvoir - actionnaires et managers - renoncent à une partie de celui-ci, voire à une partie de leur participation au capital. « Si on imagine une société anonyme, avec de la délibération au conseil d’administration, des actionnaires qui votent, le passage à un modèle coopératif impliquerait que cette assemblée accepte de partager la propriété avec des salariés, ce qui est du jamais vu, à ma connaissance », relève Frantz Gault, un peu sceptique. Sans transfert de capital, l’entreprise serait simplement “libérée”, sur le modèle de ces entreprises qui tentent d’abolir toute hiérarchie entre leurs collaborateurs. Un premier pas démocratique qui ne convainc pas totalement le sociologue du travail : « Ce genre d’aventures qui n’impliquent pas de partage du capital, ça fonctionne jusqu’au jour où l’actionnaire décide que l’on arrête tout et qu’on fait demi-tour. »

« Pour qu’il y ait démocratisation de l’entreprise, il est nécessaire que le dirigeant s’engage très fortement dans la démocratisation de l’entreprise », analyse pour sa part Thibault Le Texier, docteur en économie et professeur de gestion à l’Université Nice-Sophia-Antipolis. Selon lui, la démocratie est plus facile à mettre en œuvre dans les petites entreprises, où il y a peu d’échelons hiérarchiques entre les différents salariés. « Lorsque ces processus de démocratisation se produisent dans de grandes entreprises, il y a de très fortes résistances à des échelons intermédiaires, parce que les managers ont tout à y perdre, note-t-il. On leur retire le pouvoir pour le confier à des équipes : ils perdent un privilège, un statut social, une position d’autorité et de surplomb. On les met au service de leurs équipes alors qu’eux-mêmes se perçoivent plutôt comme des décideurs, et ce déclassement provoque parfois des crises existentielles. » Le chercheur, qui a étudié plusieurs entreprises démocratiques en transition, note que ces grandes transformations ne se font jamais à bas bruit. « Certains réagissent très violemment et souvent, beaucoup de cadres quittent l’entreprise », ajoute-t-il.

La démocratisation est aussi un pari sur la durée, qui peut se révéler très coûteux. Car, pour que chaque salarié ait le droit de décider de la stratégie, ils et elles doivent acquérir les compétences d’un manager (comptabilité, prise de décision, etc.). « L’entreprise doit s’assurer du développement de ces compétences pour tous les salariés, là où avant c’étaient seulement les managers et les élus syndicaux qui s’en chargaient », note Olivier Jegou, maître de conférence à l’Université catholioque de Louvain et spécialiste des entreprises libérées. Cela implique d’importants coûts de formation et parfois même une baisse de l’activité, le temps que la “démocratisation” se mette en place, ajoute Thibault Le Texier : « Les personnels mettent beaucoup de temps à se former, certaines personnes quittent l’entreprise, d’autres arrivent, tout cela entraîne une baisse de l’activité. »

En parallèle, il y a aussi les employés qui ne voient pas cette transformation d’un bon œil, synonyme de “surcroît de travail”. Se former, s’auto-analyser, s’organiser, et surtout prendre des décisions au-delà de sa fiche de poste, pour certain·e·s, cette nouvelle organisation ne colle tout simplement pas à leurs attentes. Pour Thilbault Le Texier, l’entreprise démocratique serait donc presque réservée… à une élite ? « Ces transformations sont cantonnées aux professions où les salariés ont l’habitude d’être autonomes, comme dans la Silicon Valley. Il est plus facile de déléguer à des bac+9 qu’à des gens qui exercent un métier essentiellement pour payer leurs factures », résume-t-il.

« Un projet qui bénéficie à la communauté »

Mais au-delà du seul bien être des salariés, une entreprise démocratique est-elle plus rentable ? « Une fois la transition réussie, les performances sont supérieures à ce qu’elles étaient auparavant et on fait des économies parce que les tâches dévolues autrefois aux managers sont déléguées aux équipes », observe Thibault Le Texier. C’est selon lui pour ce motif économique que les PDG d’entreprises souhaitent le mettre en place. « Cela dépend des principes que l’on se donne », nuance Frantz Gault, qui cite le spécialiste du droit du travail et professeur au collège de France, Alain Supiot : « la démocratie n’a pas de finalité prédéfinie, c’est par la délibération qu’un collectif décide de son destin, des règles, des objectifs qu’il se fixe. »

La démocratisation, lorsqu’elle arrive à son terme, peut en tout cas donner des résultats positifs qui vont bien au-delà des murs de l’entreprise : les salariés choisissent parfois de réorienter toute la production. La preuve par l’exemple en Espagne, où les salariés d’Orbea, qui fabriquait des armes, ont décidé de produire des vélos et des poussettes après avoir été rachetés par un groupe coopératif. Thibault Le Texier se souvient, lui, d’une entreprise de voitures qui décide de fabriquer des tramways, plus écologiques.

« Une série de services existent uniquement parce que l’entreprise est capitaliste. Si demain toutes les entreprises venaient à se démocratiser, on peut imaginer que de nombreux salariés feraient le choix de laisser tomber un certain nombre d’industries », conclut Olivier Jegou. Comme les plus polluantes, les plus moralement répréhensibles, ou les moins utiles socialement. Bref, un vrai choix démocratique pour le futur du travail.

Article édité par Clémence Lesacq - Photo Thomas Decamps pour WTTJ